淺議圖書館人力資源開發與管理

現代“人力資源管理”的精髓是開發人的主觀能動性和創造性。人力資源管理的工作重點體現在對員工的繼續教育與激勵方面。要重視人的情感、自尊與價值，多激勵少懲罰，多表揚少批評，發揮每個人的特長，使每個人的價值得以體現。圖書館的發展同樣也需要尊重人才，依靠人才，使潛在的人力資源轉化為現實的生產力。

1 以人為本，建立人才培訓機制、

1.1 引進高素質人才。圖書館事業要持續高效發展，必須牢固樹立人才第一觀念，堅持引進素質高能力強的人才。按照圖書館崗位需要進行人員招聘，而且新進人員要進行面試和專業知識測試，將素質高熱愛圖書館事業的人員引進來，嚴把進門關。新招人員一般應具有本科學歷，大中型圖書館最好引進碩士以上研究生。

1.2 制定科學的人才培訓機制。培訓是一種目標激勵，通過培訓可以增長知識，提高自身競爭能力，增加對單位的歸屬感。高校圖書館可以結合實際情況，有步驟地對員工進行以下培訓：

第一，崗前基礎培訓。崗前培訓可以使新員工迅速適應新環境，勝任新工作。圖書館在舉辦崗前教育培訓時，可以聘請專家和資深館員作館史、館風、規章制度、機構設置和館藏情況等方面的授課：也可以通過舉辦業務培訓班或部門指派老教師對新員工進行業務上的“傳、幫、帶”等形式，使之盡快掌握本崗位的工作方法和技能。

第二，崗位系統培訓。崗位培訓是對員工進行知識完整性和系統性的教育。圖書館可根據不同時期的工作熱點及各崗位需要。有計劃地選送專業人員參加不同內容的培訓班，定期選派業務骨干外出參觀學習兄弟館，使其開闊視野，開拓研究領域。還可以定期組織各類專業人員進行專題講座，能者為師，相互學習，取長補短，從而造就一批一專多能的“復合型”人才。

第三，網絡知識培訓。由于網絡技術的迅速發展，圖書館應盡快加大員工的網絡知識培訓，讓其懂得有關計算機基本操作、掌握網絡基礎知識和在網絡環境下的信息搜集與處理、信息檢索工具的使用等技能。了解數據庫管理，，并培養有一定專業能力的人才從事網絡信息的利用與開發。網絡系統安全的維護及應用，以適應信息時代的要求。

1.3 打造和諧的圖書館文化。圖書館文化包括的內容很豐富，其中有理念層的使命、價值觀，制度層的方針、運營和管理等。圖書館文化要不斷創新手法、豐富形式、鼓勵員工積極參與，共享文化的樂趣，在館內營造起團結友愛、積極向上的文化氛圍。另外。還要密切關注員工的需求，立足實際，解決問題，化解矛盾，求同存異，從而使館內的個體人力資源整合成巨大的合力。

2 優勝劣汰，建立健全考核激勵機制

美國著名心理學家赫茲伯格認為激勵人的動機有兩種不同種類的因素。一類是與工作內容有關的，能激勵員工巨大的工作熱情和積極性的因素。這類因素稱之為激勵因素。另一類因素是與工作環境或外部事物有關，這類因素我們稱之為保健因素。在人力資源管理中，我們可以充分利用這兩種因素來調動每位員工的積極性，

2.1 創新和完善考核制度。圖書館可根據員工的德、能、勤、績四個方面來實行績效考核，實行全員聘任。要打破大鍋飯，由身份制向崗位制轉變，將工資、獎金與員工的工作業績掛鉤，建立按崗聘任，以崗定薪、優績優酬的激勵機制。并努力做到“三個結合”，即把人力資源的開發與圖書館的發展戰略相結合，個人的成長進步與圖書館事業相結合，勞動合同與心理合同相結合。形成人盡其才、能聘能解、人人充滿活力的用人機制。

2.2 用人制度上實行競聘上崗。在干部的選拔方面，圖書館要堅持“任人唯賢，德才兼備”的用人方針，按照“公開招聘，平等競爭，擇優聘任”的原則，建立能上能下，能進能出的激勵機制，為館員的成長創造條件，打破那種能上不能下的用人機制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環境。并根據公開、公平、競爭、擇優的原則，鼓勵學校其他部門的人員也來參與管理，打破年齡、資歷、學歷等限制，把德才兼備、業績突出的優秀人才安排在適合他們的崗位上，不斷促進業務、管理水平的提高，使圖書館成為人人向往的組織。

2.3 改革職稱評聘方法。高校圖書館員在職稱評定時往往受許多因素影響，雖然他們付出了大量的人力、物力，但機會遠遠少于同一所高校的教師。應改革現有的職稱評定方法。近年來，圖書館系列中級及其以下已經開始采用以考代評的方法，高級也可以參考這種辦法，或者以考為主，考評結合。只要通過相應職稱等級的專業知識、能力考試，就可獲得相應的職稱，以避免人為因素的影響，使有能力又符合條件的人員能享受到應有的待遇，以提高工作積極性。

(作者單位：河南理工大學)