我國企業人力資源管理效能衡量模式研究評述

摘要：總結我國學者在人力資源管理效能衡量模式研究領域的主要成就，把我國關于企業人力資源管理效能衡量的研究歷程界定為：自外而內的“移植”、“引進”、自泛而專的“喚起”、“聚焦”和系統化的“整合”、“創新”階段。分析目前國內企業人力資源管理效能衡量模式的研究動態，并進一步探討了企業人力資源管理效能衡量模式研究的發展趨勢和研究空間。

關鍵詞：人力資源管理效能;衡量;評價結構;評價方法

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

文章編號：1001-148X（2007）03-0062-04

隨著經濟的全球化，世界范圍內的競爭日益加劇，人力資源已成為當前最重要的生產要素，如何有效地配置企業人力資源、營造人才成長的良好環境已變得越來越重要。近十多年來人們對依靠什么競爭的問題，尤其對企業核心競爭力的構成基礎已形成一個基本共識——即人力資源管理效能是企業核心競爭力的一項重要基礎［1］。

人力資源管理效能（HumanResourceManagementEffectiveness，HRME）是評價人力資源管理活動能到達目標的程度(Hitt、Middlemist和Mathis，1986)，可以使企業發現本組織人力資源管理存在的問題，提高人力資源政策的針對性，采取有效措施改進人力資源管理的效益，以更好地服務于組織目標的實現。

國外對人力資源管理工作貢獻度的關注與研究可追溯到20世紀20年代，那時人事管理工作已經開始進行了人事活動和績效方面的評估。南京大學商學院院長趙曙明教授在2001年的著作《人力資源管理研究》中提到的國外評估人力資源管理的方法就有十三種之多，吳繼紅等人（2003）又總結了組織健康報告法（OHR，OrganizationalHealthReport）、人力資源記分卡(HRscore-card)、人員能力成熟度模型(P-CMM，PeopleCapabilitymaturitymode)三種方法［2］。這些促進了我國關于人力資源管理效能研究方向的發展。

我國人力資源管理效能的研究可歸納為如下三個發展階段：

一、自外而內的“移植”、“引進”階段

自我國人力資源管理工作開始后，企業內人力資源管理的效能評價作為一個嶄新的研究領域開始在國內出現。1999年南京大學商學院的趙曙明教授，在Frederik·E·Schuster教授1977年設計的“人力資源指數”研究基礎上，進行了我國的人力資源效能的研究——“人力資源指數問卷調查法”。當時國外關于人力資源管理的評價已達13種之多，有人力資源指數問卷調查、人力資源聲譽、人力資源會計、人力資源審計、人力資源成本控制、人力資源競爭基準、人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源目標管理等等，其中用定性指標來進行評價的居多。趙曙明教授在總結歸納了國外的評價方法之后，認為采用定量方法來評估人力資源工作績效，是人力資源工作目標的必要保證［3］。

人力資源指數分析，是通過企業員工對15項人力資源管理工作方面的測量，獲得對企業人力資源管理績效和組織環境氣氛狀況的評價。它采用問卷調查表的形式對企業各層次管理人員及各類員工進行調查，并結合系統而深入地訪談，獲取企業人力資源開發與管理的真實情況。趙曙明設計的人力資源指數問卷調查表先把這15個因素聯系中國實際改組為報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機制、職工精神與期望15個方面，通過66個問題來體現這15個方面的內容，每一個大類有4-5道問題體現，然后計算每一大類的得分，得出該企業的人力資源指數［4］。

人力資源指數調查方法，運用心理測量的方法與技巧來評估員工狀態、滿意度和對組織目標的貢獻，準確地找出企業那些影響效率的、隱藏的、來歷不明的因素，從而為企業實施有針對性的管理提供了思路。

二、自泛而專的“喚起”、“聚焦”階段

趙曙明教授對人力資源管理狀況的最初研究，拉開了我國人力資源管理狀況研究的序幕，使得我國學者也都紛紛投身于這一領域，競相設計出適合中國現階段人力資源管理的測評體系，迎來了我國關于人力資源管理評價研究的第二個階段。

1.繼趙曙明之后，浙江大學的張明輝、謝金山（2000年）歸納了進行人力資源管理評估的程序、標準和過程。其中人力資源管理評估標準分類包括三個方面，26個指標。這三個方面的指標是：績效測量(總體人力資源管理績效與人力資源部的成本和績效)，員工滿意度測量(工作滿意度及對人力資源管理職能的滿意度)，員工績效的直接測量(流動率、缺勤率、次品率、工作轉換要求率、抱怨率、安全事故率、員工改進建議數目)；人力資源部效果評估標準分為主觀標準和客觀標準，包括13個指標，其中主觀標準8個，客觀標準5個；還提出相應的評估過程：評估目的→評估范圍→評估人員→信息來源及類型→信息收集→評估結果［5］。文章介紹了人力資源會計、人力資源指數兩種代表的評估方法。

2.社會科學院的張國初（2000）提出了企業人力資源管理定量測度與評價指標。告訴我們如何設置指標和收集有關成本、時間、工作數量和質量的數據；通過確實可靠的數據和計算來證明人力資源管理部門工作效果，提升本部門在企業中的地位；論證棘手的管理決策；為公司設置可達到的目標及其優先次序等等。從人力資源規劃和配置，工資、福利及人力資源信息系統，員工關系及勞資關系，教育培訓和發展幾個方面敘述了對人力資源管理活動的度量和評價，并從總體上指出了對人力資管理活動進行業績度量的五項基本原則［6，7］。

3.馬思宇(2001)提出了中小企業人力資源管理的指標體系，分為六個方面，26個指標，這六個方面是；崗位及職務方面，招聘與組織發展方面，培訓方面，業績管理方面，其他方面［8］。這幾個方面涵蓋了人力資源管理的主要內容，但忽略了人力資源管理戰略、人力資源管理者才能等方面的內容，而且沒有將各個方面集成為一個評價系統。

4.趙海霞（2004）提出了人力資源管理評價指標體系，主要側重于企業人力資源管理效率、效果或二者的綜合評價。指出人力資源管理系統的協調貫穿于人力資源管理系統內外，是系統功能的總體要求。而人力資源管理的效益是系統協調、系統效率和效果的綜合體現。因此，應該從協調、效率和效果三個維度評價企業人力資源管理的效益，即其適應性、執行性和有效性［9］［10］。企業人力資源管理評價指標體系基本構架如下圖1所示。

企業人力資源管理評價指標體系的基本構架包含了人力資源管理系統協調以及內部運作的效率和效果，側重于效率與效果的綜合評價。

圖1企業人力資源管理評價指標體系基本結構

5.王曉玲（2005）提出了企業人力資源管理質量評價系統模型。并根據系統模型提出了基于過程質量、結果質量的企業人力資源管理質量評價三級指標體系的概念框架［11］，試圖系統、全面地評價企業人力資源管理的質量。如圖所示。但這套指標體系的合理性還未得到實證研究和案例研究的支持，也未能解決某些指標的量化問題。尤其需要得到企業實踐活動的支持，而且體系中還涉及到一些比較難以量化的指標，如：人力資源的適應性、學習與知識管理、員工歸屬感等。

圖2企業人力資源管理質量評價系統模型

表1企業人力資源管理質量評價指標體系

三、系統化的“整合”、“創新”階段

諸多學者的研究結果聚焦于根據企業的具體情況，人力資源管理效能采用定性研究與定量研究相結合的評估方法。因為定性研究主要目的是探索研究要素的基本范圍，并形成思考路徑，為定量研究如設計問卷確定研究邊界，同時，定性研究也可以為最終解釋定量數據的邏輯關系奠定基礎。實際上，我國關于人力資源管理效能定性與定量的研究在2000年就已經開始了，我國臺灣地區學者謝煒頻以Huselid、Jackson和Schuler（1997）所發展的“人力資源管理效能量表”與李元墩（2000）所建構的“臺灣高科技企業人力資源管理效能量表”作為基礎，通過人力資源管理實務、系統及效能相關文獻的搜集，建立合適的構面與指針，構建衡量模型（定性）。該模式通過AHP層次分析法建立了一個四層、64個指標的指標體系，每個層次均測算了相對權重和絕對權重（定量）［12］。如表2所示。

謝袆頻構建的人力資源管理效能衡量模式偏向于制度面管理效能（技術性人力資源效能與策略性人力資源管理效能）與功能面管理效能（人力資源管理者專業才能與人力資源管理者經營才能）兩大系統構面的衡量，由于現在大家對企業內外部經營環境的關注以及企業的經營環境像人力資源政策與法律的適應性與企業文化的相容性等的日益重要，對人力資源管理效能的衡量就不能忽視與經營環境的協調。

筆者將關于人力資源管理效能衡量模式的諸多研究成果整合如下：

1.在研究路徑的設計與研究要素范圍的界定上，形成系統化的評價結構和指標體系：

(1)戰略導向：設置戰略性的人力資源管理效能評價指標。例如人力資源戰略與規劃、團隊管理能力、人力資源發展等。目的在于人力資源管理必須要與企業戰略完全整合；人力資源管理政策應該與企業的功能性政策和層級結構之間保持一致；人力資源管理實務應該是被組織全體成員所接受、且為直線經理與員工共同參與。

(2)過程導向：設置技術性的人力資源管理效能評價指標。應該包括：對獲取人力資源、回報人力資源、開發人力資源以及維持和保護人力資源等過程的評價指標。這些指標衡量的是企業各項人力資源管理職能的執行情況，反映了人力資源管理活動的效率。

(3)結果導向：人力資源管理戰略和技術執行的結果就組織而言，是組織生產率的提高和組織競爭力的增加；就員工而言，則是工作生活質量的提高和工作滿意度的增加。因此，應設置結果性的人力資源管理效能評價指標，例如：組織環境、員工士氣、工作生活質量、工作滿意度、員工激勵等。

圖3人力資源管理效能衡量模式基本結構

2.在解釋定量數據的邏輯關系上、指標的具體量化上，形成可操作性的評價方法：

根據企業實際，以戰略、過程、結果為導向，利用專家訪談或德爾菲技術將指標細化，再加入可衡量的客觀指標，進行人力資源管理效能的綜合評價。例如：熵值法可以對評價指標的量變和質變進行定量化的描述和指標間相關性分析，能較為客觀的揭示各指標的重要性，從而確定權重，算法簡便、可操作性強。在眾多綜合評價中，這種根據指標數據所提供的信息量而進行客觀賦值的方法——熵值法是一種在實踐應用中簡單可行的科學方法。

四、對我國企業人力資源管理效能衡量模式研究的思考

人力資源管理是企業管理系統中的一個非常關鍵的子系統，它的運行質量決定企業的生存死亡。因此，在進行人力資源管理質量評價時，系統、全面的評價是非常必要的。但關于人力資源管理效能的問題本身極其復雜，特別需要根據中國企業人力資源管理特殊狀況，從不同角度加深研究。以下問題是進一步研究空間。

1.人力資源管理效能是動態不穩定的。不僅內外部環境在變，管理者和員工本身的情況也都不是一成不變的，這種動態和不穩定會給相關研究帶來諸多困擾。

2.目前評價指標體系各構面與指標之間的聯系比較松散。如果設計指標之間具有某種相關性的話，測評結果就可能要較準確、真實。因此，今后的研究應加強指標之間的相關項關系。

3.在研究方法上，可借用許多原僅用于工程上的研究方法進行綜合評價。諸如神經網絡、模糊數學、熵值法等，為科學的揭示各指標的重要性，提供了良好的計算工具。

4.目前對人力資源管理效能的測評，應加強實證性研究。不經過實踐的檢驗，任何研究體系也都只能是空中樓閣、霧里看花。

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