組織認同研究述評及展望

摘要：組織認同（organizationalidentification）在西方已成為組織行為研究的重要概念和關鍵變量，而我國對這一領域的研究還剛剛起步。有必要對組織認同的概念內涵進行辨析，并對組織認同的前因和結果變量以及組織認同的類型進行系統研究。還要對我國組織認同研究的初步成果進行系統回顧，并提出我國組織認同研究的發展方向。

關鍵詞：組織認同；前因變量；結果變量；類型

中圖分類號：F270;C936文獻標識碼：A

文章編號：1001-148X（2007）03-0058-04

隨著中國融入全球經濟的程度日益加深，人才愈發成為構建企業核心競爭力的關鍵要素。然而，實際情況是我國人才流失率驚人，給企業發展帶來致命的打擊。央企成了國際大公司和其他所有制企業的人才培訓基地，我國民營企業的人才流動率更是接近50％。與此同時，許多在職員工的工作狀態低迷，缺乏積極性和上進心。盡管在實踐中企業采取了多種激勵方法如高工資、高福利、期權等方法，卻只能帶來短期的效果，也無法阻止員工為了更高待遇而跳槽的動機。

西方的組織認同（organizationalidentification）研究給我們提供了新的思路。實證研究結果表明，認同組織的員工會自覺地為組織利益而高標準的工作，產生更多的合作行為以及保持組織成員身份的意圖［1］。目前我國對組織認同的研究極少，還未引起國內學者的廣泛關注，急需進行深入的研究。

一、組織認同的概念辨析

對組織認同的定義存在著諸多分歧，這主要由于過去研究觀點與角度的分歧造成的。在Patchen（1970）將組織認同定義為相似性、成員身份、以及忠誠；Cheney（1983）則認為組織認同是個人將自己與社會場景中的元素加以整合的過程；O'Reilly和Chatman（1986）認為組織認同是雇員體驗到的對組織的一種心理依附；Male與Ashforth（1989，1992）認為組織認同是與組織一致，或是一種歸屬于群體的知覺。Steel（1997）指出，個體認同某一實體（entity）是將其作為自我定義的一部分，以達到提升自我的評價的目的，只有當成員將自我定義至少部分與組織表征相連時，成員才能對組織產生認同感；徐瑋伶、鄭伯壎（2002）則認為組織認同是個體定義自我的一種過程與結果，個體藉由歸屬組織的過程，使自我概念與組織特性發生連結，并因而產生了分類的效果。

盡管上述概念存在著諸多差異，但仔細分析會發現組織認同的產生來源于兩個方面：一是認同具有歸屬的感覺；二是認同與自我概念有關。其中Male與Ashforth（1989，1992）的定義同時涵蓋了這兩個方面，受到了廣泛認可，為大多組織認同的研究者所采用。

二、組織認同的前因與結果變量

（一）組織認同的前因變量

組織認同的前因主要包括組織因素與個人因素。從組織因素看，Ashforth和Mael（1989）提出了以社會認同理論為基礎的組織認同影響因素框架，提出了四類組織因素：組織聲譽、組織獨特性、外組織的顯著性以及組織形成相關的傳統因素（人際作用、相似性、喜愛、鄰近性、共享目標或威脅、共同的歷史等）。許多學者還將其他的因素涵蓋進來，如上級的支持、變革型領導、組織公平、職業進步的機會及實現等，筆者將之歸為組織其他因素。西方學者通過實證研究驗證了上述組織因素與組織認同的關系。

Mael和Ashforth（1992）、Iyer等（1997）、Dukerich等（2002）實證研究表明，組織聲譽是影響組織認同的決定因素之一。正面的組織聲譽與成員的認同相關而且可以預防成員對企業產生不認同感，負面的組織聲譽會使成員為了維持積極的自我感而與組織分離。

組織獨特性對組織認同的影響主要通過組織身份特征強度（organizationalidentitystrengh）進行研究。Dutton等（1994）提出越具有吸引力的組織身份特征越會滿足成員自我增強、自我區別性與自我延續性的需求，組織成員對組織的認同感就越強。Kreiner和Ashfiorth（2004）驗證了兩者的正相關關系。

Ashforth和Mael（1989，1992）提出外組織的顯著性會產生組織內的認同，在競爭的過程中，組織界限被劃得更加分明，價值觀和規范被強調，實證研究結果證明了兩者的正相關關系。

一些學者著重對組織形成相關傳統因素與組織認同的關系進行研究。Brown等（1986）研究發現積極的人際關系有助于發現價值與信仰的相似性，它可提升組織的吸引力和與團體的關系；Brown（1969）提出組織認同與組織允許全體員工接近的程度（參與的可能性）相關；Reade（2001）提出共命運意味著個人命運與組織命運的相互結合，互相依賴，當個體越是感受到自己的成功是與組織中每個人的努力相關的，他就越會認同組織；Manstead和Hewstone（1996）研究證明具有相似的態度、價值和信仰的人們之間更具有吸引力，共同的語言、文化、歷史信仰在將個體粘合為組織時發揮了巨大的作用；Schrodt（2002）研究了組織文化的六個維度與組織認同的關系，證明組織文化的“團隊合作”、“道德”、“信息流”、“參與”、“監督”、“會議”等六個維度與組織認同的顯著相關關系。

組織其他因素與組織認同的關系研究。Lind等（1988，1992）和Tyler等（1996）發現員工的組織公平知覺可以提升組織認同；Kreiner和Ashfiorth（2004）的研究證明了心理契約違背對認同的負面影響；而Epitropaki（2003）證明了變革型領導會引發員工的組織認同，Benkhoff（1997a）也證明了上級支持與組織認同高度相關；個人的發展被認為是與組織認同“內在的相關”，Brown（1969）和Lee（1971）認為職業進步與實現的機會是組織認同的重要自變量。

個人因素對組織認同的影響研究。Johnson等（2005）首次研究了個性與組織認同的關系，驗證了“大五人格”中的外傾與神經質兩因素分別會正向與負向影響組織認同；Glynn（1998）提出個體具有組織認同的傾向，Kreiner和Ashfiorth（2004）的實證研究證明了個體認同的需要強度與組織認同的相關性；Bartel（2001）、Bhattacharya等（1995）研究顯示，認同隨著任職期限的增加會有增加的傾向，但是，任職期限似乎會以遞減的效果增加認同，類似于“蜜月期”效果。

（二）組織認同的結果變量

組織認同的產生會對組織成員的態度與效能發生重要影響。當人們對某種團體產生認同時，會產生去個人化，與團體有命運共同感等感受，且會有內團體偏私行為，具體表現為組織成員會有較多的合作行為、較多的與組織對手競爭的動力以及較多的組織公民行為。組織認同已經被證明與績效以及組織公民行為正相關與員工離職率以及實際的離職意向負相關。組織認同也被認為有助于培養在工作中的價值感、歸屬感和控制感。不僅如此，由于組織認同是一種以組織成員身份定義自我的狀態，因此，認同的作用當個體離開組織后，仍可能持續發生作用。

三、組織認同的類型

（一）組織認同的擴展模型及實證研究

KreinerAshforth(2004)以不認同與認同兩個維度進行組合得出了組織認同的四種類型：強烈認同，是指以組織成員的身份定義自我的一種狀態，或是一種歸屬于群體的知覺；強烈不認同，是自我與組織關系的典型消極層面，它會導致成員對組織使命、價值觀文化等方面的厭惡感和抵制；模糊認同，由于組織的復雜性和不確定性以及個人不牢固的價值觀、目標和信仰，使得個體可能對組織整體或某一方面同時產生認同和不認同，而且這種模糊狀態可能會維持多年；中立認同，是指個體對組織既無認同又無不認同的狀態，表現為缺乏組織與自我概念相連結的感知，個體可能無意識地逃避極端的聯系（無論是積極的還是消極的）。他們通過問卷調查和實證分析發現影響組織認同四種類型的因素是有差別的，并驗證了這四種類型的相對區分性。

（二）深層認同與情境認同

Rousseau（1998）將組織認同分成兩個層次：情境認同（situatedidentification）和深層結構認同（deepstructureidentification）。情境認同是建立在組織與個體共同利益的基礎上，它的形成是基于對分立的工作狀態的感知，由情境線索如共享的利益而產生，且會隨著情境線索的持續而維持；深層結構認同是指跨越角色、時間和情境的認知模式，從而使工作中的自我與個人更廣泛的自我概念產生一致性。這種深層結構認同通過改變個體對自我認識的心智模式成為個體自我概念中的一部分。

四、中國的組織認同研究現狀

我國的組織認同研究仍處于起步階段，在理論集成以及實證研究方面的成果主要集中于我國臺灣地區。徐瑋伶、鄭伯壎（2002，2003）從組織特性的角度，提出了組織特性與組織認同的關系，即組織特性對組織內部最重要的作用，在于對組織認同的影響。組織特性會通過自我定義的三原則——自我延續、自我提升以及自我區辨的過程而影響組織認同，并進一步提出了組織認同的四種類型：真正認同、分裂性認同、不認同以及中立認同，但他們并沒有進行實證研究。林家五（2003）對認同與決策行為進了研究，認為在復雜的環境下，個人的決策行為容易受到其身份認同的影響，并以此作為后續行為的基準，并以社會建構的觀點，整合出一個認同、建制化與集體決策的初步模式。彭玉樹、林家五、郭玉芳（2003）以臺灣5家合并企業的員工作為研究對象，主要探討了合并公司的命名決策、員工知覺組織公平以及組織認同的關聯性。賴志超、鄭伯壎、陳欽雨（2001）通過問卷調查法，驗證了組織認同與組織承諾為截然不同的概念，組織認同是與三種公平知覺（人際公平、分配公平、以及訊息解釋公平）、受到公司器重的感知、以及組織承諾、離職意愿之間重要的中介變量。王瓊慧（2003）和谷曉茜（2003）以組織以及品牌特性為自變量、員工效能為因變量，組織以及品牌認同為中介變量，探討變量彼此之間的相關性。

我國大陸的組織認同研究更為少見，主要以王彥斌（2004）的研究為代表。他提出組織認同是一個綜合概念，指組織成員在行為與觀念等諸方面對其所加入的組織具有一致性，并且成員覺得自己對組織既有理性的契約感和責任感，也有非理性的歸屬感和依賴感，以及在這種心理基礎上表現出的對組織盡心盡力的行為結果。為此他將組織認同分為組織認同心理和組織公民行為，并進一步將組織認同心理分為生存性、歸屬性與成功性三個維度，在此基礎上采用問卷調查的方法對三家國有企業進行實證研究。但這種概念界定和維度劃分還有待今后進一步探討與驗證。

五、評述及展望

從西方對組織認同的研究來看，盡管取得了大量成果，但仍存在很大的局限，如僅通過研究一些變量與組織認同的關系，始終無法打開組織認同的“黑箱”，對企業實踐的指導作用大大減弱。從我國對組織認同的研究來看，學者對該議題的關注較少。目前的臺灣的研究要么局限于概念式的理論研究，要么只局限于少數操作變量與組織認同的實證，而大陸地區的研究更少，不論理論與實證都及其少見，沒有受到應有的關注，而且對組織認同的概念界定與理解存在極大的模糊性，對中國企業員工組織認同的發生機制和作用機制的研究更待進一步深入。結合西方研究成果和我國的實際，筆者認為在今后的研究中，存在著以下可以進一步深入研究的議題。

（一）組織認同的概念與測量的進一步研究

到目前為止，組織認同的概念與測量仍沒有達成一致，導致組織認同研究缺乏統一的理論前提和基礎。Riketta（2005）通過元分析發現：不同的組織認同測量方法得出的關鍵結果變量是有差異的。此外，組織認同與組織承諾被視為一對姊妹概念，許多學者將兩者等同。如組織承諾問卷（OCQ）將組織承諾定義為“個體認同與卷入一特定組織的程度”。還有學者將組織認同視為組織承諾的組成部分。但是，也有許多學者將兩者視為不同的概念。將組織認同的概念進行清晰界定并與組織承諾進行明確的區分，是組織認同研究得以獨立存在并具有理論與實踐價值的前提，需要在今后進一步深入研究。

（二）組織特性理論與組織認同理論的整合與發展

組織認同與組織特性的研究都來源于社會特性理論（socialidentitytheory），組織特性與組織認同的概念存在許多交叉的地方。在我國，由于翻譯的原因，對這兩個概念的理解更存在著極大的模糊性，許多文獻更是把組織特性（organizationalidentity）翻譯或理解為組織認同。為此，對組織特性與組織認同必須進一步區分，才能真正理清組織認同的研究脈絡和取向。同時，對這兩種理論的整合，也是需要進一步研究的重要議題。

（三）對組織認同產生機制與影響因素的研究

盡管中外學者都對此進行了不懈的研究，但大多停留在某些變量對組織認同的影響上，并不能系統組織認同的產生和作用機制。改革開放給中國企業帶來巨大變化，各種不同所有制的企業形式并存，尤其需要對新形勢下中國企業員工的組織認同進行深入研究，研究中國企業員工的組織認同是如何產生的？影響中國企業員工的組織認同因素有哪些？他們如何發揮作用？

（四）組織認同的類型的進一步研究

盧索（Rousseau，1998）將認同分成兩個層次：情境認同和深層結構認同，但沒進行實證研究。KreinerAshforth（2004）將組織認同分為四種類型（認同、不認同、模糊認同和中立認同）并進行了實證研究，從其實證結果看，以認同與不認同作為維度將認同分成的四種類型存在顯著的相關。組織認同究竟是一種連續的狀態（即從認同到不認同是一個連續的狀態）還是存在四種明確的類型，在組織中到底存不存在中立認同，都還是一個疑問，值得進一步研究。

此外，對中國組織認同量表的開發，以及中國企業性質對組織認同的影響等都可以作為進一步研究的方向。從對文獻的綜述中，可以得出一個基本的結論，就是對組織認同的研究必須采用扎根理論的研究方法，從企業中來到企業中去，如此才能揭示組織認同的內在機理，也才能對企業的實踐發揮指導作用。

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