高校教練員工作與家庭沖突及其相關變量

摘要：以湖北省36所高校135名校隊教練員為對象，對教練員工作－家庭沖突現狀及其與工作滿意度和組織承諾的關系進行研究。結果表明教練員工作－家庭沖突遠高于家庭－工作沖突；教練員受教育程度和每周工作時間對工作－家庭沖突有預測作用；教練員工作－家庭對組織承諾沒有影響。研究表明工作特征和彈性工作制兩個因素對教練員平衡工作－家庭沖突具有重要調節作用。

關鍵詞：工作－家庭沖突；家庭－工作沖突；工作滿意度；組織承諾

中圖分類號：G804.8 文獻標識碼：A 文章編號：1006-7116(2007)03-0138-04

工作－家庭沖突是個人工作角色和家庭角色在工作或家庭壓力方面出現難以調和的矛盾時，產生的一種角色交互沖突。即在工作和家庭兩個情境下，某方的角色任務或責任致使個體無法盡到另一角色的義務。其中由工作方面的要求而產生的工作－家庭沖突為工作－家庭沖突；由家庭方面需要而產生的工作－家庭沖突為家庭－工作沖突。在組織中，嚴重的工作－家庭沖突會給工作中的管理者帶來諸多生理及心理的負面影響，如產生緊張、壓抑、情緒低落及家庭、生活滿意度的下降。嚴重的家庭－工作沖突所造成的心理和生理的負擔也會使管理者產生工作滿意度下降、組織承諾降低和離職意愿等。

David Hoeh(美國巴爾的摩郡體育主任)對體育組織管理人員的工作－家庭問題進行這樣的描述：“大部分教練員和運動主任每周要工作很長時間，65h甚至更多時間是一件很平常的事情，因為這個職業賦予了太多責任和工作要去完成，而這通常是以犧牲對家庭的付出為代價。”在中國，職業體育教練員和管理人員年平均工作日一般在310d以上。在賽季準備年或賽季間長期的封閉集訓及四處征戰，其家庭角色很大程度被配偶或親友扮演或承擔。中國職業體育不斷規范化發展，對體育管理者個體平衡工作－家庭沖突問題和應對措施的實證研究，對減輕工作壓力給家庭帶來的負面影響和提高體育管理工作人員的工作效率有重要意義。

教練員擔負著運動隊從建立、人才選拔、日常訓練、運動員任用決策、運動隊參賽及最終成績呈現等各個環節的管理工作。而競技運動特殊的工作時間安排、長期周期性訓練和高強度比賽，使得教練員在工作之余很難對家庭投入更多實質性的關注，從而造成工作－家庭困擾和沖突。隨著競技體育的大眾化普及和體育人才可持續發展的戰略實施，高校吸引著越來越多的高水平運動員和教練員加入，如原清華跳水隊運動員伏明霞、現役清華跳水隊教練員兼終身教授于芬等等。高水平運動隊的建立為提高高校在民眾間美譽度有著不可抹殺的作用，同時高校多學科、高科技集中和良好的學習氛圍也推動了高水平運動隊的組建和發展，高校的體教結合，對高校教練員在訓練時間和訓練手段上要求更高，要完成日常運動員訓練和學習管理，同時還需保證在校普通大學生的正常教學。因而本研究為高校校隊教練員工作－家庭沖突，對教練員工作－家庭沖突、工作滿意度和組織承諾之間關系進行探索，以找出校隊教練員工作與家庭沖突的規律，為教練員平衡工作與家庭沖突、和諧家庭生活及在今后建立行之有效的組織支持計劃提供實證依據。

1 研究方法

1．1 研究對象

以湖北省36所高校校隊教練員為對象，包括田徑、足球、籃球、健美操等11個項目。共發放問卷185份，回收143份。考慮以往研究經驗，研究者對被調查者婚姻狀況一項中填“未婚”教練員問卷排除，剔除填答不完整和明顯無效問卷8份，確定有效問卷為135份，有效回收率73％。其中男性有104人，女性31人，小孩平均年齡為10.5歲。大學本科、碩士以上學歷有129人，占全部人數的95.6％。

1．2 測量工具

本次研究以問卷形式進行調查研究，包括兩部分：

第一部分為背景資料，包括年齡、性別、從事的項目、學歷、婚姻狀況、每周工作時間、彈性工作時間、家庭人口、小孩人數、小孩年齡、職業生涯階段、收入。 第二部分為工作－家庭沖突問卷(Work—family conflict questionnaire)，國外相關研究表明此問卷具有較高的信效度，該問卷由中國科學院心理所翻譯和修訂(陸佳芳，2005)以適合中國文化背景下調查對象的需要。修訂后的問卷包括4個分量表：第1個為工作－家庭沖突量表10個條目，第2個為家庭－工作沖突量表5個條目，第3個為結果變量工作滿意感量表5個條目，第4個為組織承諾6個條目。全部條目采用李克特七點量表形式呈現，其中“1”表示“非常不符合”，“7”表示“非常符合”。

在正式問卷前，對4位校隊教練員進行非正式訪談，并在此基礎上，對兩名(男、女各1名)教齡達25年的資深教練員進行正式訪談，就他們遇到的工作－家庭沖突事件對工作和家庭影響進行了解，以便于最終確定研究變量，訪談問題各有30個。

2．3 數據統計

本研究數據采用SPSS12.0及LISREL8.5進行，其中運用SPSS12.0進行差異檢驗及相關分析，運用LISREL8.5進行工作－家庭沖突模型驗證。

2 研究結果

對所有教練員樣本工作－家庭沖突(x=39.02，s=10.83)和家庭－工作沖突(x=15.38，s=5.98)進行配對樣本T檢驗，T值為30.15(df=133，P<0.01)，表明雙向工作家庭沖突在0.01水平上差異顯著。

各研究變量的平均數、標準差和教練員在各變量間的相關系數見表1。不同性別教練員在工作家庭雙向沖突、工作滿意度和組織承諾的相關分析見表2。

對于男性教練員而言，其家庭－工作沖突與工作滿意度的相關系數為0.31，達到顯著性水平，其工作滿意度和工作承諾達到顯著正相關。無論男性教練員，還是女性教練員，其工作－家庭沖突與家庭－工作沖突均呈顯著正相關。

以教練員性別、年齡、學歷、工作年限、每周工作時間、年出差時間、彈性工作制、人口、小孩年齡、職業生涯階段和收入作為預測變量，將教練員工作－家庭沖突和家庭－工作沖突分別作為因變量進行多元回歸分析，考察人口統計學變量及工作特征相關變量是否可有效預測教練員的工作－家庭沖突。表3為工作－家庭沖突逐步多元回歸分析的結果。

由表3表明，11個預測變量預測效標變量工作－家庭沖突時，進入回歸方程式的顯著變量只有2個，多元相關系數為0.368，其聯合解釋變異量為0.135，即2個變量能聯合預測教練員工作－家庭沖突13.5％的變異量。其中“受教育程度”的預測力解釋量為7.8％，每周工作時間的預測力解釋量為5.7％。以家庭－工作沖突為因變量進行逐步多元回歸分析，發現所有預測變量均未進入回歸方程式。

基于已有研究成果和相關文獻假設，運用LISREL8.50對工作－家庭沖突、家庭－工作沖突、工作滿意度和組織承諾之間關系進行驗證性因素分析，考察四因素模型是否得到支持。鑒于相關結果女性教練員均未達到顯著水平，故就男性教練員模型進行驗證性因素分析。

圖1為男性教練員工作－家庭沖突與工作滿意度和組織承諾關系結構方程模型。模型圖沒有得到支持，擬合優度統計結果顯示模型擬合極差，X²=553.9，df=293，X²/df=1.89，RMSEA<0.9，NNFI<0.9，CFI<0.9。

3 討論

3．1 高校教練員工作－家庭沖突高于家庭－作沖突

所有教練員樣本工作－家庭沖突(M=39.02，SD=10.82)和家庭-T作沖突(M=-15.43，SD=5.97)進行配對樣本，檢驗，得出T值為30.15(df=133，P<0.01)，表明工作家庭沖突雙向變量在0.01水平上，差異顯著，即教練員感知到的工作－家庭沖突高于工作－家庭沖突。該結果反映了我國現有國情。轉型期就業和競爭壓力不斷增大，絕大多數成年人不會因為家庭原因而影響到工作表現，必要時甚至會加大工作投入來滿足工作需求，以達到事業上的成功，從而造成對家庭需求的忽略，研究者認為教練員工作－家庭沖突研究在相當一段時間內應集中于工作對家庭的影響上。校隊教練員選拔主要采取競聘上崗和領導任命兩種方式。此類選拔評估方式均建立在教練員個人運動成績、教練經歷、帶隊比賽成績、個人綜合素質評價基礎上，對教練員持續學習和職業承諾提出較高要求。同時各校加強對在職老師學歷和稱職的要求，學習的周期性和學習過程中課業強度在一定程度上使教練員工作與家庭沖突加劇。從統計數據上看，14.8％的已婚教練員家庭推遲生育年齡，分析其原因有：(1)高校對教師學歷的要求受教育年限增加，使得教師進入高校年齡推后，年輕教練員需要在工作適應成長階段來鞏固自己職業和學校地位，需要充足時間和精力；(2)新人職的年輕教練員經濟承受能力有限，住房、小孩撫養和教育的成本提高，他們較難在短時間內兼顧工作和家庭需求。

3．2 整個教練員群體感知工作與家庭沖突不明顯，工作滿意感和組織承諾較高

在對教練員工作－家庭沖突現狀變量進行描述性分析，得出家庭－工作沖突得分較低，而工作滿意感、組織承諾均分較高；對工作滿意度和組織承諾進行的相關分析，不同性別教練員的工作滿意度與組織承諾均較高，兩者關系為正相關，其中男性教練員達到顯著正相關。教練員的受教育程度與每周工作時間對工作－家庭沖突有預測力，但解釋量較低。在對模型中工作滿意度與組織承諾的正相關關系得到證實，與已有研究結果保持一致，但在對工作－家庭沖突與家庭－工作沖突與組織承諾之間關系上表現出與已有研究不一致(陸佳芳，時堪＆John Lawler，2002)。分析原因有：(1)彈性工作制，高校體育教師大多采取彈性工作制，即不坐班，在教師本人的教學任務完成后，時間可以自由支配，研究者在對教練員個人資料中每周工作時間進行分析發現，教練員普遍每周工作為20h，較少有超過30h。這與國外研究中彈性工作時間與工作滿意度和組織承諾有較高正相關，可減緩工作－家庭沖突保持一致。(2)中國整體就業形勢-嚴峻，人口流動和不確定因素增加，給人們帶來較大工作和精神壓力，而高校教師在整個社會中處于中上層，有較高的教育資歷和社會地位。體育老師教學壓力較小、工作穩定及待遇穩中有升的現狀，使得在兩個角色中轉換的教練員較為輕松地進行訓練，同時學校為教練員提供了一定的訓練補貼的補償措施為其緩和工作－家庭沖突也起到一定的作用。(3)我國20世紀80年代早期計劃生育政策實施后，絕大多數家庭只有一個小孩，家庭中老人幫手及社會較為完善的幼教機構和家政服務，使年輕父母從繁重的家務中解放，家庭對工作的干擾在以上兩個調節因素的影響下可以得到較好的平衡。

3．3 女性教練員存在更多消極承諾和離職意愿

研究發現女性教練員相較男性教練員在家庭32作沖突變量上達到顯著性水平，T=2.03，(df=133，P<0.05)，同時發現男性教練員在工作滿意度和組織承諾相關關系達到顯著水平，而女性未達顯著。Cunningham等發現美國體育運動協會(NCAA)女子隊中的助理女性教練員渴望成為隊主教練的比例從1972年90％急速下降到2000年的45.6％。Aeosta和Carpenter通過研究這一趨勢，發現女性教練員因工作壓力有較高離職意愿，得出工作性質、強度在傳統性別角色分工影響下女性感知更多的工作－家庭沖突。對于高校女性教練員而言，工作－家庭沖突的兩個方面與工作滿意度、組織承諾均無顯著相關。通過訪談和問卷調查，湖北省大部分女性教練員以家庭角色為核心。女性教練員為獲得職業發展，需要在平衡事業和家庭問題上采取更為主動和積極的態度。在男性占多數的項目中，女性教練員對組織承諾預測所涉及的變量較多也較復雜，其成就動機不高與社會角色規范、組織環境、組織激勵均有關系，女性教練員需要在露天簡陋的訓練環境、常年艱苦枯燥的訓練、自我不斷的職業追求、訓練、比賽過程同行間交流阻礙和家庭責任等種種沖突交織下，不斷提高自我效能、增加自我認同和社會認同，同時還需為自己建立有效的社會和家庭支持系統以保證工作績效。但即便是這樣，在比賽情境或其它與男性教練員共同競爭的環境中仍會感知到“玻璃天花板”現象。這種結果導致女性教練員在面對個人、家庭和社會沖突時會產生較高的離職意愿，即退回到普通體育教師的角色。對于那些回避教練員工作的女性教員，高校穩定的薪資回報仍然可以使其保持較好的生活品質和生存狀態，其工作角色變動對家庭不會產生太大影響。因而高校若要改變這種現狀，需要對女性教練員提供階梯式培養，給予年青教練員更多培訓和實踐機會，同時女性教練員自身也要在提高自我效能方面增加對職業的承諾，不斷進行自我學習，在優勢項目中發揮特長，實現自我價值。

4 結論

(1)高校教練員工作－家庭沖突高于家庭－工作沖突。

(2)整個教練員群體感知工作與家庭沖突不明顯，工作滿意感和組織承諾較高。

(3)女性教練員在工作環境和社會角色壓力下易產生更多消極承諾和離職意愿。

[編輯 鄭植友]