樹立以人為本的教師管理與評價新理念

摘要：中等職業學校教育教學的管理，最根本的是要做好以人為中心的管理。美國管理學家梅奧通過在霍桑工廠的實驗分析認為，影響職工生產積極性的最根本因素是人的心理，要發揮人的積極性和創造性，必須注重人的心理因素，注重人際關系的協調。實施素質教育的今天，學校的管理者應從“霍桑效應”中得到啟發，對教師的管理與評價，應樹立以人為本的管理新理念，關心人，理解人，尊重人。通過科學評價，努力創造和維系有效的激勵體系，在教師間形成和諧向上的工作氛圍，以共同完成教育教學任務。

關鍵詞：霍桑效應；中職學校；教師管理；以人為本

美國芝加哥郊外的霍桑工廠是一家制造電話交換機的企業，有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等，但工人仍憤憤不平，生產狀況也不理想。后來，由心理學專家專門對工人進行了一項試驗，即用兩年時間，專家找工人個別談話兩萬余人次。規定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿。這一“談話試驗”收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產值大幅度提高。這種注重尊重職工的自尊心及人際關系的協調，使職工工作態度發生變化，生產效率大大提高的現象被美國管理學家梅奧稱之為“霍桑效應”[1]。

學校的教師管理是一種行為，一個模式，同時也是一門藝術。管理的好壞、成敗直接影響到教育教學質量的高低。在建設和諧社會，大力倡導以人為本的今天，對教師實行以人為本的管理，關心、了解、尊重、激勵、科學評價、教育引導每一位教師，使他們的潛能在工作中得到最大限度地發揮，是學校管理者面臨的現實課題。本人從“霍桑效應”中得到啟發，對教師的人本管理與評價作了一些初步的實踐和探討。

明確目標：教師管理應樹立以人為本的新理念

“霍桑效應”是指管理者將“人”作為研究的重點，主動去關心人、了解人、尊重人，使領導行為更加合乎人的各種個性化需求，促進人的和諧共處，努力創造和維系一個有效的激勵體系，充分發揮人的潛能，激發其工作熱情的管理效應。

教育的本質內涵是培養和造就一代新人，一切為了人，以人為中心。以人為本，實現人的自由、全面、和諧的發展，使人安康，富有和幸福，這是教育的宗旨。以人為本是科學發展觀的核心，實現人的自由、全面、和諧的發展，必須首先樹立以人為本管理的現代教育新理念。在教師管理中，我們深深地體會到，若無視誠信、和諧、合作的氛圍，僅僅通過套用監視、鑒別、篩選、打分、排序、淘汰等企業產品篩選原理來管理教師，在短時間內有可能有助于工作效率的提高，但從長遠看，卻因無視教師的基本權益、尊嚴和精神追求，嚴重挫傷了他們的情感和精神世界，影響了個人智慧、工作積極性、主動性、創造性的發揮，無助于教育教學質量的提高。[2]“霍桑效應”從一個全新的角度顯示管理中“人”的因素的重要性，重視人的心理需求，注意傾聽與溝通被管理人員的意見，采取合適的措施，協調個人與工作的關系，改善內部人際關系，以提高被管理者的“士氣”及工作效率，而人本管理的本質是以促進人的自由、全面、和諧發展為根本目的的管理理念與管理模式。臺灣著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：“點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福”。[3]這是以人為本管理的精髓與最高宗旨。筆者認為，因此，從實踐中得出的“霍桑效應”啟發我們：教師管理中要全面樹立基于和諧宗旨的以人為本的管理新理念。

樹立以人為本的教師管理新理念，首先，要樹立“管理就是服務”的意識。就目前中職學校的教育工作而言，管理者不同程度地存在著以管理為主的工作理念，服務功能被弱化、淡化，使學校工作一直處在較低的層次上。因此，管理人員必須更新觀念，轉變工作思路，逐步從管理型向服務型轉變。[4]學校專業部管理是一線管理，天天面對眾多的教師和學生，應從尊重、關心、理解、激勵等方面教育引導每一位教師，從他們的需求出發，為他們的成長、工作、學習盡可能地創造條件，最大限度地激發內在驅動力。其次，以人為本管理的核心是要滿足師生的需求，這是以人為本為核心的科學發展觀在素質教育上的反映。要尊重師生的權利和合理要求，承認師生的自我價值，承認并尊重師生的個性差異。最后要正確處理好教師和學生權利的均衡關系。若只考慮一方的權利及要求，忽視另一方的權利和要求，必然導致一方的權利要求受到侵害，違背了以人為本管理的初衷。[5]

探索方法：“霍桑效應”對教師實行以人為本管理的實踐和啟示

（一）主動關心人——采用溫馨舉措，體貼工作辛勞

作為管理者應從“對人的關心”和對“工作的關心”兩種角度綜合考慮管理方法。管理學家斯基爾曾將領導類型分成四類，其中既重視工作效率，又注重關心人的這類領導是理想的管理者。[1]管理者同所被管理者之間既存在著工作關系，又存在著較復雜的人際關系。“霍桑效應”告訴我們，作為專業部的管理者，對部里教師既要嚴格要求，督促他們高質量地完成各項教育教學任務，又要加強與其情感交流，多采取一些溫馨舉措，尊重其勞動，體貼其辛苦，讓廣大教師感覺到學校大家庭的溫暖，感受到專業部的關心。

剛走上工作崗位的新教師，對工作充滿新鮮感和熱情，但閱歷淺，與學生年齡相仿，工作方法單一，在教育學生時，會經常遇到學生不服氣、發生沖突等現象。專業部管理者應幫助他們教育學生，讓學生明白“一日為師，終身為友”的道理，同時鼓勵新教師與學生交朋友，多談心，切忌高高在上，否則容易使學生產生逆反心理。

為了讓廣大教師更合理地安排學習、工作和生活，專業部安排早晚自習輔導，根據每位教師的實際情況，采取彈性排班。教師有事情要提前一天告訴部教學助理，由部教學助理來調整，給予教師最大限度的照顧。另外，教師直系親屬或本人有病時，買一些禮物以示慰問。年輕教師過生日時，送上一盒蛋糕或點一首歌以示關心；教師結婚時幫助操辦婚事等等，這些舉措既能增加私人間的感情，又能體現組織上的關心，使教師在精神上感到安慰，在情感上得到滿足，對激發其工作熱情，營造團結協作的工作氛圍，能起到積極的作用。

（二）深入了解人——注重心靈溝通，發揮個人所長

“霍桑效應”從一個側面顯示了人與人之間傾聽和溝通的重要性。“耐心的傾聽就是最好的溝通”。在專業部的管理中，常常遇到教師在工作、學習、家庭生活中有困惑或者不滿，但有時又不能或不想說出來，壓抑在內心的情況，作為管理者，平時在與教師的談話、閑聊中，要放下架子，做教師的朋友，耐心地引導教師盡情地“說”，說出自己生活、工作中的困惑，說說自己對同事、對學生或者對任教班級、專業部、學校管理的不滿，管理者要耐心的傾聽。教師在“說”過之后，會有一種發泄式的滿足，會感到輕松、舒暢。在平時的工作中，管理者與廣大教師多談心、多溝通、多交流，充分了解人，發揮其特長，“點亮人性的光輝”，努力使專業部成為教師壓力的緩沖站和能量的加油站。

中職學校的管理者在工作中，要全面了解、理解人，要善于了解教師的性格、愛好及處理問題的能力。善于發現教師的長處，并根據他們的各自特長委以重任，并根據各位教師的特點，為每人制定出不同奮斗目標及發展方向。我們專業部青年教師小宮，喜愛音樂，擅長唱歌，上大學時曾榮獲校園“十佳歌手”，元旦聯歡會上，我們力薦他上臺演唱，優美的歌聲贏得了全校教職工的陣陣掌聲。近期，校團委舉行學生“十佳歌手”比賽，我們安排他擔任部參賽歌手的指導教師，他積極主動地聯系音樂廳，帶學生去練習，終于獲得了較好的成績；年輕的語文教師小王喜愛文學，我們主動推薦他作為校文學社的指導教師。他工作認真負責，輔導學生的作文在省、市級征文比賽中獲獎；專業教師小李，喜愛電子制作，主動承擔起電子興趣小組的輔導任務，利用課余時間，帶領10余名學生將電子實驗室的電子元件重新整理、分類，還指導學生制作了幾十件電子作品，如交通紅綠燈、聲控器、光控器等；高級職稱的教師，具有較豐富的教科研經驗，部里分期安排他們給青年教師進行教科研系列講座，還安排曾榮獲優質課獎的教師上示范課，公開課。

（三）善于尊重人——尊重群眾意見，改善人際關系

“霍桑效應”表明，正式組織中存在著非正式組織，非正式組織中的成員有著共同的感情傾向，并有著群體的內聚力。在教師群體中，工作之余由于興趣、愛好一致而形成密切的人際關系，成為一個個非正式組織。[1]作為專業部的管理者，要尊重并善于利用非正式組織成員之間的相互關系，促進非正式組織形成健康而積極向上的群體氛圍。管理者要重視個人在非正式組織中的作用，對非正式組織中的領導人物，更要因勢利導，善加利用。我們專業部有幾位教師因為晚輔導問題，與部教學助理有矛盾，增加了專業部的管理難度。經觀察發現，這幾個人中有一人，因為孩子小確實有一定困難。由于對立情緒，使一些本來沒有困難的教師也受到影響，這位教師客觀上起到了非正式組織的領導作用。我們從她抓起，一方面虛心聽取她的意見和建議，同時幫助解決困難，照顧她可少上一次輔導課，另外有意安排她組織學生的辯論賽和青年教師的教學幫扶任務。任務完成后及時地給予了表揚，使她感受到領導的信任，同時讓她幫助部里做好另外幾個人的工作，學生晚自習輔導工作難安排的問題迎刃而解了。

當教師在教育教學上有困難時，管理者應主動幫助解決，并鼓勵、支持他們的興趣、愛好。根據他們各自的特點，充分發揮其聰明才智。在平常工作中，專業部教師的個人心理需求各不相同，各個階段也不一樣，管理者必須從社會心理學的觀點出發，經常注意傾聽教師的意見，尊重教師的建議，改善工作方法，同時要協調好個人與工作、個人與群體的關系，解決好內部人際關系中的沖突。如果教師的問題得到了解決，提出的建議得到了采納，他們就會在工作中更加努力，工作效率也會大幅度的提高。

（四）注重激勵人——運用績效考核，強化工作激勵

“霍桑效應”的實質是提高工作效率。人本管理是一種理念，而績效管理與考核是一種方法，必須將這兩個方面很好地結合起來，在工作中不斷總結和提高，不斷完善和發展，使人本管理得到有效的落實，使績效管理與考核成為提高管理水平和工作效率的有效之道。

科學的績效考核與評價，是對教師的激勵。績效考核是將教師的工作進行分解處理，分定性和定量考核兩種。考核要全方位，考核內容可分師德、教學、科研、出勤四大塊。考核的主體應有學生評價、教師自我評價、同事互評及專業部評價等四個方面，每月可根據實際情況對四大塊設置不同的權重。[6]考核評價包括基本分和效果分，基本分是教師達到學校規定工作量及要求的評價分，效果分是針對工作質量優劣而進行的加分或減分。合計后，轉化為等級分，每月總結。在績效考核過程中，要建立比較完善的教學、師德、教研和考勤記錄檔案，使得每位教師的工作有案可查。

對教師的績效考核要嚴格按學校的細則進行，不應公開，但考核結果月底要反饋給教師，與教師及時溝通，交換意見，以便促進教師改進工作。每月及時總結，考核結果直接與績效工資掛鉤，評出的優秀教師及時給予表彰。實踐證明：建立公開、公平、公正、科學的教師評價體系，嚴格的進行績效考核，能大大地調動教師的工作積極性。

意義深遠：“霍桑效應”對中職學校以人為本管理的指導意義

中職學校的專業課程設置較為復雜，教師群體中教相同學科的人較少，各人的想法和心理需求各不相同；學生群體中素質相差也較大，學生管理存在著較大的難度。“霍桑效應”體現管理過程是一個人際互動的過程，對中等職業學校的人本管理，具有深遠的指導意義。管理者只有與教師、學生群體交互作用，才能共同完成學校的教育教學任務。

中職學校專業部的教育教學管理活動，在學校管理中有著舉足輕重的作用。為保證教育、教學、科研等的科學性、完整性、連續性，管理者需要對工作進行具體的組織協調。作為基層的管理者，與教師朝夕相處，要看到自己在群體中所處的地位及承擔的責任，注重“霍桑效應”的作用。在實踐中按照以人為本管理的教育理念，主動去關心、了解、尊重教師，使領導行為更加合乎教師的個性化需求。通過科學的評價，創造和維系一個有效的激勵體系，激發廣大教師的主動性、創造性，真正讓教師有“回歸生命的價值”的工作熱情，增加凝聚力，形成專業部和諧向上的工作氛圍，使大家從被動工作到主動參與，使個人目標與整體目標一致。讓有限的管理要素達到最優化，既教書又育人，更好地為學生服務，提高專業部的管理質量和效率，共同完成學校的目標任務，達到人本管理的最終目的——“共創繁榮和幸福”。

參考文獻：

[1]徐聯倉.管理心理學及其應用[M].北京：北京大學出版社，1993：86-89.

[2]李水山.以人為本的教育改革和發展觀[OL]．http://www.xslx.com/htm/kjwh/jyyj/2004-12-26-18011.htm

[3]論人本管理[OL]．http://www.qqcn.cn/lunwen/jjx/jjxjqxg/200502/6653.html

[4]楊金土.職業教育的“現代”理念[J].中國職業技術教育，2006，（7）.

[5]黃志泉.談以學生為本在中職學校學生工作中的運用[J].中國職業技術教育，2006，（4）.

[6]于家太.學校績效管理探究[J].江蘇教育，2005，（2）.

作者簡介：

徐宗敏（1965—），男，江蘇徐州人，江蘇省銅山職教中心電子部主任，教育碩士，高級教師，研究方向為中等職業學校管理。

（本欄責任編輯：戴紅）