[提要]本文以江西省尋烏縣為例，分析了邊遠山區的人才現狀、特點及人才引進難的成因，在此基礎上，提出了破解邊遠山區人才引進難的對策建議。

[關鍵詞]江西尋鳥；邊遠山區；人才

國以才立，政以才治，業以才興，全面建設小康社會，大力發展經濟和社會各項事業，需要依靠大量人才和技術的支撐。邊遠山區由于基礎差、底子薄、經濟水平低等原因，難以與經濟發達地區展開有力的人才競爭，導致人才匱乏和引進難問題相當突出。如何結合實際走自己的路，卓有成效地開展人才工作，擺脫山區發展人才制約的瓶頸，是值得深入思考的一個課題。筆者試就邊遠山區如何走出人才引進難的困境進行了調查研究和探討。

一、邊遠山區人才的現狀與特點

邊遠山區人才的現狀與經濟發展的需要矛盾突出，普遍存在人才少、引進難、流失重等問題。以江西尋烏縣為例，該縣地處贛閩粵三省邊陲，屬國家級貧區縣，全縣人口30萬，面積2311平方公里，俗有“八山一水一分田”之稱，是典型邊遠山區縣。近年來，雖然尋烏縣委、縣政府認識到了人才對發展邊遠山區經濟、促進社會進步的重要性，加大了人才工作的力度，積極推進人才體系建設，制訂了6個人才引進文件，出臺了一系列優惠政策，投資了300多萬元建立了兩幢人才公寓，在全省首創了“人才公寓管理模式”，有力改善了人才引進的環境，兩年多來共引進人才589人。但從實際需求來看，尋烏縣仍走不出邊遠山區人才匱乏和引進難的困境。

1、人才比例小，專業技術人才嚴重不足。尋烏縣共有人口30萬人，現有人才5019人，人才占有率僅1.67％；專業技術人才3404人，人才密度僅1.13％(遠低于全國往年的平均水平2.41％)；高級職稱人才132人，只占專業技術人才的3．88％。目前，全縣僅代課老師就有400多人，僅此一項就緊缺教師400多人。根據江西省人事廳的一份調查統計顯示，2005年江西省的人才密度還低于2003年的全國平均水平。在這種背景下，邊遠山區人才面臨的形勢非常嚴峻，專業技術人短缺問題將在一定時期內存在。

2、人才結構失衡，人才層次偏低。尋烏縣專業人才主要集中在教育、衛生等傳統行業，共3160人，占全縣人才總數的92.8％，其中教育2723人，占80％；衛生437人，占12.8％。其它如城建、規劃、機械、信息、通訊等行業高層次人才只有219人，僅占6.43％；從事企業及生產第一線的人才則更少，其中企業經營管理人才只有25人，僅占0.73％。在人才層次上，大部分是中低層次，綜合素質偏低，“經驗型”人才占主體，普遍存在“高學歷低水平”現象。第一學歷為國民教育本科比例小，第一學歷碩士研究生以上的還是空白，相當多的在職干部和專業人才是通過參加成人院校、電大、函授等形式獲得較高文憑，改革創新能力偏弱。

3、人才引進難，人才流失嚴重。近幾年來，尋烏縣雖然開展了一些人才引進活動，但從引進人才的實際情況來看，人才引進依然困難。2004年該縣面向全國選拔副科級領導干部，公布了13個職位，實際只招錄了5人；2005年向全省公布了30多個公務員招考職位，結果有部分職位無法開考；2006年計劃面向社會招錄事業單位專業技術人才9人，結果只招錄到4人，這些都與經濟發達地區的火爆招考場面形成強烈反差。在人才引進難前提下，一些有學歷、有能力的本地年輕優秀人才留不住。2003年來，尋烏縣本科畢業生有615人，可返回本縣的僅85人，返回比例僅13.8％。外來人才的流失則更加突出，僅2006年新引進的人才中就有20多人重新流失。

二、人才引進難的成因

1、人才觀念落后。邊遠山區往往都是革命老區，受自然、歷史、經濟等因素的限制，思想認識相對保守，尊重知識、尊重人才的觀念尚未真正形成，人們對人才的認識不夠、關注不夠、服務不夠。在使用上，不同程度存在“論資排輩”、平均主義等現象，人才資源浪費大。在開發上，引才用才方法比較單一，財政投入不足，人才資源配置市場化程度偏低，人才宏觀調控效果不明顯。

2、工資待遇低。邊遠山區不少是國家級貧困縣，經濟發展相對落后，工作和生活條件相對較差，待遇低，得到的回報因地域、部門不同形成強烈反差。以尋烏為例，一名普遍機關外來工作人員，一個月工資收入800元左右，一個人每月凈開支就要500元左右，加上小孩撫養、往返車費等其他開支，生活狀況不容樂觀。由于生活困難，人才的工作激情和才智往往會因陷入養家糊口境地而消磨殆盡。相比而言，經濟相對較好的地區在人才競爭方面大打“待遇牌”，通過靈活機制、高薪待遇等條件吸引人才，在懸殊待遇差距下，人才引進難問題暴露無遺。

3、發展環境滯后。邊遠山區區位優勢往往欠佳，交通相對滯后，基礎設施薄弱，硬件設施與兄弟先進縣市或發達地區相比差距大。同時，由于財政吃緊，人才引進、培養、開發經費投入低，社會保障制度相對滯后，養老醫療保障機制有待完善，人才引進綜合條件不占優勢。加上縣域內企業大多是勞動密集型、技術含量低、規模小的企業，對人才缺乏吸引力、凝聚力，高層次人才發展機遇和成長空間小，難以成為他們創業和發展的首選地。

4、用人門檻過高。隨著人才供給數量的增加，一些經濟條件較好地區對人才選擇的空間不斷放大，邊遠山區擇才標準也跟著水漲船高，人才引進門檻過高，出現與當地現狀不相適應狀態。表現在人才招聘中往往要高學歷、低年齡、好專業，條條框框太多。同時，大學畢業生缺乏認識，價值觀不正確，放不下面子，高學歷、專業好、能力強的人才往往會選擇發達地區就業，偏遠山區一些崗位往往無人問津。

5、政策落實欠優。一些邊遠山區縣在人才引進開發培養政策措施中，普遍存在著重制度、輕落實，重引進、輕培養，重所有、輕所用等現象，導致政策不優、落實不佳。比如出臺的政策措施操作性不強，力度不夠，實惠不多，優勢不明顯；招商引資力度大，招才引智力度小；一些單位看重資金、市場、技改的投入，不注重人才引進后的教育和培訓，人才潛力得不到充分發揮；用人單位沒有兌現承諾或提供相應工作條件和待遇，致使引進的人才又重新流失；人才本土意識較強，對外來人才存有偏見等。

三、解決人才引進難的對策與建議

1、優化人才引進政策。一要降低引進門檻。本著不求所有、但求所用，不求所在、但求所為的用人思路，對急需的本科學歷以上的人才實行“來者不拒”政策，對各類高層次人才實行“一路綠燈”制度，家屬可隨調、隨遷，并減免費用、簡化手續；對不遷戶口、不轉關系的，辦理《外來人才聘用證》，家屬享受當地居民同等待遇；對急需崗位的緊缺專業，本著“有用便是才”的原則，降低學歷層次，先讓人才走進來。二要優化人才政策。規定對第一學歷全日制本科以上人才，實行帶編上崗，取消見習期，提高工資檔次，上浮工資標準；大專以上學歷的外來人才，工資全部實行財政保障，人事納入組織部門統一管理，定期考核；對德才兼備、工作表現好、業績突出的外來人才和黨外干部，優先提拔使用；設立人才基金，政府每年安排一定數額專項資金，用于獎勵有突出貢獻的外來人才，或補助外來困難人員；對前來應聘的外地高層次人才報銷來往路費和住宿費等。三要提高當地知名度。通過電視、報刊、網絡等媒體和人物群體宣傳好當地建設發展成就和人才政策，讓外面的了解邊遠山區，讓外出的人熱愛家鄉，切實提高邊遠山區知名度。

2、創新人才引進渠道。一是建立人才市場。健全人才交流的社會調節機制，實現部分人才管理社會化，做到從市場找人才，使人才由部門、單位所有向社會所有轉變。二是推行人事代理。實行計劃流動和非計劃流動并存辦法，采取調動、借調、簽訂定期或不定期合同，讓人才流動多樣化、合法化。三是赴外尋才。在充分調查了解邊遠山區人才需求基礎上，組織用人單位到省內外開展招聘活動，引進急需人才。四是項目帶才。與高等院校、科研院所和大型企業建立長期友好合作關系，在引進項目、技術的同時引進優秀的管理、技術人才。五是智力聯才。把引智與引才相結合，將本地在外工作、事業有所成就的人員建立信息庫，通過推薦和介紹，柔性引進急需緊缺的專家和技術人才。六是網絡引才。企事業單位對項目合作、課題招標、技術攻關、人才需求等通過網絡面向省內外招聘人才和尋求技術服務，拓寬人才入口。七是實施人才“回歸工程”。建立人才創業基地，強化宣傳教育，引導本縣人才回鄉創業，搞活家鄉經濟。

3、激發現有人才活力。一要營造濃厚的人才輿論環境。牢固確立“以人為本”思想，樹立強烈人才意識，大造聲勢，讓大家形成“人才是最大的生產力”、“人才資源是第一資源”的共識，營造人人尊重人才、關愛人才、培育人才的氛圍，切實增強做好人才工作的責任感和緊迫感。二要強化激勵措施。搞活分配制度，突出貢獻與報酬掛鉤，拉開分配檔次，解決山區縣“平均主義”等老大難題。三要不拘一格用人才。堅持任人唯賢原則，突破身份、性質、區域、年齡、任職時間及職能高低等界限，大力推行公開、平等、競爭、擇優機制，打造零起點公開選拔、競爭上崗平臺，以水平、能力、實績大膽選用人才，真正做到“人盡其才，才盡其用”。四要發揮鄉土人才和老優人才作用。建立健全鄉土技術人才庫，管好用活每一個現有人才，開發利用好現有的“田秀才”、“土專家”以及各類專業技術拔尖人才，充分發揮其領頭羊作用。同時，充分發揮離退休人才經驗豐富、政策熟的優勢，大力推進“二次性”人才資源開發，使退休人才重擇新崗，積極向社會奉獻余熱。

4、留住外來優秀人才。一是教育留才。在知識分子中開展以人生坐標、價值取向為主題的“知我家鄉、愛我家鄉、興我家鄉”大討論活動，對知識分子進行一次深刻的理想信念、愛崗敬業、無私奉獻教育，使他們能扎根山區、奉獻山區、建設山區。二是關愛留才。對人才做到政治上愛護，工作上支持，生活上關心，人格上尊重，心理上滿足，用感情紐帶把他們的心連接在一起。建立縣領導干部和科級以下領導干部聯系優秀人才制度，實施“人才直通車工程”，切實解決好優秀人才的實際困難。三是事業留才。緊盯優秀人才，提供想干事、能干事、肯干事、干成事的舞臺，優先選拔使用年輕優秀人才。四是筑巢留才。建立人才公寓，建設面積適中單元式的人才公寓住宅小區，提供生活設施齊全、吃住條件良好、生活環境舒適的環境，節約開支，解決外來人才的生活難題。同時，建立人才公寓管理組織和團支部，組織縣婦聯、團縣委等單位不定期為外來人才舉辦娛樂活動，豐富外來人才的生活。五是環境留才。大力發展當地經濟，加強交通、供水、電力、通訊、信息等基礎設施建設，抓好軟環境建設，特別是健全法制、改善管理、優化服務，切實改善發展環境。

5、強化人才教育培訓。一是制定規劃。根據本地發展思路、資源優勢和今后所需人才制定人才培訓規劃，有計劃、有步驟培訓好現有人才。二是強化培訓。加大經費投入，整合培訓資源，健全培訓網絡，強化組織協調，創新培訓方式，提高培訓質量，構建繼續教育體系。三是加強交流。選派縣鄉機關、企事業單位優秀人才到沿海等發達地區和上級部門掛職鍛煉，開拓視野，增長才干，帶回先進經驗，促進當地發展。同時，注意縣鄉之間的交流，特別是教育、衛生等部門，進一步促進鄉村鎮一級工作。四是大力發展教育。切實處理好“輸血與造血”的關系，辦好義務教育，大力發展高中和職業教育，推進科教興縣戰略步伐，采取切實有效措施提高現代國民教育水平，下大力氣培育好未來人才。

[作者簡介]林萬良，男，中共江西省尋烏縣委政研室。

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