試論政府部門人力資源管理的機制創新

［收稿日期］2007－05－10

［作者簡介］李東法（1980—），男，河南平頂山人。2005級碩士研究生，研究方向：公共組織人力資源管理。

［摘 要］隨著現代人力資源管理理論和實踐的發展，我國政府部門傳統人事行政模式已不能適應現代行政管理體制的需要。因此，引入科學的人力資源管理理論，實現我國政府部門人力資源管理的機制創新，對增加政府活力，提高行政效率具有重要意義。

［關鍵詞］政府部門；人力資源管理；創新

［中圖分類號］D035 ［文獻標識碼］A［文章編號］1009－2234(2007)03－0065－02

一、理論背景：從傳統人事行政理論到人力資源開發與管理理論

現代人力資源管理理論是從傳統人事行政理論基礎上發展起來的新型的人事管理理論，兩者有著本質的區別：

1.傳統人事理論以“經濟人”假設為基礎，將人視為一種成本，是對組織資源的消耗，而現代人力資源管理理論將人看作是高增值性資本，是一種資源，而且是可以持續開發使用的資源，能夠給組織帶來巨大的投資回報。

2.傳統人事行政一般將組織的成員看作是被動的，與組織工作相比，人的地位是附屬性的，在實踐中強調個人服從組織的需要，強調管制與控制。而現代人力資源管理理論將組織成員看作是組織發展的主體，認為人是組織中最有活力、能動性和創造性的資源，在實踐中注重為員工創造各種能充分施展其才能的條件，把提高人的素質、開發人的潛能作為其基本職責。

3.傳統人事行政理論所依托的理論是規范、管制，以嚴格的規制對員工進行管理，是為實現組織目標而實行的戰術性、技術性管理工作，管理內容比較簡單，主要是從事錄用、考核、獎懲、工資等管理。而現代人力資源管理理論所依托的理念是發展、創新，著眼于提高個體潛能，把開發人的潛能與實現公共組織的目標緊密的聯系在一起。管理內容也大大豐富了，增加了一些新的內容。

二、現實需要：現有政府部門人力資源管理存在不足

1.政府部門人力資源管理的觀念滯后

現階段，我國政府部門人力資源管理缺乏現代人力資源開發與管理的新理念，許多政府部門仍習慣把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，視人力為成本，沒有樹立以人為本的觀念，這與現代先進的人力資源思想背道而馳。這些觀念使現代人事管理中的崗位管理、聘用管理難以實施，導致公共部門活力、效率得不到有效提高。

2.人力資源管理機制滯后

現階段，我國政府部門人事管理體制和運行機制尚存在一些弊端。選人機制方面，用人缺乏民主，選拔任用透明度薄弱，存在著內部輸血、近親繁殖等用人上的不公正現象，嚴重影響了人的積極性的發揮。薪酬管理方面，統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性，又使行政系統難以吸納急需而市場競爭激烈、價位高的特殊專業人才。在績效考核方面，公務員考核流于形式，難以形成激勵。

3.人力資源開發培訓不足

我國對公共組織人力資源的培訓沒有統籌考慮，缺乏學習氛圍。由于我國更廣泛的融入國際社會，對公務人員的知識、技術和能力方面的綜合素質提出了更高的要求，但是我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺，公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。因此，必須創建學習型組織，加強公共組織人力資源的培訓。

三、路徑選擇：我國政府部門人力資源管理創新的途徑

1.推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制

政府雇員是國家或地方政府根據工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、外語、信息、高新技術等方面的專業人才。政府雇員制是根據工作需要和職能變動調整政府雇員的人數，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業人士來提供公共服務和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題。優化了政府工作人員結構，給整個政府機構帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務員制度互為補充的用人制度。

建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式。根據績效和能力而不是依據資歷提升和付薪；另一方面主張民營機構的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創新戰略，引入市場文化和企業家精神，使得政府的旋轉門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務員產生了競爭壓力，有助于公務員產生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應性。另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。

2.引進現代人力資源管理技術，建立科學的人力資源管理體系

人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一，而現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。

首先，應重視政府部門人力資源規劃技術，配合組織發展的需要，預測未來所需人力資源的種類、數量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓等，進行前瞻性的規劃，以期人力與需求相適應，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內在的吸引力，使得成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。要加強與完善公共責任機制，使政府在管理公共事務、傳遞公共服務和改善生活質量等方面具有競爭力為評估目的。

3.建立政府部門人力資源信息管理系統

隨著電子計算機和網絡技術的廣泛運用，政府部門人力資源管理就要適應時代發展的要求，運用多種高新技術，組建計算機網絡信息系統，對公務員實施科學管理。政府部門人力資源管理引入信息技術和知識管理，從政府部門人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有人力資源相關的數據，如薪資福利、招聘、個人職業生涯、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、各種假期等個人信息和歷史資料統一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發政策。在這個管理系統中，工作人員可以進行自助服務，即當他的個人信息發生變化，他本人就可以去更新自己的信息，經過一定的批準程序即可生效。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。

4.在政府人力資源管理中強化市場機制作用

這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。首先，人員配置市場化。發展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務員調任、轉任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業測評機構，采用科學的測評技術，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。政府部門人力資源考核的社會化，就是政府通過政務公開，公務員公開述職等方法，由社會公眾對公務員的進行測評。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。公務員工資在市場經濟條件下必須具有競爭力，這樣才能吸引優秀人才。實現公務員福利的貨幣化，將部分福利項目轉化為工資形式發放，增強工資的競爭力。

5.加強教育培訓，實現知識管理，努力塑造學習型組織

當前，我國的公務員培訓模式還不能完全適應加強公務員能力建設的需要，必須為公務員培訓注入新的理念，創新培訓的組織形式和學習方法。在對待培訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創新學習的理念，使學習觀念現代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化；在培訓內容上，要開展以公共管理知識為核心內容的培訓，包括公務員能力建設及與公共管理相關的內容，使公務員掌握現代公共管理的專業知識，樹立科學發展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結合起來，要把請進來與走出去培訓結合起來，把組織選調培訓與個人申請培訓結合起來。

如果能把科學的、創新的公務員現代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務員的能力素質，還能培養出一批具有戰略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術精湛的領導型公務員優秀人才。

［參考文獻］

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〔4〕褚松燕.試論政府人力資源管理與職責的轉變〔J〕.國家行政學院學報，2002，專刊．

〔責任編輯：張振華〕