淺談“資本雇傭勞動”與“勞動雇傭資本”

摘 要：在現代企業中，是“資本雇傭勞動”，還是“勞動雇傭資本”？有必要就此問題進行探討。不管是資本雇傭勞動，還是勞動雇傭資本，不能以歷史的存在來決定未來的狀態，也不能以早期資本對勞動的占有效果和雇傭關系而將之永恒化，以此去斷定未來社會形態，否定未來社會中勞動雇傭資本的可能性和現實性。

關鍵詞：資本；勞動；雇傭

企業是市場經濟中的一種典型的組織形式，企業內部的不同參與者在收入分配和控制權上的合約安排，是企業的最顯著的特征。在企業內部，某些參與者被稱為雇主，而另一些則被稱為雇員。雇主對雇員擁有權威，并有權索取剩余收入；而雇員在一定的限度內有服從雇主權威的義務，并掙得固定的薪水，雇傭關系發生在資本與勞動之間。按照委托——代理理論的術語，雇主即是委托人，雇員則是代理人。

這是大多數學者認可的典型的“資本雇傭勞動說”。張維迎教授在他的博士論文中以嚴格的數學假設前提論證了資本雇傭勞動的合理性，其基本理由是：假定個人存在三方面的差異——經營能力、個人資產、風險態度。因為個人在經營能力上存在差異，通過建立一個企業而相互合作對他們也許是件有利可圖的事。這是由于在企業中，那些在經營方面具備優勢的人可專門從事經營決策，而那些不善經營的人則可專門從事生產活動。那些從事經營活動的成員應該被指定為委托人并有權索取剩余收入，以及監督其他成員，這不僅僅是因為他是主要的“風險制造者”，更主要的是因為他的行動最難監督。因此，他成為了企業家，而那些從事生產活動的人則成為工人。而且，在一個消費不可能為負的約束條件下，一個人當企業家的機會成本與其個人的財產正相關，因而資本雇傭勞動保證了只有合格的人才會被選做企業家；而對一個一無所有、只能靠借入資本當企業家的人而言，成功的收益歸己，而失敗的損失卻推給他人，因而即使沒有能力的人也有興趣碰碰當企業家的運氣；此外，易于觀察的股本可以作為一種信號手段標示出有關他們經營能力的信息，從而使這種安排節約交易成本。因此，在一個競爭的市場經濟中，均衡的結果為：有才能又有資產的人成為“企業家”，有才能而無資產的人成為“職業經理人”，有資產而無才能的人成為“單純資本者”，既無才能又無資產的人成為“雇傭工人”。資本雇傭勞動是一種能夠保證只有合格的人才會被選為企業家（經營者）的機制，相反，如果是勞動雇傭資本，則企業家（經營者）市場上就會被東郭先生所充斥（即是說，太多的無能之輩將從事經營活動）。

實際上，自馬克思起這種看法就占了支配地位，但是對這種現象的態度是迥然不同的。馬克思指出，“正是非勞動者對這種生產資料的占有，使勞動者變成雇傭工人，使非勞動者變成資本家。”在馬克思時代，由于資本雇傭勞動的確是一種普遍現象，因而馬克思在研究中把它當作基本存在來研究；但是，馬克思否認這種現象的合理性，認為只是由于自然因素所限，產生了資本強權。馬克思說，“一個除自己的勞動力外沒有任何其他財產的人，在任何社會和文化的狀態中，都不得不為占有勞動的物質條件的他人做奴隸。他只有得到他人的允許才能勞動，因而只有得到他人的允許才能生存”，因而當時的“工人只有當他們找到工作的時候才能生存，而且只有當他們的勞動增殖資本的時候才能找到工作”。從某種程度上說，早期資本主義以及更早時期，資本和勞動之間往往不是雇傭關系，而是占有關系。在勞動力買賣以后，勞動的所有權和占有權就發生了分離，即勞動者屬于勞動者個人所有，但勞動本身已被資本家所占有，勞動的產品也必然歸資本家所有。于是，商品的所有權規律轉化為資本主義占有規律，資本家可以任意處置勞動，總要迫使勞動創造的價值遠高于勞動力價值。

現代西方的經濟學者基本上也持資本雇傭勞動說，但是，跟馬克思所不同的是，他們不是從批判角度進行分析的，而是極力運用各種手段來論證這種制度的合理性、永恒性。如威廉姆森等新制度主義經濟學家從資產專用性角度來為說明資本雇傭勞動，他們認為如果交易中包含一種關系的專用性投資，則事后的競爭將被事后的壟斷或買方獨家壟斷所取代，從而導致將專用性資產的準租金攫為己有的“機會主義”；由于資本比勞動更具有專用性，那么，為了滿足專用性資產所有者參與約束，資本——管理型企業就是均衡的組織形式。阿爾欽、德姆塞茨等將專用性與團隊生產相結合，進一步提出那些出資者就是企業所有者，也就是享有企業剩余索取權的人。霍姆特姆等則從激勵機制著手，認為在團隊生產中由于每個成員貢獻的不可分性，每個人都不會主動披露自己真實的努力程度；這時，度量每個人的貢獻時所遇到的困難將影響到誰作為監督者的問題，所有權應與最難度量的因素相聯系；由于資本的貢獻是最難度量的而容易被錯估，因此資本雇傭勞動就是合理的。哈里斯和雷維夫認為，投票權應該與剩余索取權正相關，無風險的“廉價選票”不應該發行；由于勞動比資本更容易躲避風險，因而勞動雇傭資本不是一種最優的方式。F·凱爾索等人則認為機器越來越先進是生產力提高的根本原因，而人勞動的復雜性似乎沒有變化，因此，資本雇傭勞動起因于資本具有更高效率的必然要求。

資本雇傭勞動是早期資本主義的支配性現象，也是當前的主流狀態，這是無庸置疑的。現實經濟中大量存在的就是“資本雇傭勞動”，它是因資本所有者單邊擁有企業所有權而得名。長期以來，無論是古典企業還是現代企業，都把“資本雇傭勞動”當作理所當然的公司治理模式。經濟學家們似乎也默認了如下事實：在以私有財產為基礎的自由市場經濟制度下，資本所有者作為出資人也是企業的所有者。以“資本雇傭勞動”為特征的美國企業，也一度被視為公司治理的楷模。美國也將其經濟發展的成就歸功于公司治理結構高效率。由此可見，在一定的經濟環境和企業特定條件下，“資本雇傭勞動”必然有其優越性，這也就決定它一直是處于主流地位的公司治理模式。

然而，我們在現實生活中也總可以看到大量的勞動雇傭資本現象，如大量靠人力資本計股入股的公司就是如此。靠剪息票生活者的資本實質也是被雇傭的，目前越來越盛的人力資本公司、基金公司、咨詢公司等都是如此。而且，自從20世紀初以來就日益凸現的所有權與經營權分離的現象實質上也是對資本雇傭勞動的革命。因此，我們有必要對資本雇傭勞動的合理性、永恒性進行反思。

按照科斯的觀點，市場運行是有交易成本的，而最主要的交易成本是發現價格的成本（當然還有其他比如機會主義帶來的交易成本）。在不存在企業的市場里，消費者購買任何一個產品，都得為生產該產品的每一部分的勞動分別支付價格（這個時候是不存在要素市場和產品市場的差別），但是發現每一部分勞動的價格并達成交易的成本將會大的驚人。企業的出現就是因為它提供了一種大大降低交易成本的替代方法（指的是降低發現價格的成本，企業作為組織運行也有交易成本）。有了企業后，消費者只要和一個主要的代理人（企業家）簽訂交易合約，而且生產該產品的要素投入者也只需和企業家簽訂一個合約而無須和其他（在生產中合作的）要素投入者達成一系列的合約。為了較低交易成本，企業的合約替代了市場的合約。張五常把科斯的這層意思表述的特別清楚。他說企業和市場沒有區別，都是合約，企業合約替代市場合約事實上是以要素市場的合約替代產品市場的合約。交易成本的存在是區分要素市場和產品市場的前提。顯然，企業和市場都是合約，而之所以出現不同合約的選擇，是因為交易成本的存在。合約選擇和企業是合約的觀點是十分深刻的。既然企業是合約，那么企業里不同要素所有者之間的關系就是合約關系。就雇傭這個概念而言，事實上在很多情況下我們無法區分到底是工人雇傭了企業主還是企業主雇傭了工人。正如阿爾欽和德姆塞茨所認為的那樣，團隊生產時要計量每一個成員（工人）的貢獻往往是很困難的（哪怕每個人都是誠實的），因為交易成本太大，為降低交易成本就出現了一個替代的間接的計量機制：即每一個團隊成員都同意找一個代理人（企業家）來監督他們，并決定每個人的報酬。這就是以監督者（企業家）衡量的方式來確定各人的報酬。這時候與其說是企業家雇傭了工人，不如說是工人共同雇傭了企業家。張五常愛舉黃河上拉船的纖夫的例子來說明雇傭概念的不可靠。從企業理論出發，我們發現企業里老板和員工的關系很簡單，就是合約的關系。

存在企業合約這個事實，就意味著簽訂合約對于合約雙方都是有利可圖的。并且只有在有利可圖的情況下合約雙方才會簽訂合約。假如有另外的機會能比簽訂合約給當事人帶來更大的收入，可以預料的是這個合約必定破裂，要素所有者會轉移他轉讓或使用要素的地方。這蘊涵著兩層意思：第一，任何要素擁有者都是自利（或自私）的，他們都是要在給定約束下最求收入的最大化；第二，要素所有者對于要素擁有完整的產權。完整的產權至少包括三部份：一為排它性的使用權，二為由排它性使用權帶來的排它性的收入享受權，三為自由的轉讓權。企業合約的雙方正是在這兩層意義上自愿簽訂合約的，而不論是在資本家和企業家之間，還是在企業家和工人之間。企業合約的雙方的權力是對等的，每一方都可以拒絕合約來保護自己的利益。企業家不是被動的等資本家來挑選，企業家也可以挑選資本家。而且由于企業家才能對于企業的重要性，企業家在與資本家的合約中具有很大的主動性和討價還價的能力。如果企業合約無利可圖，企業家還可以選擇退出合約，在這里，我們看不到資本家一絲一毫的優勢地位。當然，在生產經營過程中，的確員工要聽從老板的權威（科斯意義上的權威），但老板的這個“權威”只在合約規定的范圍內發生作用，而且在這個范圍內員工聽從老板的“權威”必須是有利可圖的。

資本雇傭勞動這個命題，隱含著非人力資本（資本）優于人力資本（勞動）這樣的觀點。但是從實踐中，我們知道，相對于非人力資本，人力資本要重要的多。一個企業在市場競爭中要存活，就必須能對市場的不確定性有良好的反應，企業發展的前景都視乎于此。企業擁有的非人力資本只是“消極貨幣”，它會影響到企業的發展機會和市場前景，但不起決定性作用。真正對企業的命運起決定性作用的是能對市場不確定性有洞察力、做出正確決策的企業家才能。這是企業人力資本中最重要的一塊。隨著社會經濟的發展，特定知識及其人力資本變得相對稀缺；資本市場的發展，資本家所承擔的資本風險大大降低，資本供應不再是經濟發展的主要瓶頸，非人力資本對人力資本的談判優勢將不再是絕對的。所以資本家獨享企業所有權和組織租金也將有所變化。

國內有學者認為，隨著時代的發展，特別是知識經濟的到來，人力資本在企業運行中的重要性日益突出，人力資本所有者的人力資本含量日益提高，企業對人力資本的依賴性加強。于是，人力資本所有者就不會滿足于完全被支配的狀態，就會積極爭取部分企業所有權。并且，人力資本與其所有者具有不可分離的特性，導致了人力資本監督的困難。這時，物質資本所有者也愿意出讓部分企業所有權，讓人力資本所有者也占有部分企業剩余，以激勵他們努力工作。經過談判與調整，人力資本所有者將得到部分企業所有權，這也是當前不少企業共同治理模式的主要形式。一旦真正的人力資本家（專業化知識和技術的創新者）從擁有人力資本的普通勞動者中分離出來，進一步就會引發經理作為非人力資本家代理人向人力資本家代理人的轉化，人力資本所有者就會成為企業的主導力量，不僅是分享企業所有權，而且獨占企業所有權也不是不可能的。根據企業所有權狀態依存理論，隨著時間的推移，如果人力資本的重要性超過物質資本，也有可能會出現“勞動（或者知識）雇傭資本”。

蘭玉杰博士認為，張曙光所說的勞動雇傭資本模式的出現與人力資本在后現代社會地位的不斷上升有著直接的關系。“在后現代企業中，人力資本對企業產權制度和企業法人治理結構產生重大影響。從歷史的角度來看，企業的組織形式經歷了從古典資本主義企業、合伙制企業，到無限責任公司、有限責任公司，再到股份公司，這是一個人力資本所有者在企業中的地位不斷上升，而非人力資本所有者在企業中的地位不斷下降的過程。隨著經濟與社會的進步，非人力資本的貨幣化、證券化和信用化趨勢越來越明顯，使得非人力資本所有者與企業的關系逐步弱化與間接化，非人力資本所有者更方便地脫離企業，逃避風險；而人力資本的專用性、異質性、協作性與團隊化（事實上，也只有當人力資本以團隊的形式出現時，才會有名副其實的“勞動雇傭資本”。）也不斷地加強，人力資本成為人格化的知識和技術，作為一種私人信息開始弱化，作為一種公共信息開始凸現，人力資本所有者退出企業將受到更多的制約，因此承擔了企業風險，而且在一定程度上具有可抵押性，這一切使得人力資本與非人力資本的產權特征體現出更加復雜的特性。由于人力資本與非人力資本的產權權重主要是其資源稀缺程度決定的，在后現代企業合約中，人力資本將成為優勢產權，企業中的委托——代理關系將發生變化，企業所有權安排將使得人力資本獲得企業的控制權。”

“勞動雇傭資本”有失敗的例子，也有成功的典范。在前南斯拉夫的企業中，曾實行過工人自治，雖然由于種種原因，效率一直很低，最終被“資本雇傭勞動”所取代，但卻對“股東至上”的傳統模式提出了挑戰，是一種有益的嘗試。英國出現了共同所有制公司，通過職工持股計劃使職工擁有美國艾維斯汽車出租公司，因“勞動雇傭資本”而取得了成功。其實，各國存在的大部分會計師事務所、律師事務所等也都采取了“勞動雇傭資本”的形式。

正如張曙光在《企業理論創新及分析方法改造——兼評張維迎的〈企業的企業家——契約理論〉》一文中指出：“在后現代式企業和企業制度中，由于管理者分享部分剩余，從而也就具有了企業所有者和財產所有者的雙重身份。表面來看，這與資本家出任管理者的情況沒有什么差別，實際上，這里存在著一個反向的過程。不是委托人選擇代理人，而是代理人變成委托人；不是委托權的初次分配，而是委托權的重新分配；不是資本雇傭勞動，而是勞動雇傭資本”。

綜上所述，不管是資本雇傭勞動，還是勞動雇傭資本，不能以歷史的存在來決定未來的狀態，因為歷史在演進、條件在變化，否則就可能陷入僵化、機械；不能以早期資本對勞動的占有效果和雇傭關系而將之永恒化，不能以此去斷定未來社會形態；如不能因為南斯拉夫勞動管理型企業并不很有效率，就否定未來社會中勞動雇傭資本的可能性和現實性。而企業的出現是以一種人力資本和非人力資本結成的合約替代市場合約。企業合約出現的前提是各種要素所有者都擁有對要素（包括人力資本和非人力資本）的獨立的產權，并且企業合約對各方都有利可圖。對企業的前途而言，最重要的是一種特殊的、稀有的人力資本：企業家才能。用讓企業家擁有財富或讓資本家優先成為企業家的方法既不能讓企業家“誠實”的努力的工作，也不能保證有真正企業家才能的企業家被選拔出來。由于合約的選擇與交易成本有關，比較好的讓企業家“誠實”工作的方法是為企業家安排享有剩余索取權的激勵合約。而為了保證有能力的企業家被選拔出來，我們需要讓市場來評判企業家，就使得只有有能力的企業家能存活下來；同時使得企業家為了維護自己的利益一定不敢謊報能力。

參考文獻

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