論期權激勵對國企管理者的現實效用

摘 要：從職業經理人激勵與約束的基本機理入手，對中國國企委托代理方面存在的問題進行了闡述，指出期權激勵對中國國企管理者的無效，提出對國企管理者失職行為實行無限責任追究的論點。

關鍵詞：國有企業；職業經理人；激勵；效用

1 激勵管理中存在的問題

長期以來，如何制定對國企管理者激勵和約束的有效措施一直是困擾中國經濟界的一個重要問題。

由于“激勵”措施往往預示著個人經濟收入的提高，所以隨著企業經營機制轉換、“松綁”等政策的逐步落實，激勵問題已經在或正在不同規模、不同行業的國企中實施。而由于“約束”措施預兆著個人權利和經濟利益的限制，所以約束問題明顯置后于激勵問題的制定和實行，成為國企健康發展的羈絆。特別是近年來的幾個“國字號”經營企業、金融企業大要案的發生，更使得如何約束國企經理人的經營管理行為，成為超越經濟界的、全社會關注的問題之一。

1.1 特殊國情下的“官本位”激勵

職業經理人是企業具有戰略性價值的人力資本，是企業核心競爭力、持續競爭力的決定因素。合格的職業經理人擁有專業的管理知識、豐富的實踐經驗，善于決策和戰略管理，能夠正確制定企業的戰略發展目標，善于協調和改善企業經營的內外部環境。顯然，合格的職業經理人是市場經濟的產物。他們的產生與獲得也只能依照市場經濟的原則，在全社會公開招聘、甄選。由于職業經理人作為企業的決定性資源，具有稀有性、不易流動性和排他性的特征，即使在經濟發達國家，職業經理人的招募也不是一項容易的工作。

目前在中國，大型國企的管理者是由代表出資人的政府部門或黨委直接任命的。不同級別的政府部門對企業管理者的任命，也決定了這個企業管理者對應政府行政部門的相應級別。在公司內部，其下屬的全資、控股和參股的子公司也難以想象會按照市場規律的要求安排真正的職業經理人管理公司。這種由政府行政授權為基礎的委托代理關系鏈，必然導致違背經濟契約規律的社會現實：國企管理者商業才干先天不足，一般不是當今社會最富有經營才能的人才；他們的目標不是追求企業利潤的最大化，而是盡可能地滿足上級行政首腦的好惡；他們從業的目的不是與企業榮辱與共，而是以維護“官本位”的既得利益為至尊。在許多場合下，國企管理者與政府機關干部的同級別互通渠道仍然是開放的。這使得他們在企業盈利時，自己政績突出、級別升躍，企業虧損時又可能拋下包袱、易地做官。僅從當前四家國有商業銀行不良資產的形成之例，就可以看到典型的經理（行長）人員的不作為和經理任命當局的行政不當干預。據中國人民銀行曾經對四家國有商業銀行316個二級分行進行的檢查，由行政機構、地方政府等國家權力機構的不當干預等因素造成的不良貸款占了絕大多數比例。作為國民經濟中特殊企業的銀行尚且如此，對于一般國企經營企業的狀況就可想而知了。

這樣的選人和用人結果必然造成企業管理層的管理腐敗問題，即：不以出資人利益為最高準則，有意利用手中的權力為自己謀眼前之利。

1.2 缺乏約束的股票期權激勵

按照股票期權制的運作機理，經理人若想獲得股票期權的收益，只有努力改善公司經營管理，使公司資產不斷增值，推動股票市場價格的不斷提高。按照公司經理人持股激勵的一般性分析，經理人在擁有公司的股票期權后，成為公司的準股東，于是經理人便具有雙重身份，從而有效解決了出資人與經理人之間目標不一致的問題，防范了道德風險的發生。因而，不少人片面認為此制度的引進可以推動中國職業經理人制度改革，解決國企管理者激勵和約束不足的問題。

單純的從對國企經理人激勵的角度分析，股票期權的確可以起到一定的經濟刺激作用。但在中國當前制度下的期權收益合理性是值得極大懷疑的。

（1）在“抓大放小”政策實施以來，大部分國企都已經是所在行業的壟斷經營者。比如像“中國移動”、“中石化”、“中航油”等企業，它們的企業發展是由于其管理者的優秀素質所為，還是無為而治的結果，是頗有商榷意義的。

（2）多數國企的管理者本身就不是通過市場競爭機制產生的，在政企不分的情況下由管理者獲得股權增值收益是明顯不合理的，對其他員工是不公平的。另外，股票期權讓國企管理者只接受贏利，不承擔股權貶值的風險，這對國有資產是極大的損害。

（3）從對國企管理者約束的角度分析，股票期權根本沒有解決隨意擴大企業風險投資、中飽私囊、侵害企業利益的現象。這種現象在中國許多國企，尤其是國企控股的上市公司中表現極為突出。不少企業經理盡管持有一定量的本企業股份，但他們很少考慮將來從所持股份中獲得增值收益，而是盲目多元化經營。他們考慮的是多元化經營過程給自己帶來的近期權力、聲譽、隱性收入和在職消費。因此，在沒有足夠管理約束機制的情況下，簡單的股權激勵并不能解決國企發展的根本性問題。

2 期權激勵效用分析

目前熱衷于在中國國有企業中推行期權激勵措施的觀點，從理論上忽視了中國政府對國有企業管理者激勵管理措施與西方一些國家的本質不同，同時又過分強調了未來遠期經濟收益在經理人心目中的效用。

2.1 中外社會環境的根本差別

(1)發達國家經驗。

在西方發達國家，由于職業經理人市場、社會法制和社會保險等多方面前提的存在，出資人對職業經理人的管理一般只要著眼于設計科學合理的狹義激勵計劃即可。這里的狹義激勵計劃是指僅僅限于本企業財務狀況變化所制定的對職業經理人的獎勵合約，包括著眼于近期利益的現實合約（即期合約）以及兼顧激勵與約束功能的期權合約（遠期合約）。

現實合約一般以薪酬和福利計劃為主；期權合約一般以遠期股票期權計劃為主。

一般說來，制定好激勵合約后，出資人根據企業治理要求將企業的經營管理決策權授權給職業經理人；職業經理人擁有企業實際的經營管理決策權。從發達國家的實踐經驗來看，職業經理人及其體制的建立和健全有利于現代企業制度的完善，有利于企業贏得持續的競爭優勢。這也是起源于20世紀50年代西方國家的職業經理人概念迅速風行全球的緣由之一。

(2)中國現狀。

在中國，缺乏科學有效的職業經理人體制業已成為國企改革的一個障礙。對國企管理者的行政任命制在獨斷和個人權威下，基本就演化為行政當局當權者的個人好惡。對這些“職業經理人”的評定和管理，摻雜了不少似是而非的東西，這便是所謂的廣義激勵計劃，即對職業經理人所制定的超越本企業財務狀況、包括國家公務員行政系列職務升遷、文憑獲取等在內的獎勵合約。而往往國家公務員行政系列的職務升遷，對這些人的激勵作用會更強烈。這也就決定了國企管理者經營方面短期行為、決策方面“唯上”的社會存在基礎。在這樣的社會環境下，國企管理者的任期、去留和業績評定都不可能以客觀經濟標準進行科學的衡量——他本就是一員準行政官員。那么現實中還會有哪一位在任的企業管理者會去真正注重遠期的期權收益呢！

所以，將國企改革目光簡單地集中在放權讓利、增強企業經營自主性的短期激勵方面是不可取的。實踐證明，在整個社會沒有建立起嚴格的信用機制和有效的職業經理人市場之前，嚴防國企管理者職務經濟犯罪的重要原因是委托-代理問題上的約束不力。解決問題的手段應是探求對其違約責任的懲罰機制，而不是建立所謂的期權激勵制度。

2.2 期權激勵效用的失效

期權激勵是以遠期股票期權計劃為主要內容的。鑒于期權形式具有不確定性和風險性，其激勵應具有長期性和持久性，從而可以彌補傳統薪酬制度的缺陷，并使經營管理者通過行使期權而獲益。上世紀八十年代以來，由于股票期權制在很大程度上解決了企業代理人激勵約束問題，被普遍認為是一種優化激勵機制的制度安排，在西方發達國家得到廣泛應用。目前，美國前500家大公司中，80%以上的企業實行了股票期權計劃。幾乎100%的高科技企業和90%的上市公司采用了這種激勵方式。中國近幾年已經在一些國企，尤其是國企類的上市公司中對其管理者試行股票期權。

現代企業是以所有權與經營權的彼此分離為特征的。出資人委托經理人從事經營與管理決策，出資人為委托人，經理人為代理人，二者之間形成一種委托——代理關系。在委托代理關系中，由于出資人和經理人之間的信息不對稱，出資人無法準確判別企業的經營成果是經理人的努力程度還是由經理人的非控制因素造成的，這樣經理人就有可能利用其在信息占有上的優勢，通過“隱蔽行為”獲取個人利益，而不完全承擔其行為的全部后果。而這種理論上存在的“道德風險”，實際上通過股票期權計劃并不能限制中國國企管理者的不良行為。

原因從上述分析中是顯見的：行政任命制決定了其任期的不可預測；行政官本位制決定了必須實行官員的退休制度；個人商業素質決定了商業成就的渺茫；眼前權利和利益決定了遠期激勵收益的微少；較小的違規成本決定了“撈一票”的動機。期權激勵也只不過是增加了未來時刻自己人給自己人發錢包的概率。

2.3 對國企管理者的管理方略

股份制的最大優勢之一就是給項目投資帶來了方便，但是它也給公司治理提出了至今難以逾越的管理障礙。企業所有權與經營權的分離，使得對委托代理關系的討論成為經濟學界討論的熱點。其實，職業經理人具有的自利性、風險規避、隱性信息、隱性行動等特征，使出資人對其行為監督變得非常困難且監督成本非常高。職業經理人的自私行為往往會給企業帶來巨大的損失或致命的打擊。至今對于公司治理，世界上還找不到唯一最優的模式，不同的公司要根據自己國家的企業文化和人們習慣的行為方式來尋找最有效且成本最低的治理機制。

雖然歷經多年的企業改革，但國企的所有權和經營權其實還是合一的，并沒有實現真正分離。國企中的一些管理者在其利益自主性驅動下，標榜自己為職業經理人，其目的不過是為了抬高自己的身價，不承擔企業虧損的責任，卻極力爭取類似發達國家職業經理人那樣的自身經濟利益。這里暫且不管用什么名稱來命名這一群體，他們在中國社會現狀下的職業素質和道德品質差強人意卻是有目共睹的。為了對國企管理者道德風險進行有力的制約，對其日益高升的薪酬福利予以一定的平衡，同時也促進國企職業經理人選聘的市場化，只有把個人無限責任追究制度引入其考評機制，才能真正提高企業效益、減低國家和企業的風險。

參考文獻

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