論期權(quán)激勵對國企管理者的現(xiàn)實效用

摘 要：從職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束的基本機(jī)理入手，對中國國企委托代理方面存在的問題進(jìn)行了闡述，指出期權(quán)激勵對中國國企管理者的無效，提出對國企管理者失職行為實行無限責(zé)任追究的論點。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；激勵；效用

1 激勵管理中存在的問題

長期以來，如何制定對國企管理者激勵和約束的有效措施一直是困擾中國經(jīng)濟(jì)界的一個重要問題。

由于“激勵”措施往往預(yù)示著個人經(jīng)濟(jì)收入的提高，所以隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換、“松綁”等政策的逐步落實，激勵問題已經(jīng)在或正在不同規(guī)模、不同行業(yè)的國企中實施。而由于“約束”措施預(yù)兆著個人權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益的限制，所以約束問題明顯置后于激勵問題的制定和實行，成為國企健康發(fā)展的羈絆。特別是近年來的幾個“國字號”經(jīng)營企業(yè)、金融企業(yè)大要案的發(fā)生，更使得如何約束國企經(jīng)理人的經(jīng)營管理行為，成為超越經(jīng)濟(jì)界的、全社會關(guān)注的問題之一。

1.1 特殊國情下的“官本位”激勵

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)具有戰(zhàn)略性價值的人力資本，是企業(yè)核心競爭力、持續(xù)競爭力的決定因素。合格的職業(yè)經(jīng)理人擁有專業(yè)的管理知識、豐富的實踐經(jīng)驗，善于決策和戰(zhàn)略管理，能夠正確制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，善于協(xié)調(diào)和改善企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境。顯然，合格的職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。他們的產(chǎn)生與獲得也只能依照市場經(jīng)濟(jì)的原則，在全社會公開招聘、甄選。由于職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的決定性資源，具有稀有性、不易流動性和排他性的特征，即使在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，職業(yè)經(jīng)理人的招募也不是一項容易的工作。

目前在中國，大型國企的管理者是由代表出資人的政府部門或黨委直接任命的。不同級別的政府部門對企業(yè)管理者的任命，也決定了這個企業(yè)管理者對應(yīng)政府行政部門的相應(yīng)級別。在公司內(nèi)部，其下屬的全資、控股和參股的子公司也難以想象會按照市場規(guī)律的要求安排真正的職業(yè)經(jīng)理人管理公司。這種由政府行政授權(quán)為基礎(chǔ)的委托代理關(guān)系鏈，必然導(dǎo)致違背經(jīng)濟(jì)契約規(guī)律的社會現(xiàn)實：國企管理者商業(yè)才干先天不足，一般不是當(dāng)今社會最富有經(jīng)營才能的人才；他們的目標(biāo)不是追求企業(yè)利潤的最大化，而是盡可能地滿足上級行政首腦的好惡；他們從業(yè)的目的不是與企業(yè)榮辱與共，而是以維護(hù)“官本位”的既得利益為至尊。在許多場合下，國企管理者與政府機(jī)關(guān)干部的同級別互通渠道仍然是開放的。這使得他們在企業(yè)盈利時，自己政績突出、級別升躍，企業(yè)虧損時又可能拋下包袱、易地做官。僅從當(dāng)前四家國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)的形成之例，就可以看到典型的經(jīng)理（行長）人員的不作為和經(jīng)理任命當(dāng)局的行政不當(dāng)干預(yù)。據(jù)中國人民銀行曾經(jīng)對四家國有商業(yè)銀行316個二級分行進(jìn)行的檢查，由行政機(jī)構(gòu)、地方政府等國家權(quán)力機(jī)構(gòu)的不當(dāng)干預(yù)等因素造成的不良貸款占了絕大多數(shù)比例。作為國民經(jīng)濟(jì)中特殊企業(yè)的銀行尚且如此，對于一般國企經(jīng)營企業(yè)的狀況就可想而知了。

這樣的選人和用人結(jié)果必然造成企業(yè)管理層的管理腐敗問題，即：不以出資人利益為最高準(zhǔn)則，有意利用手中的權(quán)力為自己謀眼前之利。

1.2 缺乏約束的股票期權(quán)激勵

按照股票期權(quán)制的運作機(jī)理，經(jīng)理人若想獲得股票期權(quán)的收益，只有努力改善公司經(jīng)營管理，使公司資產(chǎn)不斷增值，推動股票市場價格的不斷提高。按照公司經(jīng)理人持股激勵的一般性分析，經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后，成為公司的準(zhǔn)股東，于是經(jīng)理人便具有雙重身份，從而有效解決了出資人與經(jīng)理人之間目標(biāo)不一致的問題，防范了道德風(fēng)險的發(fā)生。因而，不少人片面認(rèn)為此制度的引進(jìn)可以推動中國職業(yè)經(jīng)理人制度改革，解決國企管理者激勵和約束不足的問題。

單純的從對國企經(jīng)理人激勵的角度分析，股票期權(quán)的確可以起到一定的經(jīng)濟(jì)刺激作用。但在中國當(dāng)前制度下的期權(quán)收益合理性是值得極大懷疑的。

（1）在“抓大放小”政策實施以來，大部分國企都已經(jīng)是所在行業(yè)的壟斷經(jīng)營者。比如像“中國移動”、“中石化”、“中航油”等企業(yè)，它們的企業(yè)發(fā)展是由于其管理者的優(yōu)秀素質(zhì)所為，還是無為而治的結(jié)果，是頗有商榷意義的。

（2）多數(shù)國企的管理者本身就不是通過市場競爭機(jī)制產(chǎn)生的，在政企不分的情況下由管理者獲得股權(quán)增值收益是明顯不合理的，對其他員工是不公平的。另外，股票期權(quán)讓國企管理者只接受贏利，不承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險，這對國有資產(chǎn)是極大的損害。

（3）從對國企管理者約束的角度分析，股票期權(quán)根本沒有解決隨意擴(kuò)大企業(yè)風(fēng)險投資、中飽私囊、侵害企業(yè)利益的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在中國許多國企，尤其是國企控股的上市公司中表現(xiàn)極為突出。不少企業(yè)經(jīng)理盡管持有一定量的本企業(yè)股份，但他們很少考慮將來從所持股份中獲得增值收益，而是盲目多元化經(jīng)營。他們考慮的是多元化經(jīng)營過程給自己帶來的近期權(quán)力、聲譽、隱性收入和在職消費。因此，在沒有足夠管理約束機(jī)制的情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決國企發(fā)展的根本性問題。

2 期權(quán)激勵效用分析

目前熱衷于在中國國有企業(yè)中推行期權(quán)激勵措施的觀點，從理論上忽視了中國政府對國有企業(yè)管理者激勵管理措施與西方一些國家的本質(zhì)不同，同時又過分強調(diào)了未來遠(yuǎn)期經(jīng)濟(jì)收益在經(jīng)理人心目中的效用。

2.1 中外社會環(huán)境的根本差別

(1)發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗。

在西方發(fā)達(dá)國家，由于職業(yè)經(jīng)理人市場、社會法制和社會保險等多方面前提的存在，出資人對職業(yè)經(jīng)理人的管理一般只要著眼于設(shè)計科學(xué)合理的狹義激勵計劃即可。這里的狹義激勵計劃是指僅僅限于本企業(yè)財務(wù)狀況變化所制定的對職業(yè)經(jīng)理人的獎勵合約，包括著眼于近期利益的現(xiàn)實合約（即期合約）以及兼顧激勵與約束功能的期權(quán)合約（遠(yuǎn)期合約）。

現(xiàn)實合約一般以薪酬和福利計劃為主；期權(quán)合約一般以遠(yuǎn)期股票期權(quán)計劃為主。

一般說來，制定好激勵合約后，出資人根據(jù)企業(yè)治理要求將企業(yè)的經(jīng)營管理決策權(quán)授權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人；職業(yè)經(jīng)理人擁有企業(yè)實際的經(jīng)營管理決策權(quán)。從發(fā)達(dá)國家的實踐經(jīng)驗來看，職業(yè)經(jīng)理人及其體制的建立和健全有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的完善，有利于企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。這也是起源于20世紀(jì)50年代西方國家的職業(yè)經(jīng)理人概念迅速風(fēng)行全球的緣由之一。

(2)中國現(xiàn)狀。

在中國，缺乏科學(xué)有效的職業(yè)經(jīng)理人體制業(yè)已成為國企改革的一個障礙。對國企管理者的行政任命制在獨斷和個人權(quán)威下，基本就演化為行政當(dāng)局當(dāng)權(quán)者的個人好惡。對這些“職業(yè)經(jīng)理人”的評定和管理，摻雜了不少似是而非的東西，這便是所謂的廣義激勵計劃，即對職業(yè)經(jīng)理人所制定的超越本企業(yè)財務(wù)狀況、包括國家公務(wù)員行政系列職務(wù)升遷、文憑獲取等在內(nèi)的獎勵合約。而往往國家公務(wù)員行政系列的職務(wù)升遷，對這些人的激勵作用會更強烈。這也就決定了國企管理者經(jīng)營方面短期行為、決策方面“唯上”的社會存在基礎(chǔ)。在這樣的社會環(huán)境下，國企管理者的任期、去留和業(yè)績評定都不可能以客觀經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)的衡量——他本就是一員準(zhǔn)行政官員。那么現(xiàn)實中還會有哪一位在任的企業(yè)管理者會去真正注重遠(yuǎn)期的期權(quán)收益呢！

所以，將國企改革目光簡單地集中在放權(quán)讓利、增強企業(yè)經(jīng)營自主性的短期激勵方面是不可取的。實踐證明，在整個社會沒有建立起嚴(yán)格的信用機(jī)制和有效的職業(yè)經(jīng)理人市場之前，嚴(yán)防國企管理者職務(wù)經(jīng)濟(jì)犯罪的重要原因是委托-代理問題上的約束不力。解決問題的手段應(yīng)是探求對其違約責(zé)任的懲罰機(jī)制，而不是建立所謂的期權(quán)激勵制度。

2.2 期權(quán)激勵效用的失效

期權(quán)激勵是以遠(yuǎn)期股票期權(quán)計劃為主要內(nèi)容的。鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險性，其激勵應(yīng)具有長期性和持久性，從而可以彌補傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，并使經(jīng)營管理者通過行使期權(quán)而獲益。上世紀(jì)八十年代以來，由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)代理人激勵約束問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵機(jī)制的制度安排，在西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用。目前，美國前500家大公司中，80%以上的企業(yè)實行了股票期權(quán)計劃。幾乎100%的高科技企業(yè)和90%的上市公司采用了這種激勵方式。中國近幾年已經(jīng)在一些國企，尤其是國企類的上市公司中對其管理者試行股票期權(quán)。

現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的彼此分離為特征的。出資人委托經(jīng)理人從事經(jīng)營與管理決策，出資人為委托人，經(jīng)理人為代理人，二者之間形成一種委托——代理關(guān)系。在委托代理關(guān)系中，由于出資人和經(jīng)理人之間的信息不對稱，出資人無法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的，這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢，通過“隱蔽行為”獲取個人利益，而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。而這種理論上存在的“道德風(fēng)險”，實際上通過股票期權(quán)計劃并不能限制中國國企管理者的不良行為。

原因從上述分析中是顯見的：行政任命制決定了其任期的不可預(yù)測；行政官本位制決定了必須實行官員的退休制度；個人商業(yè)素質(zhì)決定了商業(yè)成就的渺茫；眼前權(quán)利和利益決定了遠(yuǎn)期激勵收益的微少；較小的違規(guī)成本決定了“撈一票”的動機(jī)。期權(quán)激勵也只不過是增加了未來時刻自己人給自己人發(fā)錢包的概率。

2.3 對國企管理者的管理方略

股份制的最大優(yōu)勢之一就是給項目投資帶來了方便，但是它也給公司治理提出了至今難以逾越的管理障礙。企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，使得對委托代理關(guān)系的討論成為經(jīng)濟(jì)學(xué)界討論的熱點。其實，職業(yè)經(jīng)理人具有的自利性、風(fēng)險規(guī)避、隱性信息、隱性行動等特征，使出資人對其行為監(jiān)督變得非常困難且監(jiān)督成本非常高。職業(yè)經(jīng)理人的自私行為往往會給企業(yè)帶來巨大的損失或致命的打擊。至今對于公司治理，世界上還找不到唯一最優(yōu)的模式，不同的公司要根據(jù)自己國家的企業(yè)文化和人們習(xí)慣的行為方式來尋找最有效且成本最低的治理機(jī)制。

雖然歷經(jīng)多年的企業(yè)改革，但國企的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)其實還是合一的，并沒有實現(xiàn)真正分離。國企中的一些管理者在其利益自主性驅(qū)動下，標(biāo)榜自己為職業(yè)經(jīng)理人，其目的不過是為了抬高自己的身價，不承擔(dān)企業(yè)虧損的責(zé)任，卻極力爭取類似發(fā)達(dá)國家職業(yè)經(jīng)理人那樣的自身經(jīng)濟(jì)利益。這里暫且不管用什么名稱來命名這一群體，他們在中國社會現(xiàn)狀下的職業(yè)素質(zhì)和道德品質(zhì)差強人意卻是有目共睹的。為了對國企管理者道德風(fēng)險進(jìn)行有力的制約，對其日益高升的薪酬福利予以一定的平衡，同時也促進(jìn)國企職業(yè)經(jīng)理人選聘的市場化，只有把個人無限責(zé)任追究制度引入其考評機(jī)制，才能真正提高企業(yè)效益、減低國家和企業(yè)的風(fēng)險。

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