績效管理理論溯源

[摘要] 績效管理思想、方法經歷了傳統的非系統化到現代的系統化的演變。控制論、系統論、信息論、行為科學、管理學等構成績效管理的一般理論基礎，目標管理理論、管理控制理論等構成其直接理論基礎。績效管理的本質是對績效信息的獲取、分析和應用過程，應遵循管理控制的一般規律，而主流的績效管理理論缺乏對績效管理本質的深刻揭示，致使其在理論和實踐上難免存在“系統性缺陷”。

[關鍵詞] 績效管理歷史演變理論基礎缺陷

一、績效管理的歷史演變

績效管理的思想始于績效評估。考核、評價是一種社會現象，也是一種社會需要。因而它有著悠久的歷史，而且在有人群的地方就會有考核評價。在有組織、有目的的人群或機構中，考評又往往是有組織、有意識和系統的活動過程。根據學者考證[1]，中國西周時期的《周禮．大司徒》中記載的鄉里教化察舉制度和歐美19世紀初建立的公務員制度，是東西方最早見諸于文獻的“制度性考核”，但是人類早期的考核不具備通常意義上績效考核的基本形態。只有到了工業社會，隨著管理科學的不斷發展，制度性的規范化的考核在社會組織中才得到了廣泛的應用。這一時期，從理論脈絡上看，貢獻最大的首推“科學管理之父”泰勒，即使在現代績效管理的制度安排中仍然呈現著泰勒思想的基因。

隨著現代社會經濟與社會的發展，面對日益復雜的管理實踐，越來越多的管理者和研究者意識到，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等措施難能持續改善績效，真正能促進績效提高的是員工行為的改變。建立學習型組織，形成有利于調動員工積極性、創新精神，構建團隊合作的組織文化和氛圍成為人們的共識。在這一背景下，研究者感到傳統績效評估存在著自身的局限性和不足，于是，基于行為科學的研究成果，研究者拓展了績效的內涵，并在總結績效評價不足的基礎上，于20世紀70年代后期提出了“績效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐步成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。可見，從淵源上考察，績效管理與績效評估是一脈相承的，是績效評估的進化。

現代績效管理理論大量引入現代管理理論、系統控制理論的基本思想，認為績效管理應是一個完整的系統，績效管理系統應該與組織的戰略和目標相聯系，有助于組織總體戰略和目標的實現，包括績效計劃、實施、考核、反饋與溝通、結果應用五個步驟的循環過程。認為績效管理的根本目的是傳導、實施企業（組織）戰略。績效管理系統應該與組織的戰略和目標相聯系，有助于組織總體戰略和目標的實現。深層次看，現代績效管理在促成企業價值創造的同時，又建立了企業價值分配的基礎，促成員工績效和素質的不斷提升的同時，促成組織業績和素質的持續改進，實現組織和員工的雙贏。其內涵反映了現代企業管理實踐的需要，為企業管理開辟了新的思維空間和運作平臺，它不僅是企業戰略執行力的強大引擎，而且成為提高企業的核心競爭力的中心環節和直接手段。

總之，績效管理方法經歷了非制度化到制度化的演變。在制度化績效管理階段，又經歷了從傳統的重點突出評價功能的績效管理方法，到現代的全面關注整個流程的系統化績效管理方法的進化，即全面兼顧績效計劃、實施、溝通、評估、結果應用等管理環節。與此同時，績效管理在理念上經歷了從單純實施激勵促進績效，到強化執行力，再到提高核心競爭力的躍升。但是，無論何種方法，其核心都是對組織或個人績效的管理控制，其本質是對績效信息的獲取、分析和應用過程，都應遵循管理控制的一般規律。

二、績效管理的理論基礎

績效管理理論在形成和發展中吸納了各種管理理論的思想、方法。人們常常把它列入人力資源管理范疇。但是總體上看，其內涵、體系尚欠成熟。因而嚴格地說，它是各種管理理論在績效管理領域整合、應用的結果。對它有影響的理論可分為兩個層次：一是控制論、系統論、信息論、行為科學、管理學等，它們構成績效管理的一般理論基礎。二是目標管理理論、管理控制理論、成本收益理論、權變理論、激勵理論等成為績效管理的直接理論基礎。前者是比較成熟的基礎理論，而后者卻是相對年青的邊緣學科理論，并且與績效管理密切相關。因此，二者對績效管理理論的貢獻不同。兩個層次的理論常常互相滲透、交叉。學科之間的相互交叉已是科學發展的大趨勢，管理科學本身就是一個交叉學科。這提醒我們，對績效管理的研究，需要更廣泛、更深入地引進、吸收其他學科的理論和方法。

1.控制論、系統論、信息論、行為科學

（1）控制論中，“控制”是一個有組織的系統根據內外部的各種變化進行調整，不斷克服系統的不確定性，使系統保持某種特點的狀態，是施控主體對受控主體的一種能動作用，這種作用能夠使受控主體根據施控主體的預定目標而動作，并最終達到這一目標。就一般的控制系統而言，有三個基本的思想：控制或限制、指導或命令、校對或檢驗，體現在控制系統的四類邏輯相關環節的封閉循環中。控制論的基本理念和方法在管理領域得到廣泛的應用，幾乎任何管理系統都沒脫離這樣的設計思想。現代績效管理方法體系中也隨處可見控制論方法的影子。

（2）系統論的基本思想方法，就是把研究和處理的對象當作一個系統，分析系統的結構和功能，研究系統、要素、環境三者的相互關系和變動的規律性。系統論對績效管理的影響主要體現在：為績效管理的過程提供一種理念上的指導，使人們從戰略角度對績效管理進行全面研究，幫助人們在研究績效管理各個具體問題時注重研究它們之間的關系及其相互的影響。這是因為，績效管理涉及企業經營的各個部門和領域，各部門和領域的績效既相對獨立，又相互聯系。顯然，績效管理系統作為企業或其他組織管理系統的子系統，必定與其他子系統及其母系統之間存在著互動與適配關系。

（3）信息論是關于信息的本質和傳輸規律的科學理論，是研究信息的計量、發送、傳遞、交換、接收和儲存的一門新興學科。隨著信息科學的研究和發展，信息觀念被引入企業管理系統，逐漸形成管理信息系統的基本觀念。信息論的基本原理對績效管理的形成、評價指標的確定和取得以及績效管理運行等方面的指導作用將是相當顯著的，而且還有助于在績效管理中形成一種信息優勢。因為績效管理實質上就是對績效信息的管理。

（4）行為科學從社會學、心理學的角度研究社會結構、環境條件、人與它們之間的相互關系以及人的動機及其所產生的行為對提高工作效率、發揮主觀能動性的影響。行為科學的基本思想是把人視為“社會人”而不是“經濟人”。認為管理應該由原來以“事”為中心的“監督”管理，發展為以“人”為中心的“人性的激發”管理，由“獨裁式”的管理發展為“民主參與式”的管理等等。行為科學的基本思想對績效管理理論具有深刻的影響。如現代績效管理強調對“行為”和“結果”的共同關注，強調“參與”和“溝通”，這多是來自于行為科學的指導。

2.目標管理論

目標管理（MBO-Management By Objective）概念由彼得．杜拉克于19世紀50年代首先提出。MBO簡單說就是根據目標進行管理，即圍繞確定目標和實現目標開展一系列的管理活動。MBO的關鍵不是“目標”，而是“管理”。一切管理行為的開始是確定“目標”，執行過程也是以“目標”為指針，管理行為的結束則以“目標”的完成度來評價管理效果。MBO的思想批判地吸收了古典管理理論和行為科學的優秀成果，又是在總結了以往大量管理實踐經驗和教訓提出來的。既注意了人與人的關系，又遵循了科學管理的原則，通過目標把人和工作統一起來。這種理論和方法正逐漸成為當代企業管理體系的最為重要組成部分之一，甚至被稱為“管理中的管理”。現代績效管理的核心流程與MBO的基本步驟如出一轍，如其說MBO是績效管理的理論基礎，毋寧說MBO本身就是一種績效管理方法。

3.管理控制理論

管理控制理論是以系統論、控制論思想對管理問題研究的新興學科。開始主要在財務、會計、審計領域應用，后來擴展到一般管理領域。近幾年，研究者、管理者越來越多地認同，它在復雜、多變的管理情景下，對戰略制導、戰略實現具有重要作用。這一理論有兩個研究思路。一是廣義管理控制(administrative control)，認為管理控制是組織采取的引導員工實現組織目標的所有方法和手段，強調管理控制就是管理的控制職能。其內涵就等于內部控制。二是狹義管理控制(management control)，以控制論為理論基礎研究管理控制問題，認為管理控制是“經理人員為實現組織目標而確保資源使用和分配有效果和有效率的過程”，是為組織信息的尋找、收集、傳輸、處理和反饋而設計的系統，目的在于確保組織適應外部環境的變化，并使員工的工作行為根據一系列經營目標加以衡量，以使二者的差異得以協調和糾正。它的目標是經營管理活動的效率和效果，控制主體是管理層，控制對象是戰略執行過程。狹義說模型思路清晰、體系完善，對績效管理的研究具有直接的借鑒意義。目前的績效管理理論部分地體現了它的思想，但并不完善。

三、對現代績效管理理論的幾點思考

目前績效管理理論的主流觀點已形成，并已構建了基本的框架和體系。但是，由于主流理論過多地依賴于規范分析，缺乏對績效管理的實證分析，缺乏對績效管理本質的深刻揭示，致使其在理論和實踐上存在兩點“系統性缺陷”。這兩方面的問題是我們研究者需要深思的。

一方面，理論上沒有清晰地定義績效管理要素，因此，實踐中績效管理在與企業環境、戰略、文化、組織特征等要素的連接上往往顯得籠統而又脆弱。績效管理的控制對象是組織或員工的績效，績效是行為和行為結果的函數，具有多因性、多維性、動態性，不能回避環境、目的及流程和模式選擇。而且組織行為學已經揭示，組織文化與組織績效有高度的相關性，而且不同考核方法所花費的時間和費用又有很大的差異，管理者的能力也直接影響績效管理。因此，考核方法的選擇不僅要取決于組織管理的環境、戰略等要素，而且要取決于組織的文化特征，還要“取決于考核的目的和對象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態度。”

另一方面，系統設計上，主流的流程，環環相扣，渾然一體，體現了績效管理的動態性、目的性、應用性內涵，保證了績效的持續改進機制的實現，但是它沒能清晰地體現績效管理控制變量、流程的自修復、優化功能，于系統的管理而言，有失完善。因為，績效管理系統本質是一個管理控制系統，一個有效的控制系統不僅要保證系統變量不斷修正、優化，而且要具備對系統核心流程本身的自修復、優化功能。主流的流程盡管隱含著績效指標修正的功能，卻明顯缺少核心流程的修復、優化功能。實際上，在筆者能查閱到的有關文獻中僅述及績效的反饋、改進，而對系統變量、系統流程自身的修復、優化鮮有涉及。可喜的是研究者付亞和、許玉林的《績效管理》較明確地設計了績效指標反饋／修正的功能，卻依然沒有設計核心流程的修復／優化功能。

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