關于ＢＤＩ行為描述面試法的研究

[摘要] 本文通過介紹BDI行為描述面試法及其特點，以及BDI行為描述面試法系統科學的實施過程，闡述了BDI行為描述面試法在招聘中優于其他的傳統招聘方法，是目前最科學和最有效的招聘方法。

[關鍵詞] BDI行為描述面試法傳統招聘方法預測有效性招聘行為表現

一、BDI行為描述面試法

現代企業對人才的需求已經達到一個較高的水平，怎樣為企業的發展招募到最佳人選是企業老總和相關管理人員常常思考的一個問題。近年來，源于北美的一種的面試方法——BDI (Behavior Description Interviewing) 行為描述面試法因其能夠對將來行為表現進行可靠、有效的預測而倍受青睞。

與傳統招聘方法相比，BDI行為描述面試法是目前最準確、科學和有效的面試方法。所有與招聘相關的各方都能從中受益，招聘經理得到相應職位的最佳人選，管理者得到最好的時間和成本預算，應聘者得到最公平的競爭機會。研究表明，一些沒有經過仔細策劃及安排的招聘面試，其平均的預測有效性只有約0.14。顯而易見，傳統的招聘面試，在挑選人才的工作上存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令招聘人員費時費事，不能解決人才需求問題；第

二，反復招聘，提高了招聘成本，加大了企業的財政壓力；第三，應聘者的條件未被準確地評估，失去了有效地表現自己的機會。BDI行為描述面試法的平均預測有效性高達0.70～0.80，運用這個面試方法，管理者能用更少的時間、更低的成本，更準確地為企業招聘到最適合的人才。

二、BDI行為描述面試法的特點

BDI行為描述面試法是目前最準確和最有效的招聘方法，它具有實地測試求證、可靠性及高成本效益等特點。

1.實地測試求證(Field Tested and Proven)

BDI行為描述面試過程中，應聘者被要求描述其工作經歷中發生過的事件，因為涉及的問題范圍較廣，提問方式可能千差萬別，應聘者很難事先準備，另一方面，應聘者在描述自己經歷過的事件時，很容易呈現出自己的真實經歷，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。即使應聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細節，在經驗豐富的專業招聘人員的窮追猛打和刨根問底的問題攻勢下，是很容易暴露他的實際情況。通過應聘者對過去經歷過的事件的陳述，招聘人員能夠通過提問現場了解到應聘人員解決問題的能力、適應能力、團隊協調能力及工作態度等重要信息，從而預測其在將來工作中的表現以及與所提供工作的適應程度。如果應聘者的答案不夠具體，招聘人員可以進一步用類似的問題來追問，獲取最直接的行為描述資料。

BDI行為描述面試法獲得的信息主要來源于應聘者行為描述和經驗，遠遠多于應聘者的個人觀點。因此采集的信息更加直接客觀、具有更高的真實性，因而有力地保障了招聘結果的準確性，比較其他傳統的招聘法，這種方法更能獲得的最合適人選。

2.可靠性(More Defensible)

BDI行為描述面試法中所采用的一些方法有效地保證了可靠性，這些方法是：

(1)招聘人員詢問應聘者一些與過去工作行為相關的問題，會取得很高的可靠性。例如，招聘人員問：“請詳細描述你最近一次離職的時間和經過”應聘者的回答只是聯系實際發生的行為，沒有太多的個人觀點，因此可靠性會較高。

(2)每一個應聘者被平等和合理的對待，所有應聘者不管其以前的背景如何，在應聘同一職位時，都被同等對待，所考慮的因素只與工作有關，不涉及個人隱私或外在特性，因此其獲得的關于應聘者的信息相對客觀，可靠性也必然較高。

(3)所有候選人的必要的信息被記錄，凡是與工作相關的應聘者個人資料都被詳細地收集和保存，面試過程作為收集應聘者各方面能力重要數據被詳細記錄，充分的信息有效地保證了招聘結果的可靠性。

(4)選擇的決定理由充分，最后的決定要求有充分的材料和面試記錄的支撐，避免了因為招聘人員主觀臆斷和個人偏好造成的錯誤決定。

3.高成本效益(Cost Effective)

BDI行為描述面試法相對于傳統面試減少了反復面試的次數，有效地縮短了招聘的時間周期。招聘的準確性使大多數被招募的人員在新的工作中有出色的表現，避免了由于不合適的人選造成的經濟損失，最佳的人選也同時帶給企業最好的回報。

三、BDI行為描述面試法的過程

BDI行為描述面試法提供了一個系統的、科學有效的面試過程，通過這個過程的逐步深入，使招聘面試有條不紊地進行，完全處于招聘人員的掌控之中，由于招聘前的準備工作細致入微、準確周密；招聘過程中的信息收集充分以及科學的評估測試體系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行為描述面試法過程，分為以下五個步驟：

第一步：工作分析

招聘人員在進行招聘面試前，必須對要招聘的職位進行分析，制定詳細準確的工作描述，工作描述應該包括工作行為、崗位職責、任職資格和能力要求，明確詳細的工作描述是成功招聘的重要保證，它可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應聘人員高低條件的把握時出現隨意性，通過明確、詳細的工作描述制定行為描述的提問，這樣才能有效地與應聘者溝通，招聘到最合適的人選。相反，不準確或不完整的工作分析所制定的工作描述可能誤導招聘人員，從而影響招聘的準確性。

第二步：分配不同指標的權重

在采用行為描述面試法時，不同的面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的公平性和有效性，進行面試前必須制定一個標準的評價體系，根據招聘職位的工作要求合理分配不同影響因素的權重。每一個影響因素根據應聘者的不同表現進行5分制打分，在統一的標準下進行的評估，避免了招聘人員打分的隨意性。

第三步：擬定行為描述的問題

在面試過程中，科學合理的提問，有助于招聘人員了解到應聘者在過去工作經歷中的真實表現。行為描述的提問應該主要圍繞著招聘職位的工作要求，設計出可以刺探應聘者某方面能力的提問。例如要了解應聘者解決問題的能力，可以提問“請舉例說明你在過去一年工作中所遇到的最大困難，你是怎樣解決的？”；測試領導能力的提問可以是“請舉例說明你曾經遇到的最難對付的員工及你使用的方法”；應聘一位銷售人員，想要了解他的銷售能力，可以問“請詳細描述你在過去一年中的最大一筆業務，你是怎樣完成的？”應聘者在回答上述問題時，必然要回憶從前的經歷，并且詳細描述他當時的行為，及其他有關人的行為。招聘人員就能詳細了解應聘者當時的行為，從而獲得應聘者在不同方面的能力表現，進一步推測出應聘者在將來類似情況下的工作表現。

第四步：面試記錄和評估

招聘人員在準備好了對應聘者行為描述問題及各項指標權重表格之后，便可以開始進行招聘面試，了解應聘者在各個工作能力表現中的經歷，從而取得有效的資料。由于行為描述面試法是用來推斷應聘者在某方面的能力，面試過程的細節非常重要，除了提問之外，招聘人員還要細心的聆聽和觀察應聘者的言行，并且詳細地記錄下來，作為面試后的評分依據。招聘面試記錄與一般記錄的要求不同，招聘人員不能寫下主觀及概括性的用詞，也不應將應聘者的話語用自己的文字來描述，而是要用“逐字記錄”方式來寫。

招聘面試結束后，招聘人員應立即填寫面試指標評分表，并且根據面試記錄，盡量客觀地依照預先制定的評分標準為應聘者打分，在評分過程中，招聘人員要極力避免主觀因素的影響。每一個評分都應該有充分的理由和原始記錄的支持。評分環節是招聘過程中最關鍵的環節，它直接影響招聘結果和招聘質量，任何的信息的缺失和招聘人員的過失都可能導致招聘失敗。因此招聘人員除了要求具備必要的專業素質外，也應該有很高的責任心和嚴謹細致的工作作風。

第五步：做出招聘決定

招聘及評分結束以后，招聘人員根據應聘者名單按分數高低進行排序。管理者只須按照排好序的名單，根據招聘的人數和名次決定招聘結果。如果出現同分且招聘名額受限的情況，招聘人員需要重新研究面試記錄，尋找細微的差距，重新評分，必要的情況下可以重新面試。對于符合要求卻沒有入選的應聘者，應保存其應聘記錄進入企業的人才儲備信息庫，作為以后招聘提供原始依據。

相對于傳統的招聘方法，BDI行為描述面試法為管理者提供了一個更為科學、系統和有效的面試方法，其招聘結果的準確性、可靠性和預測有效性也已經被大量成功案例充分證實。但是BDI行為描述面試法的實施并不是一件容易的事，它是一個需要很強技術性和技巧性的系統的工作，需要大量的面試前的準備工作以及面試結束后對信息的分析整理工作。而且，并不是每個招聘人員都會使用這種方法，只有經過專門培訓和大量實踐的招聘人員，才能夠在面試過程中游刃有余、得心應手，真正地保證招聘的質量，否則就可能陷入傳統招聘法的某些誤區，降低招聘質量。

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