美、日、中人力資源管理模式的特點

[摘要] 人力資源管理是企業發展的巨大動力，不同的國家在自己的經濟發展過程當中形成了不同的人力資源管理模式，隨著全球經濟一體化的發展，又出現了相互融合的趨勢，本文對美國、日本和中國的人力資源管理模式的特點進行了膚淺的總結，以期對我國的企業有一些啟示。

[關鍵詞] 人力資源管理資源配置多口進入

人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發展。人們在“三分靠技術，七分靠管理”的思想影響下，愈發認識到人力資源管理的重要性。它是存在于人身上的社會財富的創造力，亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的綜合反映。隨著全球經濟社會環境的不斷變化，在不同的國家、不同的行業，不同的企業人力資源管理開始表現出不同的特征。美、日經濟的發展一直名列世界前位，他們的人力資源管理模式和我國的人力資源管理模式不盡相同，我們應從他們的管理模式中獲得何樣的經驗與啟迪呢？現將美、日、中的人力資源管理模式的特點做一下膚淺的總結與歸納，以期對我國企業的發展，尤其在人力資源管理方面有些幫助。

一、美國人力資源管理模式的特點

美國的人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業的顯著特征，也是資本主義大規模生產的典范，它的特點主要體現在以下四個方面：

1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國的企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束，這主要是因為美國企業具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。它的這種方式有利于人力資源的優化配置，有效提高資源的利用效益，它的不足之處在于企業員工的穩定性較差。

2.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性，這種機制拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，但員工對企業的歸屬感不強。

3.人力資源管理上，實現最高度專業化和制度化。美國企業在組織上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清晰，講求用規范加以控制，對常見問題處理的程序和政策都有明文規定。這種手段的好處在于工作內容簡化，易勝任，但員工自我協調和應變能力不強。

4.人力資源激勵上，以物質刺激為主。美國企業認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬，企業員工的報酬是剛性的工資，收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。

二、日本人力資源管理模式的特點

1.人力資源配置上，主要依靠內部培訓。日本企業具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。它的員工穩定性強，流動性相對較弱，在全社會范圍內，人力資源配置很難實現優化配置。

2.人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業具有保護性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內部調節來滿足。這種用人原則鼓勵人們踏實工作，樹立永遠的工作觀念，對外部人才的吸收則很不利。

3.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本的企業在組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。

4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業在直視使用外部激勵的同時，更多的使用內部激勵，發揮內酬的作用。工人收入的25%左右是根據企業經營狀況得到的紅利。

三、中國人力資源管理模式的特點

1.人力資源配置上，以內部培訓為主，人才市場為輔。我國企業的培訓工作通常是與人事部門分離的，僅限于崗位培訓，因人設崗的情況較多，情大于法的人事管理仍然很普遍。人才市場的運用在日益加強，但仍需進一步完善，這部分員工是企業的極少數。

2.人力資源使用上，采取內部提拔和多口進入。我國的企業也具有一定的保守性，有新的工作需要時，一般是通過內部調節來滿足。但改革開放以來，多口進入的趨勢在企業中的勢頭日益加強，競爭機制的出臺與發展，為能人創造了脫穎而出的機會，人力資源配置的效率日益提高。

3.人力資源管理上，制度化加人情式。我國企業人力資源管理有一定的規章制度，員工的錄用、晉升、辭退有一定的規范性，但不是很健全，這樣就會導致員工的隊伍不穩定，他們缺乏對企業的歸屬感和穩定感。針對這一現象，我們的企業越來越注重人情化的管理方式，注重企業精神、企業文化的形成，增強企業的凝聚力。

4.人力資源激勵上，物質保障和精神激勵相結合。我國企業通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區，亞太經濟合作組織等的產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。全球經濟一體化，文化多元化的沖擊越來越大。美日人力資源管理模式呈現出了相互融合的趨勢。我國企業應以自身的實際情況為出發點，博采美、日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式，使中國的經濟能夠在世界經濟之林中處于不敗之地。

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