美國人力資源管理模式對我國企業(yè)的啟示

[摘要] 本文分析了美國人力資源管理模式的特點(diǎn)，提出了美國人力資源管理模式對我國企業(yè)的啟示。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理模式啟示

人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，揭示不同管理模式的主要決定因素，找出內(nèi)在規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。

一、美國人力資源管理模式的特點(diǎn)

1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)幾乎任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規(guī)范的程序招聘，企業(yè)過剩的人員也會流向勞動力市場。勞動者會根據(jù)自身的條件選擇職業(yè)。企業(yè)和勞動者之間是簡單的供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動，實(shí)現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人和崗位優(yōu)化匹配，缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于人力資本的積累。

2.人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約，重視制度安排，組織結(jié)構(gòu)上分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制。大多數(shù)企業(yè)都有《工作崗位要求》，詳細(xì)描述每個崗位對人員素質(zhì)，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種管理的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制;缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力差，不利于通才的形成。

3.人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，強(qiáng)化了競爭機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會;缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。

4.人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)較多使用物質(zhì)刺激并重視報(bào)酬的作用。他們認(rèn)為，員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬，員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有其他要求。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對員工有額外的支付，缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少工資來幫助企業(yè)渡過難關(guān)，只能解雇員工，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信任。

二、美國人力資源管理模式對我國企業(yè)的啟示

1．美國企業(yè)比我國企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。美國企業(yè)對雇員的招聘、培訓(xùn)和使用，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。他們從開始就注重招聘的雇員要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在使用上積極鼓勵雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念。我國企業(yè)的人事管理，大多數(shù)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身的功能發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。

2．美國企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)。美國企業(yè)對雇員的培訓(xùn)并不僅僅是像我國企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì)劃、針對性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目，其目的不僅是提高崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛能的高級管理人才。我國企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。

3．美國企業(yè)人事部門比我國人事部門更注重努力營造雇員的良好工作環(huán)境。美國企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會，傾聽雇員對企業(yè)和人事管理的意見，引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見，幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。我國企業(yè)的人事管理部門很少負(fù)責(zé)營造員工的工作環(huán)境。這項(xiàng)工作基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來推動的，與人事部門未形成合力。

4．美國企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善激勵雇員、留住人才的激勵機(jī)制。美國企業(yè)的人事部門能通過不斷改進(jìn)和完善工資福利來強(qiáng)化對雇員的激勵。企業(yè)給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的幅度工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。這就不斷地激勵雇員向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級上，我國企業(yè)與之有相似之處。但在職工晉升上，卻缺乏激勵機(jī)制。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業(yè)績考評，更是情高于法，激勵作用不大。

通過對美國人力資源管理上的比較，我國還是存在很多的不足之處。我國企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，創(chuàng)造新型的人力資源管理模式。

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