振興老工業基地關鍵在人才

[摘要] 我國管理實踐中，長期沿襲“見物不見人”做法，人的積極性、主動性、創造性難以充分地發揮。老工業基地改組改造必須依靠人。合理有效利用人才將是使企業走出困境，再次走向輝煌的關鍵。

[關鍵詞] 人才人力資源管理老工業基地

不論是開發新產品，還是改造老企業，若想取得成效，必須以雄厚的科學力量為后盾，但是科學技術是靠人來掌握和發揮作用的。在激烈的市場競爭中，只有掌握了先進的科學技術、運用科學技術，并在企業進行大膽創新，才能成為企業所用的科技人才，才能幫助企業走上成功之路。對于老工業基地來說如何獲得人才，留住人才和吸引人才，是企業當前首要考慮的問題之一。老工業基地物資資源豐富，但人才缺乏，因此企業要對準各類科學技術人才，用多種方式吸引人才，吸引人才后，又該用多種方式培養人才，留住人才，從生活、事業上關心、愛護他們、激勵他們，使人才充分發揮作用。這樣，才能保證企業在改造，改組過程中具有強勁的動力。企業如何通過人才資源管理來提升競爭力呢？我認為應從以下幾方面入手?

一、確立人力資源管理在企業管理中的核心地位

老工業基地國有企業占多數的歷史，使傳統的人事管理觀念根深蒂固，雖然人力資源管理理論進入我國已有二三十年，但多數企業管理者仍未改變觀念，認為人力資源管理是人事部門的事，未樹立全局性的人才管理與開發的理念。傳統的國有企業管理，過分關注企業領導者，忽視員工的個人需求，不利于員工積極性、主動性和創造性的調動和開發，對于員工職業生涯的規劃更無從談起。人力資源管理在企業管理中的核心地位未被確立。

二、建立有效的績效考核體系

對于老工業基地的大多數企業來說，報酬系統處于靜態管理形式，按年限提級，與工作業績關系不大，考核的激勵作用不明顯。企業要改變過去績效考核形式化的狀況，使績效考核真正成為員工發展的動力，真正成為企業對員工提拔、獎勵的依據，更成為企業制定報酬的參考。遵循“公平、公正、公開”的原則，建立老工業基地特有的績效考核和評估體系。

三、建立健全激勵機制

過去企業采用精神激勵或物質激勵單一的激勵手段，在一定的歷史條件下曾發揮一定的激勵作用。隨著改革的深入，以及國內國外環境的變化，人們的需求也發生了改變。如何激發人們的積極性、創造性，使員工的想象力、分析力充分發揮，是企業建立激勵機制時要考慮的問題。就目前老工業基地企業改造的狀況來看，可從幾方面實施激勵。

1.股權激勵。將企業一部分增值股作為分紅獎勵給為企業做出貢獻的人才，使其成為股東，不但起到激勵的作用，同時還成功留住人才。員工持股可增強員工的歸屬感、參與感，從而積極、主動地的為企業發展努力。

2.效益激勵。各項成果轉化的利益以提成的方式獎勵給員工。

3.權利激勵。對于有一定才能的人才，適當分配一定的管理工作，讓其承擔一定責任，變壓力為動力，使其高層次的需求得以滿足。

4.培訓激勵。“培訓是最好的福利”這不是一句空話。國內外許多成功企業通過對員工實施有效培訓，起到調動員工積極性和創造性的作用。員工所需要的不僅是物質上的滿足，還有對新知識、新技能的需求，投其所想，供其所需，便能起到較好的激勵作用。實施人才培養是企業的長期戰略，通過制訂培養目標和培養方式，有計劃實施，使企業員工潛在能力和素質普遍提高，為企業造就所需人才的同時，使員工自身需求得以滿足。

四、建立靈活的薪酬體系

國有企業一貫的剛性工資制度，難以對重要人才起到激勵作用，“大鍋飯”、“工資只能升，不能降”等思想，使員工長期以來只關注收入水平，不關心企業利潤。因此薪酬的設計，既要考慮企業的經營狀況，又要考慮員工的貢獻，多勞式得，形成全員競爭的機制。

五、加強人才的引進力度

通過培訓可以為企業提供一部分所需人才，但一方面培訓需要一定的時間，另一方面培訓的內容有一定的局限性，不能在短時間內培養出復合型人才及國際型專業人才。因此企業人才規劃工作要結合企業人才戰略制定，除了培訓工作還要引進企業所需的各類專業技術人才和各類管理人才。老工業基地用人機制缺乏靈活性專業人才的引進，不僅能增強企業競爭力，同時也將競爭機制引入企業，為企業注入新的活力，打破企業一貫用人過多注重政治表現，忽視能力的作法。關于人才的引進，企業可從幾方面進行：一是重新聘用離退休專業人才，使他們發揮余熱；二是通過競聘，公開向社會招聘優秀專業人才和管理人才，優化技術隊伍和管理隊伍；三是與社會科研機構和高等院校建立合作關系，借助外腦，形成企業的智囊團。

老工業基地要振興，就必須做好“引人、用人、留人”這篇大文章。企業核心競爭力雖然由諸多因素共同組成，但其中起根本作用的還是人。拋開了人，技術、管理、品牌者只能是一句空話。人才是企業核心戰略資源，人才是老工業基地振興的保障，人才是老工業基地重現輝煌的保障。企業擁有人才并合理使用人才，必將改變企業現狀，形成自身優勢，再現往日輝煌。

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