文化管理：引領管理革命的新范式

[摘要] 文化管理范式，是組織管理領域的一次革命。本文重點分析了文化管理范式產生發展的條件、價值觀、原則和方法，強調管理理念應該進行一場從價值觀到方法論的系統革新。

[關鍵詞] 文化管理范式管理價值觀管理方法論管理系統

文化管理范式，從本質上說，是一種吸收了人類社會迄今為止最先進最文明的管理理念、管理技術和方法，從而在管理過程和效益上實現最優化的一套系統的管理范式。綜觀目前學術界和業界對于文化管理的探討，絕大多數還僅僅停留在企業文化學的層次上，更有人直接將文化管理等同于企業文化，造成認識上的混亂和偏差。另外，偏重于方法論而輕視價值觀的浮躁風氣也在業界盛行。須知作為一種管理范式，一種管理科學，文化管理更偏倚于管理價值觀之角度，而非獨方法論之范疇。鑒于此，本文試對文化管理范式做一宏觀疏理，以期對文化管理學的發展有所助益。

一、文化管理產生和發展的條件

1．全球跨文化交流的發展，為文化管理范式勾勒了歷史大背景。

世界有條件的國家無不鼓勵國內企業向國外拓展，近年來中國也加快了海外投資的步伐。世界經濟交流主要以跨國公司為媒介，在優勢資源的吸引下，跨文化的經濟活動無疑成為了推動世界一體化進程的巨大動力。而經濟與文化的聯動效應，深刻地改變了世界經濟文化活動的面貌，跨文化交流成為國際交流中鮮明的時代特征。面對這一客觀變化的事實，越來越多的跨國企業不得不改變視角，采取新的管理范式。管理者可以忽視甚至踐踏廉價勞動力的人格（比如曾經報道過的一些在華合資獨資的日韓企業，其管理人員對中國員工采取罰跪、扇耳光等的野蠻管理方式），但是，他們無法改變當地國的文化。采取野蠻愚蠢的本地管理方法只能讓管理者品嘗異地文化抗擊力的苦澀滋味。因此，正視入住地的文化，尊重本土的行為方式和文化習慣，成了跨國交流與管理的一大課題。

2．市場經濟自身運行的規律和文化消費時代的到來，分別是文化管理范式產生和發展的內外動力。

一方面，競爭促使人們改善管理，以贏得市場優勢。一種新管理范式的誕生，標志著市場競爭的激烈程度和管理科學發展的最新結果。迄今為止，管理范式經歷了兩次革新：從初期的經驗管理演變為資本主義生產快速發展時期的科學管理，再從科學管理嬗遞到當代世界一體化端倪凸現的文化管理。每一次管理范式的革新都以一定的經濟社會發展為基礎，是適應市場競爭的產物，反過來又引導和加劇了新的競爭。由此可見，在社會化大生產和市場競爭的條件下，管理理念、方法和技術必然會不斷向前發展，到一定程度，便會向新的管理范式躍進。另一方面，市場經濟又是面向“上帝”的經濟，誰能滿足顧客需要，誰就贏得競爭。產品質量、種類越來越同質化，“上帝”的品位越來越高，個性化需求越來越突出，迫使企業經營者挖掘和塑造自身獨特的文化品質，以期贏得顧客。

3．現代發達的通信和網絡技術，為文化管理提供了可操作的技術系統。

文化管理以三大系統為支撐：生產銷售系統、傳播溝通系統、學習開發系統。這三大系統的協調運轉無不以現代發達的信息網絡技術為支撐。從某種意義來說，正是上述技術的運用才讓文化管理方式得以實現。

二、文化管理的哲學基礎

管理范式的革新首先是價值觀和方法論的革命。一種新的管理范式，必然有系統的理念為其指導，這樣才能使管理達到自覺的水平。管理哲學，作為指導組織和個體行為的價值觀和方法論，既汲取了時代精神的精華，又包含有個體獨特的理解與詮釋。它成為組織意識形態層面上的東西。當代文化管理范式的這種行而上的意識形態的東西，即我們稱之為組織哲學的東西，是存在——人本主義哲學思潮。

存在——人本主義最初作為歐洲興起的資產階級用以反對封建神權，把人的主體地位及人的權利、尊嚴從天上降落人間的思想武器，經哲學家幾個世紀以來的不懈努力和科學驗證，也成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器。換言之，現代組織尤其是企業組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續發展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好同本組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協。凌駕于個體之上的組織必須充分考慮其成員的主體地位。用文化管理的手段，削弱社會關系和組織關系強加于勞動者身上的異化，以調動其工作主體性和積極性，產生最大的組織效益。從這個意義上來說，組織哲學的核心，是人性觀，即如何看待進而如何對待人。而文化管理范式的人性觀是“文化人”。文化人的人性觀承認人的主體地位與權利，人與人之間的人格是平等的；要看到個體的特質差異，同時也要看到個體自身具有自我學習、自我發展和自我完善的潛力，但這需要滿足一定的物質和組織條件。要接受這樣一種“有悖于資本性”的價值觀，對狹隘自私的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮，然而非如此不能把握文化管理之精髓。應該說，管理者的“管理人格”與員工的個體人格之間的對立是由社會關系或組織關系所決定的，但這種對立并不必然意味著沖突。文化管理，則是潤滑協調兩者矛盾的良劑。

三、文化管理的原則

1.組利益與社會利益、成員利益相協調的原則。在資本主義管理發展史上，資本及其代理人的本性決定了在其管理實踐中，曾經長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但資本在其自身發展的過程中也為自己懸掛了一把達摩克里斯之劍，市場競爭的法則喚醒了資本及其代理人的管理倫理和理性良知：誰不顧及社會利益誰就會被社會所拋棄，誰不考慮成員利益誰就得不到良好的生產力。在組織管理中，管理倫理涉及處理上述兩類關系。其中，組織成員的利益與管理有效性直接相關。在知識越來越資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大。根據心理學原理，智力和創造力的再生產不僅依賴于良好的物質生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環境。這表面上意味著組織收益的“額外損失”，但從長遠看，卻意味著雙贏。組織與社會的關系也是如此。因此，文化管理必須處理好眼前與長遠的關系。

2.吸取優秀文化成果與堅持自身獨特性相統一的原則。文化，不管是從宏觀、中觀還是微觀層面上理解，都意味著人類文明進步的結晶。因此，文化管理范式本質上與文明進步息息相關。如果不能吸取優秀文化成果，那就不能算作文化管理范式。優秀的文化成果是全人類共享的，但組織在吸收過程中卻不能不結合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業在導入企業文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，這與不能正確領悟和運用共性與個性的辨正關系是有關系的。由內向外統一的組織文化Identity，強調與其他組織有不同的特點。

3.組織發展與組織成員自我發展相促進的原則。文化管理還必須處理好整體與個體的關系問題。整體與個體的關系本來是非常明顯的：互為前提。但管理者常常站在組織的立場，一味強調組織發展，要求成員奉獻于組織，而不愿意將組織成員的發展放在優先地位。這在集體主義價值取向占主導的中國組織中，尤其突出。管理者很容易忽視一個基本的道理：沒有個體的發展，最終也沒有組織的發展。遵循這一原則，就是要貫徹以人為本的方針。而以人為本，又必須以樹立正確的人性觀為前提。

四、文化管理范式的方法論

文化管理范式的方法論基礎已經從“老三論”——信息論、控制論、系統論發展到“新三論”——協同論、突變論和耗散結構論等自組織系統理論。自組織理論致力于討論社會組織良性自運行的機制和模式。文化管理涉及組織管理有效運行的三個有機聯系的系統，因此，關于文化管理范式的方法的探討，也圍繞著下述三個系統進行。需要指出的是，三個系統中所運用的方法，都統一于文化管理范式，在這里，只是為了敘述和理解的方便才分開來探討。

1.生產銷售系統的文化管理。毫無疑問，生產銷售活動，是一個組織賴以存在和發展的基礎。從某種意義說，一切文化管理活動將圍繞它來進行。

在生產銷售中，文化管理主要處理人與工作的關系。在文化管理視野中，工作不應該成為讓人感到枯燥乏味的機械行為。而要讓人感受工作的價值和樂趣。要達到這樣一種目標，要求管理者盡量采取人文關懷的態度，綜合運用美學、心理學和企業文化學的方法，以改善組織成員的身心狀態。諸如運用流程再造技術，提高工作人員的自主性；崗位輪換，減少工作枯乏感；運用美學技術，改善工作環境；塑造理念文化，明確成員的工作價值感等等。

2.傳播溝通系統的文化管理。現代社會是一個高度信息化的社會，組織對內對外都需要運用現代發達的傳媒進行充分的傳播溝通，以減少管理過程中的信息不對稱現象，從而達到管理信息和組織信息的傳播溝通及時有效的目的。

在傳播溝通系統中，主要處理組織內外社會關系。在這個系統中，運用的方法和技術主要是公共關系和組織形象設計。公共關系的職能是塑造形象和協調關系，讓更多的客戶和相關公眾了解信賴和支持本組織。組織形象設計，吸取現代發達的工藝和傳媒技術，讓組織成員和外部公眾對組織的特點和優勢產生強烈的本體認同感。

3.學習開發系統的文化管理。在整個組織的資源構成和管理過程中所涉及到的核心要素，無疑是人。因此，文化管理的核心也是關于組織成員的自主發展和成長過程。學習型組織的倡導者比得·圣吉先生曾經指出：“發揮人們的創造力現在已經成為管理努力的重心。”

文化人的發展，經過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考這五項修煉，運用組織學習和人力資源開發的方法來實現。

上述文化管理的三個系統，是緊密相關的整體，如果用人體來做比喻，生產銷售系統是人的胃，傳播溝通是人的神經，而學習開發系統則是血管。沒有胃，人體便沒有能量，沒有神經，人就無法活動并適應環境，而沒有血管，人體就無法進行新陳代謝。因此，進行文化管理時，我們一再強調要系統的吸取和運用當代一切涉及管理的科學研究成果，諸如美學、心理學、組織行為學、公共關系學、組織形象學等領域的知識，并將其貫徹到管理的各個環節和各個領域。如此，方能體現文化管理之精神。

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