家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人模式新構(gòu)建

[摘要] 家族企業(yè)是中國(guó)現(xiàn)階段普遍存在的一種企業(yè)類型，同時(shí)也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)組織中的重要組成部分。但是在家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)普遍存在職業(yè)經(jīng)理人跳槽、“敗德”現(xiàn)象和重學(xué)習(xí)輕能力等問(wèn)題，在分析了產(chǎn)生這些問(wèn)題原因的基礎(chǔ)上，提出了將企業(yè)家的遠(yuǎn)見(jiàn)與經(jīng)理人的務(wù)實(shí)相結(jié)合、把握好信任與監(jiān)控的尺度、建立家族成員退出機(jī)制、建立有效的激勵(lì)機(jī)制、建立多種獲取人力資本信息的途徑等一系列的措施，從而構(gòu)建起一套家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的新模式。

[關(guān)鍵詞] 家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)

對(duì)于家族企業(yè)，理論界還沒(méi)有形成一個(gè)固定的定義，但是海內(nèi)外學(xué)者從各個(gè)角度給出了多種定義。美國(guó)著名學(xué)者錢德勒對(duì)其下的定義是：“企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人和家族一直掌有大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理的主要決策權(quán)，特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配和高層管理人員的選拔方面。”國(guó)內(nèi)的學(xué)者潘必勝認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)或數(shù)個(gè)具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的家庭擁有全部或部分所有權(quán)，并且直接或間接掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)時(shí)，這個(gè)企業(yè)就是家族企業(yè)。

一、家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)普遍存在的問(wèn)題

1.職業(yè)經(jīng)理人跳槽的現(xiàn)象嚴(yán)重

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，家族企業(yè)的日益壯大，管理的復(fù)雜化，越來(lái)越多的家族企業(yè)開(kāi)始選聘職業(yè)經(jīng)理人。但是職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)后，存在很嚴(yán)重的跳槽現(xiàn)象，這給企業(yè)的發(fā)展造成了很大的負(fù)面影響。

2.職業(yè)經(jīng)理人存在“敗德”現(xiàn)象

中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍魚目混珠，經(jīng)理人的“敗德”行為時(shí)有發(fā)生。企業(yè)所有者要求經(jīng)理人完全獻(xiàn)身于企業(yè)，而被雇傭的職業(yè)經(jīng)理人有的完全將這一工作階段作為經(jīng)驗(yàn)、客戶群等資源獲取的過(guò)程，以成就自己他日自主創(chuàng)業(yè)；有的把自己看作是為他人打工，即使給再高的收入補(bǔ)償，卻認(rèn)為終究是為他人做企業(yè)。他們?cè)谖坏臅r(shí)候積極營(yíng)造自己的后路，為將來(lái)做準(zhǔn)備，帶走客戶關(guān)系資源，甚至帶領(lǐng)全部部下另立門戶或集體叛變，到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)服務(wù)等。

3.企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人重學(xué)習(xí)輕能力

我國(guó)家族企業(yè)大多是城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)主的文化層次普遍較低。據(jù)2003年《中國(guó)私人企業(yè)發(fā)展報(bào)告》，家族企業(yè)主體——私人企業(yè)的業(yè)主高中以下學(xué)歷的占80%，這些企業(yè)主自己創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非常可貴的轉(zhuǎn)變。但是在人才的認(rèn)知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：唯學(xué)歷論。一味的強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷卻忽視了其真正的能力。高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味的追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。

二、引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人存在問(wèn)題的原因分析

1.企業(yè)主與經(jīng)理人之間缺乏信任

家族企業(yè)的特有企業(yè)文化是“情義化管理”，家族成員控制和把持著企業(yè)中所有的重要崗位，對(duì)非家族雇員不信任。在家族化管理的民營(yíng)企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人雖然擁有執(zhí)行總經(jīng)理或總經(jīng)理等名頭（民營(yíng)企業(yè)老板從不吝惜職位稱呼），卻沒(méi)有相應(yīng)的權(quán)力。

人力資本市場(chǎng)交易雙方在全部的交易過(guò)程中，特別是與經(jīng)理人的交易時(shí)時(shí)都受到各自主觀因素的強(qiáng)烈影響，其中有很多的人格化因素，如性格、興趣、態(tài)度、情感聯(lián)結(jié)度、倫理價(jià)值觀、習(xí)慣性心理等。在很多的情況下，企業(yè)主不會(huì)輕易地讓非家族成員的經(jīng)理知曉，掌握這些信息。于是就存在兩種情況：一是經(jīng)理人，特別是非家族成員的經(jīng)理由于沒(méi)有能獲得崗位工作所必需的信息，難以有效地履行職責(zé)，致使企業(yè)主認(rèn)為他無(wú)能，而解雇他們或經(jīng)理人自己感覺(jué)英雄無(wú)用武之地而另謀高就；二是一部分非家族成員的經(jīng)理獲得一些機(jī)密信息，特別是一些客戶資料，并與客戶建立了個(gè)人間的關(guān)系，于是另立門戶，同自己原來(lái)的老板競(jìng)爭(zhēng)。

家族主義的信任結(jié)構(gòu)嚴(yán)重“稀釋”了職業(yè)經(jīng)理人的人力資本產(chǎn)權(quán)，缺乏必要控制權(quán)的經(jīng)理人根本不能獲得崗位工作所必要的信息，也沒(méi)有獨(dú)立行使經(jīng)營(yíng)決策的權(quán)力，自然無(wú)法發(fā)揮其“企業(yè)家”才能，但此時(shí)企業(yè)主卻認(rèn)為他們能力有限，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)其更加不信任，致使這些經(jīng)理另謀高就，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源流失。

2.激勵(lì)機(jī)制不合理

有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富，然而中國(guó)的家族企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制卻存在諸多問(wèn)題。一方面，非家族成員工資待遇與家族成員相差甚遠(yuǎn)，自己再有能力也要在無(wú)能的家族成員之下，家族成員以主人身份自居，他們實(shí)在忍受不了這種壓抑的氣氛，只好離開(kāi)企業(yè)另謀高就。另一方面，非家族成員和家族成員的提升機(jī)會(huì)不均等，以親疏關(guān)系選定提升人員，這樣不僅會(huì)使非家族成員感到心灰意冷，得不到有效激勵(lì)，即使是對(duì)家族成員，也會(huì)因?yàn)槿鄙俑?jìng)爭(zhēng)而逐漸喪失動(dòng)力。激勵(lì)不當(dāng)，經(jīng)理人不僅會(huì)限制、壓抑、關(guān)閉自己的人力資本供給，而且會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成人力資本內(nèi)耗，更有甚者，會(huì)策反人力資本，并帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密或資產(chǎn)。

3.經(jīng)理人市場(chǎng)不健全

我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人階層還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未發(fā)育成熟，一方面，職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)與教育機(jī)制仍然存在缺陷，如高校管理專業(yè)尤其是以創(chuàng)收為目的的管理速成班教學(xué)只重視產(chǎn)品數(shù)量，不重視產(chǎn)品質(zhì)量；只重視管理技能訓(xùn)練，不重視職業(yè)道德的培養(yǎng)，職業(yè)經(jīng)理人在知識(shí)水平和綜合素質(zhì)方面良莠不齊。另一方面，相關(guān)法律不健全，比如在家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，雙方簽訂合同，并對(duì)離職或其他情況作出獎(jiǎng)懲規(guī)定，但由于沒(méi)有一定的法律保障，簽訂的合同也形同虛設(shè)，無(wú)法執(zhí)行，沒(méi)有了法律制約，職業(yè)經(jīng)理人在失信之后也不會(huì)得到相應(yīng)的制裁。

一個(gè)健全的經(jīng)理人市場(chǎng)應(yīng)具有“記憶”功能，能夠記錄職業(yè)經(jīng)理人的任職歷史，成績(jī)與污點(diǎn)。此時(shí)，聲譽(yù)機(jī)制才能發(fā)揮作用，并有效地抑制職業(yè)經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為。但是，中國(guó)目前的經(jīng)理人市場(chǎng)是非常不健全的，經(jīng)理人與雇主之間存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，經(jīng)理在任職期間的機(jī)會(huì)主義行為很少會(huì)影響其日后的職業(yè)生涯，這就使一些職業(yè)經(jīng)理人有了虛報(bào)個(gè)人能力和濫用職權(quán)的機(jī)會(huì)，從而給企業(yè)帶來(lái)了很大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)于這些風(fēng)險(xiǎn)，職業(yè)經(jīng)理人幾乎可以無(wú)成本地通過(guò)跳槽來(lái)逃避，而出資人則必須承擔(dān)全部損失。

4.人力資本市場(chǎng)信息不對(duì)稱

人力資本市場(chǎng)不是一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，所以，在人力資本市場(chǎng)中存在著信息的不完全，存在信息不對(duì)稱的情況。人力資本市場(chǎng)的信息不對(duì)稱與其他市場(chǎng)的信息不對(duì)稱相比是有差異的。人力資本市場(chǎng)的信息不對(duì)稱主要包括:（1）契約前交易雙方的人的素質(zhì)或能力的非對(duì)稱信息。從理論上講，由于人的能力是私人隱秘信息，除了親戚家人和交往較多的同學(xué)朋友外，其他人一般很難直接觀察得到，或者要高昂的成本才能觀察得到，比如要通過(guò)人員訪談和信息搜集，甚至共同相處一段時(shí)間才能比較全面地了解這個(gè)人的實(shí)際能力到底如何。特別，人力資本所有者還有可能掩飾、隱瞞、扭曲自己的人力資本信息。（2）契約履行中的非對(duì)稱信息。由于存在信息不完全和不確定性，人力資本的市場(chǎng)交易不可能簽訂完備的契約。在契約履行的過(guò)程中，時(shí)時(shí)都會(huì)出現(xiàn)新的不確定，經(jīng)理人的行為選擇的機(jī)會(huì)主義空間非常大。由于人力資本市場(chǎng)信息不對(duì)稱，企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人過(guò)程中就存在著很多的不確定性，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展很不利。

三、家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人模式新構(gòu)建

1.企業(yè)家的遠(yuǎn)見(jiàn)與經(jīng)理人的務(wù)實(shí)相結(jié)合

企業(yè)家與經(jīng)理人在企業(yè)中扮演的是兩個(gè)不同的角色，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著不同的作用，要想企業(yè)健康的發(fā)展就必須讓他們各司其職，各盡其才。同時(shí)，他們也不是孤立存在的，在企業(yè)中他們又是相互聯(lián)系的。企業(yè)家能把最無(wú)關(guān)的小事轉(zhuǎn)化為難得的機(jī)遇，是預(yù)言家和夢(mèng)想家，是變革的催化劑，是戰(zhàn)略家，體現(xiàn)出人類的創(chuàng)造性及變潛在可能性為現(xiàn)實(shí)可能性，而職業(yè)經(jīng)理人講究實(shí)際，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，也缺乏預(yù)見(jiàn)性，是以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)應(yīng)付現(xiàn)實(shí)和管理企業(yè)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)家夢(mèng)想的真實(shí)貫徹者，富有務(wù)實(shí)精神。因此，企業(yè)家的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和職業(yè)經(jīng)理人的務(wù)實(shí)精神相互結(jié)合，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要基礎(chǔ)條件。

2.把握好信任與監(jiān)控的尺度

信任是基礎(chǔ)，是企業(yè)家與經(jīng)理人合作的關(guān)鍵。企業(yè)家只有充分地信任經(jīng)理人，給經(jīng)理人自由發(fā)揮其才能的空間，給予他們應(yīng)有的權(quán)力，充分的企業(yè)信息，經(jīng)理人才能在企業(yè)中大展拳腳，充分發(fā)揮自己的聰明才智，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人也要具有良好的職業(yè)操守，不能把企業(yè)當(dāng)作跳板，而要全心全意地做企業(yè)，使企業(yè)家能夠充分的信任。信任不能盲目，要輔以相應(yīng)的控制，特別要把握好信任與監(jiān)控的尺度。第一，在運(yùn)作過(guò)程中不能監(jiān)管過(guò)死。如果董事會(huì)事無(wú)巨細(xì)，執(zhí)行制度過(guò)于機(jī)械，其結(jié)果只能是既束縛了經(jīng)理人的手腳，又使經(jīng)理人心理很不舒服，感到企業(yè)根本不信任他，從而失去了積極性和工作熱情。第二，不能盲目信任。解決這個(gè)問(wèn)題就要求董事會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)一定要熟悉，即董事會(huì)要“懂事”，那么最好的辦法就是聘請(qǐng)外部專家參與決策。否則，一些重大決策雖然是董事會(huì)拍的板，但實(shí)際上仍是經(jīng)理人的思想，這就很難保證不出問(wèn)題。第三，制度與信任并舉。只有制度沒(méi)有信任會(huì)導(dǎo)致監(jiān)管過(guò)死，而只有信任沒(méi)有制度又容易失控，因此要解決這個(gè)問(wèn)題就是既要有制度，但更要有信任。尤其是在中國(guó)傳統(tǒng)的文化背景下，一個(gè)人容易背叛制度，但不會(huì)輕易背叛良心或說(shuō)心理契約。

3.建立家族成員退出機(jī)制

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，家族成員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中表現(xiàn)的作用就開(kāi)始有所變化。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，企業(yè)在管理、營(yíng)銷、企業(yè)文化、市場(chǎng)調(diào)研、人力資源培訓(xùn)等方面所需的知識(shí)越來(lái)越多，除了極有能力的家族成員外，一般成員已無(wú)法擔(dān)當(dāng)重任，需要非家族的人才來(lái)填補(bǔ)和替代重要的位置。此時(shí)，家族企業(yè)是需要建立一套有效的家族成員退出機(jī)制，裁掉一部分跟不上企業(yè)發(fā)展的家族成員。由于家族成員與家族企業(yè)主的血緣關(guān)系，他們?cè)谄髽I(yè)中占據(jù)要職，居功自傲，通常以優(yōu)越的姿態(tài)拒絕擴(kuò)充知識(shí)，探索新知，并對(duì)外來(lái)的資源和活力產(chǎn)生一種自然的排斥情緒。裁掉這一部分家族成員，可以為經(jīng)理人除去不必要的絆腳石，給他們更大的發(fā)展空間，促進(jìn)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大

4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富，這種激勵(lì)機(jī)制，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。一方面，物質(zhì)激勵(lì)是首先的、基礎(chǔ)的動(dòng)力。家族企業(yè)最難做到的就是在物質(zhì)上、待遇上公平對(duì)待，因此必須確立與收入相關(guān)的各項(xiàng)制度，包括合理的工資制度，合理的獎(jiǎng)金制度和合理的分紅制度，最主要的還是合理地持有股份，有了相應(yīng)的股份，企業(yè)的命運(yùn)就與其個(gè)人的命運(yùn)息息相關(guān)，引進(jìn)的人才就會(huì)積極參與決策，參與開(kāi)拓和參與計(jì)劃。另一方面，精神激勵(lì)包括創(chuàng)造良好的工作氛圍，改善工作環(huán)境，關(guān)心職工生活，貢獻(xiàn)突出的給予升遷獎(jiǎng)勵(lì)等，但最主要的還是量才適用，把每個(gè)員工放在適合的崗位上，充分挖掘其潛能，讓每個(gè)員工都有一種成就感和創(chuàng)造欲望。

5.建立多種獲取人力資本信息的途徑

由于人力資本信息不對(duì)稱，雇主對(duì)求職者缺乏了解，缺乏完全的信息。這樣容易導(dǎo)致“小才大用”或者“大材小用”，這兩種情況無(wú)論哪一種，都會(huì)給用人單位帶來(lái)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。因此，致力于減少人力資本信息不對(duì)稱給用人單位帶來(lái)的損失，用人單位應(yīng)該建立起多種獲取人力資本信息的途徑。

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