關于當前女大學生就業難問題的思考

據廈門大學的調查顯示：在相同條件下，女生就業機會只有男生的87%，女畢業生初次就業率僅為63.4%，比男生低8.7個百分點。中國人民大學勞動人事學院的調查顯示：在被調查的75家企業中，有42家（56.6%）表示，在工薪相同的情況下，愿意招收男大學生，只有3家表示愿意招女大學畢業生。另據有關資料報道，2003年江蘇省婦聯針對本省《婦女權益保障法》實施10周年情況進行的專題調研顯示：81.4%的女大學生在求職過程中遭遇過性別歧視，37.1%的女生有過多次被拒絕的經歷。在許多招聘會上，不少用人單位打出了“只限男生”、“男生優先”的招聘條件。以上的例子帶有一定的普遍性。透過數字我們可以得出這樣的結論，同等條件面對同一就業崗位時，大多數女生較之男生處于劣勢地位，因而造成女大學生就業率低于男生的現狀。

那么，造成這一局面的原因是什么呢？調查顯示，勞動市場歧視的主要原因是女性生理條件的限制，其后依次排列的其他原因為：女生的競爭和發展意識弱于男生，用人單位重男輕女和女生綜合素質低于男生。

一、女性生理條件的限制與用人單位追求利益最大化

在廈門大學的調查中，關于性別歧視表現在哪方面，認為最多的是工作機會，其次才是崗位層次和工資待遇，也就是說并不是女畢業生做得不好，而是很多企業就不給女大學生這個機會。這源于女性的生育問題，女性的生育價值沒有得到社會的認可。事實上，很多女性生活的目標還僅僅局限在生存，更不用說生育，尤其是這些受過高等教育的女大學生們，她們更渴望自己的價值得到社會的認可，更希望自己為這個社會創造更大的價值，也更渴望這個社會會因為她們的存在而變得更加美好。社會不該歧視她們，相反，更應該為她們創造條件，讓她們也參與社會建設。

女性自身的生理結構使她們的就業具有一定的階段性特征，而根據國家福利制度的要求，雇傭單位必須擔負起女工孕產期的補償費用，所以選擇女性職工將給企業帶來一定的成本負擔。企業的最終目的是追求利益，雇用女職工會增大企業負擔，常常會使企業單位覺得不劃算。很多工種，其實男女都能適應，只是由于男性在體力等方面優于女性，再加上雇用女性的成本更大，所以用人單位愿意錄用男性。

對于這種情況，有關部門可以根據用人單位對女性錄用的比例，在稅費上給與調節，以使用人單位因為錄用女性產生的損失能夠得到有效的補償。女性在產假中不能正常上班，而按照勞動法的規定，她們有獲得工資福利的權利，這就與企業的目的產生了矛盾。解決這種矛盾的最好辦法就是政府參與，用行政手段來貼補在這方面給用人單位帶來的損失以改革女職工生育和哺乳期的工資支付方式，降低用人單位的成本負擔。如，對女職工生育和哺乳的誤工進行社會化補償，企業單位照常支付女職工在計劃生育和哺乳期間的工資，而后從上交給國家的經營稅收中扣除，解決企業的后顧之憂。這樣既符合企業利益，又讓企業覺得雇用女性與男性沒有多大區別。

二、女大學生自身素質及自我認識偏差

女大學生自身素質需要提高是一種客觀事實。在許多學校，女大學生的學習成績都優于男生，但是究其根源，女生的好成績更多的來源于“好面子”和“時間投入”。而男生的學習成績，則更多的源于“興趣”和“對學習方法的掌握”。這就預示著在今后成功的路上，男生比女生走得更遠。目前，女大學生的就業機會比男大學生少，已是不爭的事實，一些原本男女都可勝任的崗位也被招聘單位限定為“只招男性”。

而在女大學生的自我認識上又存在著就業期望值高和創業意識低的矛盾。在調查中發現女生的就業期望值較高，尤其是沒有進入勞動力市場以前，她們對自己未來的工作充滿一種“浪漫”和“不切實際”的幻想。在被調查的對象中，大部分女生把“國家機關”、“外資企業”作為自己理想的工作單位，把“大中城市”作為理想的就業地區。有的女生還希望未來的工作單位，有“出國”、“培訓”等機會。和男生相比，女生不愿意下調對工作的期望值。一些用人單位表示他們之所以愿意招男生、是因為他們更加務實，有些本科男生愿意當“技術藍領”。

相對于較高的期望值，女生的創業意識又比較低。調查顯示，女性創業中的最大擔心不是資金，而是自己的能力和失敗的風險。可見，很多女大學生對自身優勢認識不夠，缺乏創業信心。而招聘單位對女性的歧視就更加強化了這些女大學生的性別自卑感，在潛意識里形成“女生就是不如男生”的片面認識。在就業中，女生比較注重的是穩定，在就業態度上缺乏主動性。另外，由于很多女生一直處于被保護地位，使她們形成依賴心理，在遇到困難挫折時容易退縮，更愿意尋求幫助，尋找保護，導致她們面對挫折時的心理承受能力差。現代社會要求每個人都要有較強的面對挫折的素質和較強的競爭意識，這正是許多女大學生所缺乏的。

勞動力商品的價格和其他商品一樣，是由自身的價值和市場需要共同決定的，女大學生要想使自己在擇業競爭中保持良好的競技狀態，自如地應付所遇到的各種問題，首先要建立正確的自我評價。一方面，女大學生要適應市場的需求，積極地調整自己的期望值，既不能有“自卑”心理，對自己評價過低，失去競爭的信心，也不能過高地估計自己的能力，對用人單位過于挑剔，以致于喪失良機。另一方面，女大學生要善于發揮自身優勢，使自己在擇業競爭中立于不敗之地。作為女大學生，在就業方面存在許多男生不具備的優勢。一是語言能力的優勢使她們更適合于從事文字編輯、翻譯、教育等工作；二是在形象思維以及思考問題的細致周全上的優勢使她們更適合于形象設計方面的工作；三是良好的合作精神和較強的交往能力使她們適合行政管理、辦公室、公關等工作；四是忍耐力的優勢使她們在相對單調的工作環境中，能任勞任怨，孜孜不倦地長期工作，工作穩定性強且具有較強的責任心。面對未知領域女大學生首先要有自信，這是一種對自己積極的評價，是一種面對生活的信心和勇氣，也是事業成功的前提條件之一。只有自己相信自己，接納自己，才能保持一種良好的心理狀態，在競爭中立于不敗之地。就業時也要做好各種心理準備，不要一遇到挫折就心灰意冷、自暴自棄。要注重發現發揮自己的優勢，在競爭中最大限度地展示自己。

三、社會對女大學生的認知偏差

在大學畢業生這個層面上，供需矛盾主要不在數量而在結構。首先，女大學生就業空間相對比較狹小，用人單位有意識或者無意識地對女大學生進行職業上的分流、隔離或封鎖，高學歷依然無法跨越傳統性別文化制造的職業門檻，女大學生還是比較明顯地集中在傳統的女性職業上，職業領域的拓展并沒有和學歷提高、職業能力加強成正常的正比例關系。一些需求旺盛的職業領域依然少有女性能夠進入，原因在于在傳統觀念里，一些職業似乎具有天然的性別歸屬，尤其是待遇較優，壓力較大的職業更容易排斥女性。但實際上，除了法律規定為女性禁忌的之外，絕大多數崗位的工作任務是兩性都可承擔的。

其次，有的用人單位也過分夸大雇用女大學生帶來的負面效應。宏觀統計可以證明，女性的社會貢獻總量決不少于男性，但其才智卻長期遭到輕蔑。盡管已有許多女杰出人才在這方面給我們許多啟示，但是很多用人單位還是不愿雇用女畢業生。如果用人單位能夠認識到實力是因人而異，而非性別，能夠科學認識女性作為人力資源的價值，真正唯才是舉，肯定會有更多的女性脫穎而出。

再次，招聘單位不要使用雙重標準，即提高錄用女生的標準，不要從男權的審美角度更多地強調女大學生的自然條件，如身高、身材和美貌等，使女大學生找工作的難度大于條件相當的甚至比自己還差的男同學。致使女大學生或者經歷要比男同學更多的被拒絕的求職經歷，或者被迫去迎合用人單位的不合理性別偏好，更多地去展示自己的自然資源，結果給女大學生增加不合理的經濟負擔、時間和精力的投入，以及精神和人格的成本，形成比男同學要高得多的求職或就業成本。

以性別為標準挑選人才就像以戶籍劃分資格一樣不合理。當今女性已經走入社會，與男性一起參與社會建設，承擔相同的社會責任，可是傳統的社會觀念仍要求女性承擔主要的家庭與生育責任。單位要求女性要做好工作，傳統的家庭觀念又要求女性還要兼顧家庭，“魚與熊掌，不可兼得”，兩者很難兩全，雇了家庭就會忽視工作。可見不論是家庭還是社會，都對女性的家庭責任要求得太多，女性在完成這些家庭責任的時候，必然不會像男性一樣在工作上花費太多精力，于是在求職市場上就出現了“寧招武大郎，不選穆桂英”的“奇異”景觀。要想改變這種情況，整個社會都要為其創造良好的經濟文化環境，將社會性別意識納入公共政策，建立國家性別平等機制，保障女大學生在市場經濟中的就業公平的基本權益，建立以國家企業為主體的社會保障體系；創造一個對女性更公平的社會環境，一個更廣闊的發展空間，與男性一同施展才華，推動社會進步。

四、法律法規操作性不強

對于保障女性就業，我國的《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都有規定。《勞動法》第十三條規定：婦女作為勞動者的一部分，享有平等的就業機會和選擇職業的權利?！秼D女權益保障法》規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利，各單位在錄用女工時，除不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。但是在第十二章關于法律責任的規定中卻沒有涉及這個問題。只有規定而沒有對違反此規定所應給的懲罰做出相應規定，只有法可依而不知如何執法，導致在實際工作中，面對用人單位或明或暗的性別歧視，這些法律法規卻無法成為處于弱勢地位的女大學生保障自身權益的武器。原因在于這些法律條文原則性太強，在法律實踐中可操作性較低，對用人單位的性別歧視無法起到應有的約束作用。法律雖有禁令卻沒有相應的法則，勞動監察缺位以及司法渠道不明，這都在客觀上縱容了就業歧視的暢行。只有明確法律責任，建立監管機構，才能真正建立良好的就業市場機制，保證市場經濟的順利運行。

（作者單位：焦作師范高等專科學校）