知識型員工流失對策探析

知識型員工是指在不同行業(yè)、不同經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的組織、不同崗位上工作的，具有學(xué)習(xí)和應(yīng)用知識的能力，并通過自身創(chuàng)造性勞動，為組織帶來利益和知識的資本的增值，為社會做出了有益貢獻(xiàn)的勞動者。他們在組織中所占的比例較少，但貢獻(xiàn)巨大，他們是組織知識資源的主要載體，是組織核心的人力資源。但由于組織和個人的原因，使得組織的知識型員工流失比例較大，導(dǎo)致組織的人力投資成本增加、組織的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露、組織的關(guān)鍵崗位空缺等一系列嚴(yán)重后果。因此，組織應(yīng)認(rèn)真分析知識型員工流失的原因，探索出一些防止知識型員工流失的對策，從而保證組織的可持續(xù)發(fā)展。

一、知識型員工流失的原因探析

1.個人因素。知識型員工重視自身價值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們追求的是終身就業(yè)能力，所以有著強(qiáng)烈的更新知識、獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會的愿望，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的組織中學(xué)習(xí)新的知識和技能，通過流動實(shí)現(xiàn)他們自身價值的增值。這就充分說明知識型員工自身有很高的流動意愿，又加上有些組織的報(bào)酬不夠合理，更加劇了知識型員工的流失。

2.組織因素。知識型員工一般更多地是忠誠于他們的專業(yè)而不是他們所在的組織，他們不斷地追求知識，不懈地探索真理，以促進(jìn)自身事業(yè)的發(fā)展，而組織只是要求他們?yōu)榻M織創(chuàng)造更多的新價值，這必然使組織的目標(biāo)與知識型員工個人的目標(biāo)有著一定程度的矛盾。如果組織不能采取有效措施使二者的目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，就會導(dǎo)致知識型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的流失。從組織的實(shí)踐來看，造成知識型員工流失的與組織有關(guān)的因素有：知識型員工看不出組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖；組織的薪酬不能反映知識型員工的貢獻(xiàn)或他們感到薪酬不公平；組織缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會；組織的承諾不能兌現(xiàn)，使知識型員工對組織沒有信心；知識型員工在組織中缺乏良好的人際關(guān)系和良好的溝通；知識型員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可。

3.社會環(huán)境因素。一方面，知識經(jīng)濟(jì)使知識更新的速度日益加快，從而導(dǎo)致知識陳舊的周期縮短。據(jù)美國的一份調(diào)查，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年時，其掌握的知識已有50%老化，到1986年已完全陳舊過時，這必然導(dǎo)致知識型員工為了更快地獲取新知識而加快流動；另一方面，知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展又使知識型員工的需求量有所增加，而目前我國知識型員工仍然是稀缺的，這外在的拉力進(jìn)一步推動了知識型員工的流失。

二、知識型員工流動對策探析

1.提高知識型員工的忠誠度。第一、招聘期—以忠誠度為導(dǎo)向，排除跳槽傾向大的求職者。招聘，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。企業(yè)在招聘和甄選過程中，仔細(xì)查看求職者的申請材料并加以分析研究，可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者；第二、注重價值觀傾向。企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素；第三、如實(shí)溝通，保持誠信。一些企業(yè)，特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾。當(dāng)求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)原來的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會失去員工的信任，從而導(dǎo)致忠誠度的降低；第四、員工穩(wěn)定期—忠誠度的培養(yǎng)。培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。同時必須培養(yǎng)員工的歸屬感，讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分；第五、離職潛伏期—忠誠度的挽救。離職潛伏期是員工離開企業(yè)的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施，挽救員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗(yàn)員工忠誠度管理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類。然后，還需要對員工進(jìn)行分類。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：.企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等；企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施。第六、辭職期—忠誠度管理的完善。從員工遞交辭職報(bào)告到正式離開企業(yè)，這段時期企業(yè)需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的員工以填補(bǔ)空缺職位；其二是進(jìn)行離職面談。而后者往往被企業(yè)所忽視。離職面談，就是指安排一個中立人與即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對面的溝通。其主要目的是，了解離職員工真正的離職原因，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。達(dá)到上述目的的假設(shè)前提是，即將離開企業(yè)的員工會比較客觀公正。因此，要想在離職談話中發(fā)現(xiàn)真正的可能還需要作進(jìn)一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通員，控制面談時間，選擇合適的地點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。第七、辭職后—忠誠度的延伸。員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

2.組織應(yīng)盡力留住知識型員工中的精英。由于多數(shù)組織曾經(jīng)面臨過勞動力短缺狀況，組織必須為留住有能力的員工付出更多的努力。如今，如何高效管理員工已經(jīng)成為組織的一項(xiàng)重要課題。第一、報(bào)酬和福利必須具有競爭力。如果公司的薪水與競爭者無法相提并論，那么你就別想在人才爭奪戰(zhàn)中贏得精英人物。如果在薪水的競爭方面沒有什么不同，那么能夠提供福利和培訓(xùn)等項(xiàng)目的公司更能占據(jù)有利地位，通過關(guān)心知識型員工生活中的各個方面，努力在公司中建立認(rèn)同感，要達(dá)到保持員工忠誠的目標(biāo)，僅有報(bào)酬是不夠的，這需要有一套完整的方案和深遠(yuǎn)的理念，確保每位員工的貢獻(xiàn)都很重要，作為個體的價值不斷得到體現(xiàn)。第二、給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會。所有精英員工都在不斷追求成長和進(jìn)步的機(jī)會，無論他們是在尋求晉升的階梯還是在安于原位、默默奉獻(xiàn)。內(nèi)部晉升毫無疑問是備受鼓勵的，并且能夠獲得更多的發(fā)展機(jī)會；同時，知識型員工應(yīng)該充分了解公司對他們的期望，他們的業(yè)績與期望相比是高效的還是無效的，如何才能保持或提高業(yè)績，將績效管理和發(fā)展視為周期性的，它是一個漸進(jìn)的過程，包括目標(biāo)設(shè)定、績效考評和連續(xù)反饋。第三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)言傳身教。質(zhì)量管理認(rèn)為，不少人已將技能發(fā)展的責(zé)任視為前提，并相信可以通過組織的方式得以完成。明智的和遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)傳播思想，并能將言談轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆印Ｋ麄兊脑妇懊魑貍鬟_(dá)至每位員工，多數(shù)人為此歡欣鼓舞，渴望成為獲勝團(tuán)隊(duì)中的一員。知識型員工知道自己的工作和貢獻(xiàn)將推動組織前進(jìn)的步伐，同時也非常清楚公司如何幫助他們實(shí)現(xiàn)個人和職業(yè)目標(biāo)。

3.提高知識型員工的歸屬感。具體途徑有：第一、信息共享。組織建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面提高了員工的工作績效，另一方面會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工也就會忠于企業(yè)。第二、員工參與。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈。第三、團(tuán)隊(duì)合作。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊(duì)對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

4.組織應(yīng)想方設(shè)法避免知識型員工的流失。企業(yè)最行之有效的降低知識型員工流失的措施是加強(qiáng)企業(yè)管理特別是“人力資源管理”。第一，創(chuàng)造最佳用人環(huán)境，使得勞動者能充分的有空間體現(xiàn)自己的價值和能力。重要的在于充分授權(quán)、加強(qiáng)溝通、完善監(jiān)督。第二，加強(qiáng)企業(yè)先進(jìn)機(jī)制建設(shè)，充分體現(xiàn)能者多勞，勞者多得，庸者下，無德無能者走的局面。第三，加強(qiáng)優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)，通過優(yōu)秀的企業(yè)價值觀建立勞動者的優(yōu)秀就業(yè)情操，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。第四，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，增進(jìn)道德修養(yǎng)的提高，使得勞動者能夠勝任將來的競爭。第五，用法律意識完善企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)管理，保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益，使低素質(zhì)勞動者無機(jī)可乘。

（作者單位：黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系）