為了教師生命的放飛

一、培育超級鲇魚，引領教師的生命旨趣

“一個校長就是一所學校”，這也許有些夸大，但校長在一定程度上確實決定著學校的發展方向。在學習型教師團隊的建設中。在教師可持續發展的征途中。不僅是校長，整個學校領導層都應成為激發教師團隊活力的超級“鲇魚”，成為推動教師可持續發展的助力器。

鑒于此。我校提出了“校長要做學校首席學習官”、“領導班子要做學習的先行者”的要求，出臺了《領導班子“學”風“做”風要求》，要求領導班子成員每天至少上網半小時，讀書一小時，每月至少閱讀《人民教育》、《江蘇教育》、《江蘇教育研究》、《成才導報》四種報刊，每年至少完成15萬字的讀書筆記：并規定班子成員每天要反思自己的工作，每周和教師做一節課，每月寫一篇論文。每學期參與一個課題的研究，每年至少發表一篇論文。我們把對領導的這些要求印發給全體教職工，使全體老師成為領導踐行《要求》的監督者和合作者。

為了將“學”風“做”風要求落到實處，校長室規定每周五晚是行政班子讀書交流的固定時間，同時將班子成員的目標完成情況納入績效工資的考核。由一把手校長負責考核，由群眾負責監督。嚴格的要求，自覺的行動。使領導班子成員都迅速成為教學的能手、科研的骨干，他們中走出了特級教師、全國優秀教師、南通市以及通州市的學科帶頭人、骨干教師、教壇新秀、中學高級教師等，他們每年都會在各級各類教育刊物發表論文數十篇，每年的省“教海探航”征文大賽獲獎者的行列中都有他們的身影……

二、設置柔性圍欄，引導教師的生存范式

制度既是教師發展的“柔性圍欄”，規范、調控教師的日常行為方式，又是教師成長的催化劑，激活、維系教師進步的內生動力源。

為了促進教師可持續發展，我校制定了一系列相關制度——

目標考核績效工資制。為了真正實現按勞取酬、優勞優酬的分配機制。進一步加強常規管理、促進青年教師迅速成長，學校每年從預算外收入中拿出80多萬元，實施了“目標考核績效工資”制，制定了詳細的、可量化的考核細則，將常規要求、教師學習、實踐、培訓要求、教師實績等分解到具體的細則之中，通過每天的檢查，進行量化打分。考核分為月考核、學期考核、年終考核三部分；考核等級按得分情況分為優秀、良好、合格、不合格四類，等級不同，工資基數也不同，其中，不合格基數為零；工資基數乘以不同的崗位系數，就是本月或期末的績效工資；年終考核取月考核得分的平均值。再加上在科研、教學、德育等方面的加分。總分超過110分者為優秀。年終綜合考評優秀以及政府的嘉獎、記功等評優、評先人員的產生，按照從高分到低分排序的方式產生，杜絕了過去輪流坐莊、人為操作的現象，使真正優秀的教師得以脫穎而出，極大地調動了青年教師的成長熱情。

“名師”“中高”評聘激勵機制。為進一步激勵青年教師自主發展的熱情。鼓勵青年教師早日成才，學校先后出臺了“名師”評聘辦法和“校內中學高級教師評聘辦法”。“名師”側重于教學業務能力方面的評定，“中高”評聘側重于教科研能力方面的評定，體現了教師多元發展、分層培養的宗旨。“中高”“名師”每年評比一次，連續五年被評聘者，將終身享受。

低職高聘競爭機制。為了進一步鼓勵教師早日成才，我們出臺了“低職高聘”競爭機制，破除年齡、職齡、學歷的限制，按照市職評打分的細則，結合我校的實際，采取自主申報、民主測評、公開量化打分的方法，只要達到規定分數，不管年齡、學歷，一律在原有職稱的基礎上，高聘一級，并享受相關待遇。在操作過程中，我們注意偏向于任教畢業班的青年教師。低職高聘一年評聘一次。此舉彌補了職稱評聘中的弊端，使評聘適度分開，促進了部分青年教師的快速成長，也點燃了廣大青年教師自我成才的欲望。

除此以外，學校還建立了“新人”“新秀”“新星”“專家”授銜獎勵機制，并修訂完善了《教科研成果獎勵條例》等，每年用于獎勵的經費就達六萬余元。合理的運行機制、科學的管理措施、多元的評價體系，時時規范、鼓舞和激勵著教師，并促使他們內化為一種成長的自覺。

三、提供肥沃土壤，滿足教師的成長吁求

教師的成長需要一縷和煦的陽光，一方肥沃的土壤。為了教師的發展，我們在物質條件上盡力給予有力的支撐。

青年教師渴望能夠在網上沖浪，在網上與名家及同行對話和切磋，于是，學校專門為他們安裝了寬帶網。

教師渴望在教育理論方面得到充實，于是，學校將教師個人藏書進行了登記、評獎、公布，為教師間互相借閱提供便利；同時，學校每年投入上萬元資金，為教師集體購置了相關的教育理論書籍；學校教師的各類比賽的獎品都是幫其訂閱一年的教育雜志或購買各類書籍。

他們希望教師間能夠加強交流與研討。于是。學校建起了大型網站，在網站上開設了“陶然論壇”，不久，這里成了教師們心靈溝通、智慧啟迪的又一方熱土。

他們反映閱讀教育期刊不方便。于是，學校為每個辦公室訂閱了七種教育期刊，按時將期刊分送到各辦公室，使教師能適時閱讀到自己喜歡的教育期刊。

教師希望能充分利用書籍、報刊資源。并擁有一個集中、安靜、便于交流的學習環境，于是，學校辦起了“夜讀會”。青年教師們自愿報名，每月利用兩個晚上的時間，集中到閱覽室、電子閱覽室，邊閱讀邊摘抄邊討論，在閱讀中豐厚積累、觸發靈感，在討論中提升理念、啟迪心智。

總之，凡是教師學習和成長需要的，學校總是盡可能滿足，雖說學校的資金比較緊張，但哪怕其他方面緊一點，也要盡量先考慮滿足教師學習與發展的需要。因為這才是立校之本、加速學校發展之本。

四、架設多維舞臺，激發教師的成長意識。

“一言談”科研論壇。這是一個自由論壇，由青年教師主講，每兩周舉行一次，或安排在下午，或安排在晚上，每次一小時，由一入圍繞一個主題，指點江山。縱橫評說半小時，然后回答教師的提問與質疑，與聽者進行辯論。在這里，思想的碰撞激起智慧的火花，心靈的溝通產生觸動的力量。近兩年來，學校先后有20多位老師圍繞體驗教育、問題教學、教師情感、探究教學、生命教育等主題，相繼走上講壇。為全校老師闡述自己的研究成果或研究心得。

教育沙龍。我校的教育沙龍有多種形式，如“讀書沙龍”、“教科研寫作沙龍”、“數學理論學習沙龍”等。在沙龍里，講者大膽奉獻思想智慧，暢所欲言；聽者以海納百川、虛懷若谷的心態認真傾聽，并注意從特定的語言情感場景變化中捕捉心靈瞬間的感悟，升華為個人的一種精神體驗或教育理念。青年教師十分重視沙龍話題引發的深層思考，每次校內的大沙龍結束以后，他們往往又會在小范圍內進行小型的沙龍(或稱作小型的“深度會談”)，以此不斷改變自己原有的思維模式及教育理念，讓快樂的話題給自己帶來長久的美好的心境，讓先鋒的思想不斷產生推動自己成長的力量。

“名師工作室”。為鼓勵優秀教師向名特教師方向努力，同時也為了培養教師隊伍中的“鲇魚”。更好地發揮優秀教師的引領作用，學校成立了兩個名師工作室。工作室內電腦、空調、書櫥等設備一應俱全。名師除享受安靜、一流的辦公條件外，還享受照顧課時、每年報銷一千元書刊費等獎勵。名師每年評比一次，通過自主申報、民主測評、量化打分的方式。按高分到低分產生兩名名師。名師在自我快速成長的同時，還肩負著指導青年教師成長的重任，他們和教師一起研討問題，一起探討課題，為他們修改文章、把脈課堂。名師工作室的設立，一方面促進了名師自身的成長，另一方面為青年教師的成長確立了坐標、提供了智力支撐。

“新星展臺”。每周由一位青年教師向全校老師執教一節公開課，聽課老師當場評課，期末學校還要進行評獎，并將“新星展臺”的優勝者推薦參加各級的賽課、會課活動。

除此以外，我校在全體教師中還組織了多種形式的競賽活動，如學習型教師群體建設演講競賽、“我的教育故事”演講比賽、現場論文寫作比賽、讀書交流會等。站在多維的展示舞臺，教師們不斷向著新的生命高度奮飛。

五、接通“網絡鄰居”，追求教師的團隊效益

同伴互助是教師發展的重要支柱。就學校的校本科研、校本學習機制的形成及作用發揮而言，唯有教師集體參與，才能形成一種良好的氛圍，形成一種具有影響力的學校學習及科研文化，形成一種教師共有的生活方式。同伴互助其實質是教師作為專業人員之間的對話、合作與互動，它主要指向于課程實施等教學活動中的切磋、交流，在互助中共同分享、共同成長。

我校注意充分發揮學科帶頭人、骨干教師、學校領導的影響力，將他們合理地分散到各辦公室，接通“網絡鄰居”，以一帶十，激活各辦公室的學習氛圍。他們在課間，與教師一起圍繞教育教學的各方面的問題，交流信息，交換看法，互相啟迪，互相提高。

學校還利用每周集體備課時間，組織同年級同學科的老師一起為其中的某一位老師做一節課。再由他(她)執教，共同進行研究與分析，實行從備課、上課到評課、再備課、再上課的全程性的協作研究。許多同年級組或同學科的老師，還常常相聚在一起，就某一個選題共同探討教學論文的寫作，或相互探討某一教學論文的修改意見，以達到共同發展、共同進步的目的。

六、組建登山梯隊，瞄準教師的發展方向

一個教師只有明確了自己的發展方向，才能夠集中主要精力，朝著目標挺進。我校依據多元智能理論來成就教師，注意尊重教師的個性，實行分層梯隊培養，優化教師個體的發展。

一方面，我們依據教師年齡結構，明確各自的發展目標。畢業3年內的教師，重點進行全方位培訓，突出班務管理與課堂教學等常規內容。使之成為一名合格的教師；40歲以下的教師，在進一步強化普及培訓的同時，將之納入學科帶頭人、骨干教師培養梯隊，突出教學特色和教育科研的培訓，使之成為教學有特色、科研有成績的優秀教師；40歲以上的教師，在接受通識培訓的同時，注意賦予他們自主選擇學習內容的權利。

另一方面，我們依據教師的特質。給他們以選擇發展的自主權，確立自己的主攻方向，然后進行定向的培養和培訓。如熱衷于教科研的。學校便將其吸收到校內成立的“蕊春”科研協進會，提供更多的學習機遇和學習研究條件，讓他們在教科研的道路上一路馳騁；擅長于班務管理的，學校則著力引導其進行班務管理的研究，使他們努力成為這方面的專家；全面發展的優秀教師，學校則推薦其參加國家級、省級、南通市級骨干教師培訓，或推薦參加由市教科室組織的“名師之路”沙龍教育科研協會，使他們在高起點的專業培訓中開闊眼界，提升素質，快速成才。

七、恒定反思風暴，培養教師研究的習慣

自我反思的習慣和能力是促進教師可持續發展的又一動力保障。有人說，有人做了10年的教師，等于做了1年的教師；有人做了1年的教師卻像做了10年的教師。之所以有如此差別。根源就在于其是否養成了反思的習慣和形成了反思的能力。

為了讓反思成為教師的習慣，為了不斷提升教師的反思能力，我們除在學校網站論壇上組織教師進行爭鳴和組織教師到“教育在線”進行交流外，還邀請專家來校就教育反思與教師成長作專門的輔導。并由此在全校教師中大力倡導“反思式”的自我探索與研究，從傾心于教學案例的反思到致力于課堂教學的反思，從個體獨立反思到立體互動反思，教師們走上了一條反思成長之路。為了促進反思交流。我校四十歲以下的教師都在學校網站建起了個人專帖欄目。將自己教育教學中的做法及反思及時記錄下來，并與他人分享。現在，反思已內化為我校教師自身發展的一種需要。每天從校內的網站上，都能看到幾十篇甚至上百篇來自教師的教育反思心得，有時甚至到了凌晨兩三點，依然有，教師在論壇上閱讀與寫作。有好幾位教師每月所寫的教育反思隨筆多達四十余篇。此外，我校每學期都要進行教育隨筆和教育故事比賽。以此促進教師反思習慣的進一步形成。

“寒雪梅中盡，春風柳上歸。”青年教師的迅速成長、教師個體生命的舒展放飛，為生命化校園的構建注入了不竭的動力，給學校的高位可持續發展夯實了堅實的基礎。校本行動的投入換來的是百年老校的一派迷人春景。