２００７年人資管理發(fā)展趨勢

人才是企業(yè)的根本，有良好的管理人才，才可能為企業(yè)創(chuàng)造更佳的發(fā)展前景。未來在全球化、兩岸經(jīng)濟(jì)交流的大環(huán)境下，全球化人才管理、并購后的文化重整、績效導(dǎo)向的運(yùn)營方向都是人資管理不可忽略的潮流。

許多熱門且重要的管理議題和“人”都脫離不了關(guān)系，未來，企業(yè)競爭的決勝關(guān)鍵就在于人才。以下整理出5大重要的議題和觀念與讀者分享。

全球化下的人才競爭

面對全球化趨勢、國際級競爭，企業(yè)的人才競爭也越來越頻繁和激烈。許多臺灣企業(yè)雖然還未跨足全球，而只是到大陸地區(qū)設(shè)廠或設(shè)點(diǎn)，但其實(shí)要認(rèn)知到，大陸市場已不僅僅是單一國家市場，而是一個(gè)全球化的市場了。

大陸市場成為所有國際企業(yè)兵家必爭之地，也意謂著臺灣企業(yè)在當(dāng)?shù)孛鎸Φ氖侨虻娜瞬鸥偁帯Ｏ啾扔谶@些知名的國際級企業(yè)，臺灣企業(yè)要如何在當(dāng)?shù)匚絻?yōu)秀人才，除了薪酬福利之外，還需要更多創(chuàng)新的做法。因此，面對這場人才大戰(zhàn)，HR人員的最大挑戰(zhàn)就是必須建立全球性的視野，將自己提升至策略性的總部角色，跳脫專注臺灣地區(qū)行政事務(wù)的范疇，專心做好總部應(yīng)扮演的運(yùn)籌帷幄角色，并且可標(biāo)桿海外企業(yè)的典范做法。

事實(shí)上，多年來，由于大陸市場的崛起，企業(yè)紛紛將中高層干部派往當(dāng)?shù)兀瑓s造成了臺灣本地在人才在質(zhì)和量上都漸顯不足、捉襟見肘，造成主管級人才斷層的危機(jī)。人才培養(yǎng)的速度如何跟上企業(yè)用人的需求，對HR人員來說，亦是一大挑戰(zhàn)。

而臺灣HR人員除了外語能力的強(qiáng)化之外，更須去了解不同地方的文化，即使是同文同種的大陸地區(qū)，各地文化亦大異其趣，不能完全復(fù)制過去在臺灣的經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)并購后的文化重整和變革管理

明基并購西門子破局的這堂課，其實(shí)說明了并購背后復(fù)雜的文化和管理問題。兩家企業(yè)宣布合并后，企業(yè)內(nèi)部的文化重整及變革管理是伴隨而來的更大挑戰(zhàn)。明基并購西門子，首先面臨的是不同種族和文化的挑戰(zhàn)，西門子手機(jī)部門論其規(guī)模、知名度及歷史，都增添了并購后融合的難度和復(fù)雜度。目前臺灣企業(yè)并購海外知名企業(yè)的案例、經(jīng)驗(yàn)尚不多，而最重要的關(guān)鍵是，若要建立一個(gè)全球性的企業(yè)，首先要具備全球化的視野和制度，但許多臺灣企業(yè)還是習(xí)慣于以臺灣當(dāng)?shù)氐慕嵌人伎肌：瓿灢捎靡獯罄目偨?jīng)理蘭奇，借重的除了蘭奇的管理長才之外，還有蘭奇所帶來的不同視野和觀點(diǎn)。

績效導(dǎo)向是未來趨勢

績效導(dǎo)向或是“以績效給薪”是目前及未來長遠(yuǎn)的趨勢，且已勢不可擋。企業(yè)為了要提供客戶更好的品質(zhì)、更創(chuàng)新的產(chǎn)品、更具競爭力的價(jià)格，公司能力勢必得不斷提升，而企業(yè)能力能否提升的關(guān)鍵就在于“人”。因此，許多企業(yè)都在苦思如何讓員工的績效發(fā)揮到極致。

不過，拿著鞭子追趕鞭策，或是主管拼命盯梢、要求，都過于被動。現(xiàn)在企業(yè)更看重的是主管的領(lǐng)導(dǎo)、激發(fā)能力，主管要有能力和部屬清楚溝通公司的愿景和核心價(jià)值，并讓部屬明確自身的工作職責(zé)如何和企業(yè)的愿景、目標(biāo)相連接，進(jìn)而激發(fā)部屬的“自發(fā)力” ，自己會發(fā)動的汽車當(dāng)然比被鞭驅(qū)的馬兒跑得快。

獎酬和績效掛鉤，在歐美已實(shí)施好多年了，越來越多的臺灣企業(yè)也加入了此陣營，提高整體獎酬中變動薪資的部分，做到獎酬的差異化，以此有效激勵績效表現(xiàn)良好的員工。

高層主管獎酬往上攀升

根據(jù)惠悅近幾年的薪酬調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高層主管的獎酬有往上攀升的現(xiàn)象，相比于一般員工，兩者之間的薪資差距有逐漸拉大的趨勢。高層主管薪酬的上揚(yáng)，顯現(xiàn)出市場上對高層人才需求的熱切。高層主管肩負(fù)著擬定企業(yè)運(yùn)營策略及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的重責(zé)大任，必須為企業(yè)的運(yùn)營績效和決策成敗負(fù)責(zé)，位子并不好坐。其變動薪酬所占的比例更高，和績效表現(xiàn)更為緊密相連。

而企業(yè)中由董事會成員所組成的薪酬委員會，必須標(biāo)桿市場行情，擬定績效目標(biāo)，將高層主管獎酬和其績效表現(xiàn)掛鉤，高層主管獎酬計(jì)劃會反映出董事會對公司及公司致勝策略的想法。

著重人才的管理

企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵在于人才，而培養(yǎng)人才看的是未來。“人才管理”包含了接班人計(jì)劃、人才庫等概念，著重在于人才的“管理”。企業(yè)從找出關(guān)鍵核心人才，到擬定員工的個(gè)別培育發(fā)展計(jì)劃，并研擬出人才管理的執(zhí)行和配套機(jī)制及各部門的角色分工，到擬定檢視成果的指標(biāo)并定期檢討和改進(jìn)。“人才管理”是個(gè)循環(huán)不止的流程，且強(qiáng)調(diào)員工不再是被動且臨時(shí)地接受職位的調(diào)派，員工能夠更主動的參與及表達(dá)意見，并清楚看到職業(yè)生涯的未來發(fā)展藍(lán)圖，讓企業(yè)和員工都能盡早做好準(zhǔn)備，企業(yè)才能擁有源源不絕的人才庫。

企業(yè)在尋尋覓覓人才時(shí)，除了對經(jīng)歷和能力等考慮之外，越來越多的企業(yè)更重視員工是否認(rèn)同組織的核心價(jià)值，因?yàn)椋瑔T工唯有認(rèn)同公司的愿景目標(biāo)、核心價(jià)值，并能融入企業(yè)文化中，才有可能自發(fā)性地追求工作的卓越，展現(xiàn)最佳的績效表現(xiàn)。否則，企業(yè)即便是找到能力優(yōu)秀的人，但若其不能認(rèn)同企業(yè)發(fā)展和組織文化，反而是在組織中放了顆不定時(shí)炸彈，徒增困擾。

最后，HR人員應(yīng)扮演企業(yè)的策略伙伴角色，是制度的規(guī)劃者，而不僅僅只是執(zhí)行者。有越來越多的企業(yè)選擇將HR的行政工作外包，為的是讓HR人員能夠?qū)Ｗ⒃诓呗院椭贫鹊囊?guī)劃和擬定上。HR人員有責(zé)任讓企業(yè)內(nèi)的所有主管了解公司愿景和目標(biāo)，并協(xié)助主管和其部屬溝通。若說每個(gè)部門主管是該團(tuán)隊(duì)教練的話，HR便是所有主管的教練，要教導(dǎo)和協(xié)助主管們一同打贏人才戰(zhàn)。當(dāng)然，如何幫公司找到合適且優(yōu)秀的人才，依然是HR重要的職責(zé)和挑戰(zhàn)。

（資訊來源：臺灣《工商時(shí)報(bào)》）