職場上有摯友工作熱情多六倍

有的公司明文禁止上司與部屬發展出工作以外的友誼，然而，一份蓋洛普對超過800萬份訪談資料的分析指出，在職場上擁有親密朋友的人，可以提高對公司的滿意度達5成。

“你是怎么淪落街頭的?”身材魁梧的羅杰默默地凝視著我。對這個問題，他努力思索了幾分鐘。坐在離他三尺遠的椅子上，我熱切地等待他的答復。

羅杰搔搔頭，他的手吸引了我的目光。他的雙手粗糙、厚實，指甲藏污納垢，無神的雙眼流露出空虛，顯然流落街頭20多年來飽經風霜，我不必開口發問，就能一目了然。

羅杰開始向我訴說，他曾經擁有的美好生活，他成長于美滿家庭，大學一畢業就結婚，在一家聲名顯赫的機械工程公司找到工作，買了一棟房子和兩輛車，不到30歲就生了3個小孩。我很驚訝，羅杰以前的生活非常“正常”。

接著，羅杰向我訴說多年前發生的事，他的人生也從此完全改變。他敘述，當時他在工作上的挫折感日益加深，而且公司里唯一的朋友吉米又被炒魷魚。除了太太之外，吉米是羅杰在這個世界上最好的朋友，他們一起加入保齡球社，每年11月都相約打獵、旅行，兩家人往來十分密切。羅杰和吉米的辦公室相鄰，每天都會聊上幾句，不僅談論公事，而且也會聊聊私事。

死黨慘遭開除

造成酗酒終至變游民

在吉米被炒魷魚之后，羅杰每天只能面對上司和其他幾位不多話的同事，他們在公司很少互動，每個人只是準時上班打卡，然后巴望著趕快下班離開辦公室。

每天晚上下班之后，羅杰都必須找方法解悶，于是他開始喝酒，一開始，羅杰每周會有一、兩個晚上在附近的酒吧小酌，不久就變成一周五、六個晚上都泡在酒吧里狂飲，雖然家人努力避免他向下沉淪，他還是開始自我毀滅。

羅杰說到太太如何努力幫助他重新站起來的時候，聲音里的痛楚越來越強烈。訪談過程中，他無法說出太太的名字，也不曾提過小孩的名字，32歲那年，羅杰丟了飯碗，也失去了太太和兒女，他搬到一間小公寓住了半年，他的媽媽替他支付房租，拼命想拉他一把，但是羅杰一再拒絕，最后媽媽也和其他人一樣，因為挫折而放棄了他。

在毫無支援的情況下，羅杰被迫住在車子里。有一天，他從每天例行的食物搜尋之旅歸來，發現連唯一可以遮風避雨的車子也不見了，警察因為他拖欠稅款以及停車費而查扣了他的車。羅杰這輩子第一次正式宣告無家可歸。

羅杰以事不關己的語調敘述這段故事的最后一部分，我看得出真正的轉折點發生在羅杰與朋友、至親的最后談話（也就是在他記憶里留下長達20年創傷的那一刻），這層關系一旦瓦解之后，其他一切便都無所謂了。

我問了他最后一個問題：“誰對你有期待?”羅杰頓了一下，深深吸一口氣，說道：“我想沒有人了。”

1991年，我受邀進行一項特別的研究計劃，研究對象是游民，這項計劃的目的是協助游民收容中心和社會福利機構，開發出更好的方案來救助需要幫忙的人，我的任務是和其他幾位研究人員一起進行一系列訪談。我們準備好題目，帶著錄音機，造訪游民收容中心、社會福利機構，以及各地的收容所。整整四個月的時間，我們采訪了全美各地數百位游民，我們的目標是要找出一個答案：為什么有些游民可以重新振作起來，而有些卻不行?

為了找出這個問題的答案，我們先采訪了那些無家可歸又不思振作的人（由每個社區的專家提供資料）。就像許多根深蒂固的刻板印象一樣，我一開始也認為，大多數游民都是因為嚴重酗酒或濫用毒品才導致他們流落街頭的，所以我們針對這些傾向設計出幾道問題。當然，在我們的采訪對象中，的確有許多人有嚴重的酒癮或毒癮，還有一些人有嚴重的精神疾病。

但是在我仔細傾聽這些人的故事后發現，他們對酒精或毒品的依賴只不過是表面的病癥罷了，而不是根本原因。大多數個案，都是因為與朋友或親人的親密關系瓦解，才轉而求助酒精或毒品。幾十年來無法脫離游民的人，都有個共同點：缺乏健全的人際關系。說穿了，他們“沒有朋友”，無家可歸只不過是他們最清晰可見的一部分困境而已。雖然“沒有朋友”不是這些人流落街頭的唯一原因，卻是我從這些訪談中最常聽到的主題。

公司不樂見職場友誼

甚至鼓勵員工檢舉

我曾經以職場友誼為題訪談過一些人，以下是他們的心聲：

“身為經理人，我不放心部屬們太過親近。”

“在工作上發展出親密關系會導致混亂，我喜歡把工作和工作以外的生活分得很清楚。”

“我們不希望員工在公司里建立良好的交情。”

雖然有些企業已經開始接納職場友誼的觀念，不過強大的阻力仍然存在。我們訪談過8萬名經理人與領導人，有將近1/3同意“親密引來輕蔑”的說法。任何曾經服務于大型官僚組織的人，大概都不會對這項調查的結果感到驚訝。

當蘿拉進入全球數一數二的服飾零售商擔任業務助理時，才深刻體會到經營職場友誼有多么的困難。貝絲是蘿拉的經理，在她們一起共事之前，就已經是親密的朋友了，不過蘿拉必須保守這個秘密，因為公司明文禁止上司與部屬發展出工作以外的友誼。甚至有傳言說，有位店經理在當地一家餐廳與巧遇的部屬說話，因而受到懲戒。顯然，如果經理人在工作以外的地方遇到部屬，只能打招呼而已。所以，貝絲和蘿拉不得不在上班時間掩飾兩人的交情，不過她們并不在乎下班之后往來，因為她們工作的地點位于大城市，兩人相約外出的時候，從來不曾遇見過同事。這種情況并非完美，不過還可以接受。

不過，當蘿拉調職到位于小社區的分店時，職場友誼就為蘿拉帶來很大的麻煩。蘿拉和先生在那個社區沒有任何親朋好友，而且他們將絕大部分時間都投入到工作中，蘿拉與輪班主管尤蘭達間建立了友誼。一天早上進貨時，尤蘭達邀請蘿拉和另一位業務助理下班后一起小酌兩杯，蘿拉以為這不會產生什么問題，因為尤蘭達是另一個地區的主管，并不是她的頂頭上司，更何況，這個城鎮這么小，蘿拉覺得如果自己想要有任何社交生活的話，就不應有所顧慮，于是蘿拉熱情地接受了尤蘭達的邀約。

她們玩得很愉快，不過很不幸，她們被另一家分店的員工認出，并且呈報到公司的匿名檢舉專線。幾天后，附近分店的經理與蘿拉長談。蘿拉說：“我們坐下來，被告知主管不可以與非主管級的人相約外出。不可以和其他不同職等的人有任何形式的社交往來，”蘿拉提出抗議，并解釋自己剛搬到這個城鎮居住，人生地不熟的情況。不過她的辯解沒有產生任何效果。

在這番訓誡之后，為了保住飯碗，蘿拉和尤蘭達不得不停止往來，雖然尤蘭達和另一位主管還是固定在下班后一起外出，但她們再也沒有邀請過蘿拉。“只因為我是個助理，”蘿拉說。根據蘿拉的說法：“即使她們知道我剛搬來這個城鎮，沒有朋友，她們還是不敢再邀約我。”

公司這項政策不僅影響了蘿拉與尤蘭達的友誼，也造成其工作關系上急速降溫，整件事更改變了蘿拉對工作的看法：“這件事令整個工作環境變得令人不快，因為你知道，你必須時時警覺自己該說什么話、該交什么朋友，即使在工作之外，也要隨時保持警惕。”

顯然，好幾家大型零售商都有類似的規定，還提供免費專線供員工舉發違規，這類政策比我想象的還要普遍，即使也有許多公司并未主動禁止，但很少有領導階層會鼓勵員工們發展友誼。只有18％的工作環境，會提供機會讓員工發展工作上的友誼。

職場友誼的確有風險存在，親密的友誼本來就比點頭之交來得復雜。當人們在工作上形成緊密的社交群體時，可能會孤立某些人，并且因此產生嫉妒、抱怨，與結黨營私的疑慮。而且，一旦有什么差錯發生，雙方的關系越密切，后果也就越嚴重。若友情發展成愛情時，情況就更復雜了，特別當其中一方是領導高層時，更是如此。

在訪談底特律前任車廠員工的過程中，我發現了幾段產生不良后果的職場友誼。在典型的汽車工廠，管理階層與工會成員的關系一向處于緊張狀態。結果，工人之間的友誼，大多建立在仇恨雇主的情緒之上，不管是工作還是在酒吧玩樂的時候，工人的對話通常都離不開抱怨與發泄。

大部分公司至少都會有一對“一起喊痛的伙伴”（這種情況現在已經比較少了），所以找出可能帶來負面后果的職場友誼是很重要的。不過根據最近的研究顯示，職場友誼的正面影響遠勝于負面影響，新的研究結果也證實，工作上密切的友誼會大幅提高（而非降低）工作滿意度與職場生涯成就。

只有3成的員工在

工作上有“最好的朋友”

我很想知道友誼會對組織造成多大影響，所以在2004年號召了全球各地的頂尖研究人員與學者，組成一支以“了解職場友誼對公司財務與員工情緒的真實影響”為目標的多元性團隊。在此談談這項研究的幾項重大發現。

你可能會注意到，我們在訪談過程中使用“最好的朋友”（Best Friend）一詞，之所以這么做，是因為我們初期的研究顯示，在工作上擁有“最好的朋友”（而不只是‘朋友’或‘好朋友’）是比較有用的預示指標，因為“朋友”一詞顯然已經失去了其所應獨有的大部分真義。

如果你在工作上有個“最好的朋友”，你非常有可能做到以下幾點：

■留住顧客；

■用較短的時間完成較多的事；

■工作愉快；

■意外較少，工作環境安全；

■能創造新點子，并愿意分享；

■消息靈通，知道自己的意見受到重視；

■有機會將精力用在自己的強項上。

整體來說，只有3成的員工在工作上擁有“最好的朋友”，如果你有幸屬于其中之一，你全力投入工作的可能性就是一般人的7倍，我們的研究結果還顯示，在事業上沒有“最好的朋友”的人，幾乎不可能專心投入工作。

雖然很多公司不斷阻止員工在職場上發展密切的友誼，不過你可以從我們的研究結果中發現，這些公司很可能犯下讓他們耗費大量成本的錯誤。這些研究指出，友誼的推演和成長，是職場健康的一大關鍵要素。在我們的調查過程中，有一組最佳工作團隊，老板明白每個人都想打造高品質的友誼，也知道忠誠度會建立在這樣的關系之上。

在工作上擁有朋友，對那些缺乏其他工作誘因的人來說，甚至可能會形成一種補償心理。密切的友誼可以讓你對公司的滿意度提高將近5成，也會讓你對薪資更感到滿意。工作上如果沒有最好的朋友，投入工作的幾率是1/12。

職場上有3位好友

96％對生活感到滿意

我所提到的大部分研究，都是從800萬份“我在工作上有個最好的朋友”的蓋洛普調查而來。雖然許多公司遲遲不愿詢問員工這個問題，不過這一向是公司獲利能力的最佳指標。

我們已經確定了在職場上有一位“最好的朋友”所產生的影響，接下來，我想看看如果有多于一位以上的好朋友，結果會有什么不同。于是，在一項全國性的研究中，我們詢問了超過1000個人，問他們有幾位親密的朋友，接著再問他們，親密朋友當中有幾位是同事（設計這個問題，是為了取得比較精確的回答）。在這項調查的結果中，有1-2位親密朋友／同事的人，兩者之間的差異并不顯著，不過，在工作上至少擁有3位“最好的朋友”的人，工作滿意度較高，人生滿意度更是三級跳。這些資料并不足以讓我們做出結論，但是顯然“3”這個數字會是一個主要門檻。工作上有至少3位親密朋友的人，96％對自己的生活感到滿意。

別誤會我的意思。在工作上，只要有一位“最好的朋友”，你的世界就會大大不同，這是邁向美滿生活的第一步，不過別就此停下腳步。根據最新的研究，如果你在職場中建立起更多友誼，你就越能感受到顯著的差異。

根據某些研究，我們會因為朋友的關系加入或留在某些團體、組織內，這在人生過程中似乎不會有太大的改變。人們往往會想跟朋友一起參加同樣的活動，因為這么做會讓我們開心愉悅，也可以通過共同參與而獲得社會支援。與一般普遍的認知相反，在我們的調查中，與異性同事發展友誼，似乎不是什么令人害怕的大問題；在我們的研究對象當中，只有不到1成的人，對職場上的異性親密友誼感到“非常恐懼”。

大部分公司都花很多時間思考，如何增加員工對公司的忠誠度，根據我們的研究結果，我們會建議這些企業組織試試，以員工和員工之間的交誼為基礎，建立員工對公司的忠誠度，這樣不但能留住人才，也會讓組織超越公司的層次。在以信賴為基礎的組織里，我們發現親密友誼是出席率、留任率、滿意度及信念力量的最佳指標，所以，以信賴為基礎而結合組織、學校、非營利機構、運動團隊等，都具備培養成員友誼的能力，不論他們自己是不是刻意為之。

（資訊來源：臺灣《商業周刊》）