從“天價清潔工”事件說起解讀企業內調職的法律困境

日前，有一則關于“天價清潔工”的新聞引起輿論的注意。據《新聞晨報》報道，2007年5月，某公司資深策劃楊華因懷孕而被公司調整為打掃廁所的清潔工，但月薪仍然保持9000元不變，此舉令楊華極度氣憤。但公司人事部門表示，這份機動職位工作應該說工作輕微，實際工作時間每天累計不到3小時，也便于楊華靈活請假，公司考慮到孕婦需要隨時休息，勞動強度符合國家規定，更重要的是，公司給該員工重新安排新崗位后并沒有減少一分勞動報酬和福利。

以往見到的調職糾紛基本上都是“調崗又減薪”類型的，而上述事件卻屬于“調崗不減薪”，于是關于該公司的行為是否合法出現了不同的聲音。主流觀點激烈抨擊該公司的強勢與冷酷，漠視員工權益及缺乏人文關懷，但同時又都承認公司并未降低懷孕女職工待遇，也未安排其從事禁忌勞動，在法律上無可指摘。筆者則認為，“天價清潔工”事件涉及懷孕婦女的勞動權益保護，應結合《婦女權益保障法》和《勞動法》的規定加以分析。《婦女權益保障法》第27條僅禁止用人單位對懷孕女職工實施降薪、辭退和單方解除勞動合同三種行為，至于單純的調崗并不涉及女職工特殊保護。而《勞動法》規定，企業內調職屬于勞動合同的變更，應當由勞資雙方協商一致，本案中公司卻并未履行任何協商的程序便調動楊華的崗位，僅就此點看來，公司的做法顯然無效。

本案是一個情形獨特的事件，涉及懷孕員工這個特殊群體，不過它所折射出的企業內調職現象卻具有普遍意義：現代市場經濟環境下，在人力資源管理中調動或調整勞動者的工作地點、工作內容或職位是不可避免的事，企業往往也認為基于經營需要的調職天經地義。但是，在法律上，企業內調職卻面臨著一個尚無定論的困境——調職是否應堅持勞資雙方協商一致的原則？勞資雙方事先達成的允許用人單位調職的條款是否具有法律效力？我國勞動立法包括即將實施的《勞動合同法》將上述問題納入了規制的范圍，卻未能真正解決法律適用上的不統一。

“協商一致”的要求與用人單位的規避策略

《勞動法》第19條第1款規定，工作內容系勞動合同的必備條款。而2007年6月29日通過的《勞動合同法》第17條更進一步將“工作內容和工作地點”作為必備條款。因此，就法律性質而言，企業內調職屬于勞動合同的變更。用人單位若想調整勞動者的崗位、工作內容或變更工作地點，均須遵守勞動立法對于合同變更的要求。而按照《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不違反法律、行政法規的規定。”《勞動合同法》第35條也規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。” 由此可知，用人單位不能單方調職，必須征得勞動者的書面同意。這一規定是剛性的，無懈可擊。

但在實際中，用人單位為達到順利調職的目的，往往采取以下兩種方式對“協商一致”的要求加以規避，導致調職爭議的發生：

彈性化條款

用人單位為方便企業經營，擬定彈性化的工作內容與工作地點條款，在合同中表述不明確。有人主張采用《合同法》第41條規定的格式條款的解釋規則：“對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的，應當作出不利于提供格式條款一方的解釋。格式條款與非格式條款不一致的，應當采用非格式條款。”但問題在于：（1）我國勞動法與民法是兩個并行而獨立的領域，勞動法具有社會法品格，相當多的內容已經超越了意思自治的范疇，對勞動合同的解釋應適用勞動法的基本原則和法理，不能適用《民法通則》與《合同法》的規定。（2）籠統或彈性化的約定雖然使勞動者對自己的工作內容、工作地點期待與實際情形大相徑庭，但有可能并未超出對勞動合同條款的“通常理解”。

約定調職權

用人單位與勞動者在勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位”，此后用人單位根據該條款對勞動者進行調職。在實務中，對此種條款的效力有兩種觀點：（1）認為該條款是用人單位利用了訂立勞動合同時所具有的優勢地位，將這種意愿強加給了勞動者，有悖于勞動合同平等自愿、協商一致的原則，屬無效條款，但不影響勞動合同其他部分的效力。（2）用人單位在合同中約定，可以根據經營情況調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。但任何權利的行使都應在合理范圍內，單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者，應當就每個個案考察具體情勢，以判斷用人單位是否合理行使調職權。

是否應承認用人單位的調職權

我國學術界和實務部門對調職的討論主要以“勞動合同變更須協商一致”為立場，主張對調職嚴格限制。而日本和我國臺灣地區在司法實踐中形成了不少有價值的觀點，值得我們借鑒。

就日本而言，進入20世紀80年代后，日本法院形成基本共識，認為勞動關系內存在著概括的勞動處分權或調職命令權。雇主如主張在招用勞動者時未對職業種類、工作場所有特別約定，且規章制度或集體合同已約定在業務必要時可命令調職，以及勞動者受雇時所提出的誓約書已載明應收雇主調職命令等事實時，即可解釋為雇主有決定職務種類、工作場所的權限，勞動者原則上有服從的義務。

在我國臺灣地區，《勞動基準法》并未對調職問題作出規定。有學者認為，應斟酌勞動契約內其他的約定、訂約當時的狀況、該行業一般的慣例，肯定勞資雙方在一定范圍內對于工作地點與工作內容、職業種類等享有默示的合意，在此默示合意的范圍內，雇主享有調動勞動者職務的權利，但雇主不得濫用此項權利。

日本和我國臺灣地區實務中調整調職問題的成熟方式仍能帶給我們一些啟示：（1）勞動關系是一種長期性和繼續性的關系，完全否認雇主的調職權利，片面要求調職時的“協商一致”難以實現，也不利于企業的經營自主，容易在實踐中導致勞資糾紛。（2）調職多半會改變原先的工作內容、崗位、勞動條件，法律有必要設定一定的審查標準以限制雇主的調職權，考量調職在業務上有無必要性、勞動者是否可能蒙受生活上的不利影響等問題。

《勞動合同法》背景下重塑企業調職的法律規則

由于勞動關系實際上不平等的狀況，《勞動合同法》在立法宗旨上采取了“單保護”的態度，定位于向勞動者傾斜。《勞動合同法》第17條將“工作內容和工作地點”作為勞動合同的法定必備條款加以規定，第35條第1款要求對變更勞動合同要協商一致并采用書面形式，以上條款構成了未來我國調整企業內調職的主要法律規范。但是，從以往的實務經驗觀察，上述過于簡單和剛性的法律條文不足以應對復雜的社會生活事實。勞資雙方在簽訂勞動合同時，對崗位、工作內容和工作地點做具體詳細規定的并不多，未來仍然可能存在大量由企業調職引發的勞動爭議。

法律調整調職問題首先應考慮到企業經營自主權與勞動者權益的協調問題。在企業集團化、國際化的趨勢下，用人單位存在調動勞動者的崗位、工作內容和工作地點的客觀需求，法律應當承認這一現實，允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定調職條款。其次，考慮到勞資力量對比的不平衡狀況，避免用人單位利用格式條款隨意調職，或將調職作為懲戒手段，損害勞動者權益，法律應對用人單位的調職權作出限制。

筆者嘗試提出以下具體方案：（1）勞動者與用人單位可以事先在勞動合同中約定，基于經營需要，用人單位可以調整勞動者的職位、工作內容與工作地點。但調職條款應當在勞動合同中以明示方式作出，用人單位的規章制度不得作為調職權合法化的根據。（2）在勞動合同系用人單位事先擬定的格式合同的情況下，為避免不公平的后果，如果因調職權條款約定不明確而導致爭議，司法上應當采取“不利解釋”原則，作出不利于用人單位一方的解釋。（3）用人單位在勞動合同約定范圍內行使調職權是合法的，但不得濫用此項權利。處理勞動爭議時，應綜合考慮幾方面因素以審查調職的合理性：用人單位的調職命令在企業經營中有無必要性；調職是否具有不當動機或目的；調職是否會給勞動者帶來生活上的重大不便；調職是否有害于勞動者的人格尊嚴。

（作者單位：廈門大學法學院）