中小企業(yè)人才保留困境

隨著我國加入WTO和體制改革的不斷深化，各行業(yè)的中小企業(yè)將面臨著比大企業(yè)更加惡劣的競爭環(huán)境，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，中小企業(yè)原有的人力資源管理痼疾日漸暴露并成為制約其成長的桎梏。中小企業(yè)員工流動性很強，導(dǎo)致企業(yè)難擁有穩(wěn)定的人才隊伍和比較理想的人員配置。中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，流失了核心員工，中小企業(yè)就失去了靈魂和實質(zhì)，更不用談發(fā)展壯大了。

中小企業(yè)人才流失的原因分析

據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)保持8%左右的員工流動率，對增強企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。但是據(jù)有關(guān)資料顯示，中國民營企業(yè)流失率為18.5%，其中，具有碩士和博士學(xué)歷的員工的流失率分別達(dá)到14.7%和33.3%。而目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率竟高達(dá)50%-60%。可見，如何留住人才便成為目前中小企業(yè)急待解決的問題。通過分析，可以看到企業(yè)的管理中存在很多認(rèn)識誤區(qū)，中小企業(yè)造成人才流失是必然的。

大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理觀念比較陳舊。缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源觀念，沒有把人才作為企業(yè)重要的資源進(jìn)行配置和管理。人事管理工作被作為一種單純的行政事務(wù)管理活動，往往側(cè)重于一些事務(wù)性工作，人事部門等同于行政辦公室工作。大多數(shù)企業(yè)將人力僅僅看成為用來達(dá)到利潤目標(biāo)的工具和要素加以組織控制，而不是以人為本去構(gòu)建企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)去組織人力資本。由此，企業(yè)的管理層將培訓(xùn)、工資福利僅僅視為成本而不是投資。目前很多企業(yè)的管理層視企業(yè)利益高于一切，將企業(yè)利益與個人利益對立起來致使勞資雙方存在突出的矛盾。可見，以人為本的管理理念尚未被企業(yè)所有者和管理層所接受， 大多數(shù)中小企業(yè)實行的仍是傳統(tǒng)的人事管理模式。

很多中小企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)不完善，管理手段過分的依賴企業(yè)經(jīng)營者個人的能力、經(jīng)驗、魅力和威望，管理隨意性強。有一些企業(yè)開始著手建章立制的工作，形成相應(yīng)的組織構(gòu)架和工作規(guī)則及流程，但是，一旦企業(yè)主的意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主的意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)。即使是制定了一整套嚴(yán)格的規(guī)章制度，但執(zhí)行力度大打折扣，制定的制度不是遭到人為的阻礙，就是高層帶頭違反規(guī)定，有令不行，有令難行，形同虛設(shè)，管理松散，有法不依，有令不行，也造成了員工的流失。

缺乏科學(xué)合理的薪酬和激勵體系在中小企業(yè)是最大的難題。存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，中小企業(yè)的薪酬管理措施往往不規(guī)范，形不成體系，不僅影響了薪酬管理的實施，也影響了薪酬的激勵作用。其次，企業(yè)主并不全面了解人才就業(yè)的動機(jī)與需求，只采用簡單的經(jīng)濟(jì)報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的培養(yǎng)和提高，不能將企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)清晰化，與員工的工作動力相結(jié)合，使員工缺乏“成就感”。缺乏長期有效的激勵手段，尤其是沒有建立制度性的報酬、獎勵措施、有效的監(jiān)督與制約機(jī)制，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，人員流動比率高，造成人力資源的流失和浪費。而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間缺乏有效溝通，信息不對稱，員工的工作績效得不到及時反饋，無法得到有效及時的激勵。多數(shù)家族企業(yè)的重要職位由家族內(nèi)部成員擔(dān)任，薪酬相對較高，沒有形成職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)的機(jī)制，如果原有的規(guī)則流程的執(zhí)行一般由企業(yè)主或其家族成員親歷親為將不能形成專業(yè)職能管理。

培訓(xùn)是中小企業(yè)人力資源管理中的一個重要問題。諾基亞中國學(xué)院曾做過一次調(diào)查分析，其結(jié)果是培訓(xùn)機(jī)會在保持人才留用的諸多因素中位居第二，由此可見培訓(xùn)對于留住人才的重要性。但這些企業(yè)很少提供正式的培訓(xùn) (Storey， 2004)，為什么普遍不重視培訓(xùn)？中小企業(yè)的短視不僅在于節(jié)約成本方面，而是沒有看到企業(yè)競爭的核心要素是人，而人的知識是有局限性和新陳代謝的，是需要有增量的，他們往往會比較現(xiàn)實的使用人才的“存量”價值，而不愿花費資金與時間對員工進(jìn)行培訓(xùn)以獲取“增量”價值。人力資本是需要不斷增加投入的。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費用在 l0元以下，將近20%的企業(yè)在l0～30元之間。一般來講，中小企業(yè)中在職培訓(xùn)比正式培訓(xùn)更常見 (Kotey and Sheridan，2001)。對員工的培訓(xùn)從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業(yè)培訓(xùn)缺乏，投資較少，固定的培訓(xùn)經(jīng)費難以保證；培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不合理；培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證；只把培訓(xùn)作為一種短期行為，一般以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，針對性、應(yīng)付式培訓(xùn)，重眼前而輕長遠(yuǎn)，不注重長期地、系統(tǒng)地培訓(xùn)。結(jié)果造成培訓(xùn)對象選擇不當(dāng)、培訓(xùn)效果差、培訓(xùn)機(jī)會不公平、培訓(xùn)對象離開企業(yè)等等。

目前，我們中小企業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)在調(diào)整升級，產(chǎn)品的附加價值的增值主要靠知識含量，同時很多企業(yè)背負(fù)品牌自我創(chuàng)新的責(zé)任，研發(fā)和培訓(xùn)的費用應(yīng)在投資中占較大比例，否則是不可能在市場競爭中站住腳的。

在職業(yè)生涯管理方面，存在的問題具體有以下幾點：組織不提供職業(yè)生涯發(fā)展的支持；組織中沒有合適的發(fā)展空間；缺乏專業(yè)人員支撐，有技術(shù)困難。在一些民營企業(yè)中，員工一般長期應(yīng)聘在某個固定崗位上工作，很少在不同崗位上變換，也很少考慮個人的發(fā)展機(jī)會和晉升問題，使員工職業(yè)生涯的設(shè)計難以實現(xiàn)。大多數(shù)中小企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃同對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義沒有概念，多數(shù)中小企業(yè)的管理者認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是一種個人的行為。

企業(yè)文化建設(shè)在中小企業(yè)問題更多、人文環(huán)境相對較差。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值理念，往往造成個人的價值理念與企業(yè)的理念的錯位，造成高素質(zhì)人才的流動性太強。企業(yè)文化在一個企業(yè)中具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能，很多中小企業(yè)的急功近利，短期行為的利益驅(qū)動，使他們很難將這些功能挖掘和利用。而沒有文化氛圍的企業(yè)就不能有留住人才的人文環(huán)境，由此很多人才對企業(yè)的認(rèn)同感不強，企業(yè)缺乏凝聚力。中小企業(yè)人文環(huán)境相對較差，不少企業(yè)人際關(guān)系冷漠、緊張，人與人之間只有競爭關(guān)系沒有協(xié)作關(guān)系，企業(yè)的部分資源消耗在內(nèi)部競爭中，這種惡性競爭的結(jié)果，給企業(yè)帶來損失，給員工帶來心理和精神的不協(xié)調(diào)，團(tuán)隊精神蕩然無存。

工作壓力很大，工作缺乏安全感。目前國內(nèi)的研究分析和解決方案都基本囿于人力資源各個職能領(lǐng)域，缺乏系統(tǒng)性和內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，相應(yīng)的關(guān)鍵的留人思路和手段并不清晰，可操作性很差，而一個中小型企業(yè)發(fā)展后最關(guān)鍵的事情是以人為本，把人的工作先做好。另外，社會和政府可以在中小企業(yè)留人的工作上充當(dāng)什么樣的角色，起什么樣的積極作用，目前的研究也鮮有涉及。

中小企業(yè)人才流失的原因是復(fù)雜的，既有外部環(huán)境的因素，也有企業(yè)本身的因素，既有局部的問題，也有整個人力資源系統(tǒng)的問題，其中一個不可忽視的原因就是員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。要想破解中小企業(yè)留人難問題，留人思路要轉(zhuǎn)變：由建立約束性防御機(jī)制防治員工跳槽轉(zhuǎn)向?qū)ふ蚁到y(tǒng)化的解決辦法，控制員工的流量和流速，來破解中小企業(yè)的留人困境。加強對離職人員的調(diào)查，找出人才流失的原因及反映組織運行上的存在的問題，并提出改進(jìn)措施。同時，中小企業(yè)的人才瓶頸也需要政府更深層次的介入到和社會環(huán)境的正確支持，從而形成一個由政府、企業(yè)、社會三方共同努力形成的中小企業(yè)人才保留的連貫性人力資源管理系統(tǒng)模型。

（作者單位：燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）