中小企業人才保留困境

隨著我國加入WTO和體制改革的不斷深化，各行業的中小企業將面臨著比大企業更加惡劣的競爭環境，現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小企業原有的人力資源管理痼疾日漸暴露并成為制約其成長的桎梏。中小企業員工流動性很強，導致企業難擁有穩定的人才隊伍和比較理想的人員配置。中小企業的核心競爭力就是企業的員工，流失了核心員工，中小企業就失去了靈魂和實質，更不用談發展壯大了。

中小企業人才流失的原因分析

據統計，企業保持8%左右的員工流動率，對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但是據有關資料顯示，中國民營企業流失率為18.5%，其中，具有碩士和博士學歷的員工的流失率分別達到14.7%和33.3%。而目前國內一些中小企業中高級人才的流失率竟高達50%-60%?？梢?，如何留住人才便成為目前中小企業急待解決的問題。通過分析，可以看到企業的管理中存在很多認識誤區，中小企業造成人才流失是必然的。

大多數中小企業的人力資源管理觀念比較陳舊。缺乏現代企業人力資源觀念，沒有把人才作為企業重要的資源進行配置和管理。人事管理工作被作為一種單純的行政事務管理活動，往往側重于一些事務性工作，人事部門等同于行政辦公室工作。大多數企業將人力僅僅看成為用來達到利潤目標的工具和要素加以組織控制，而不是以人為本去構建企業的治理結構和組織結構去組織人力資本。由此，企業的管理層將培訓、工資福利僅僅視為成本而不是投資。目前很多企業的管理層視企業利益高于一切，將企業利益與個人利益對立起來致使勞資雙方存在突出的矛盾?？梢姡匀藶楸镜墓芾砝砟钌形幢黄髽I所有者和管理層所接受， 大多數中小企業實行的仍是傳統的人事管理模式。

很多中小企業的治理結構不完善，管理手段過分的依賴企業經營者個人的能力、經驗、魅力和威望，管理隨意性強。有一些企業開始著手建章立制的工作，形成相應的組織構架和工作規則及流程，但是，一旦企業主的意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于企業主的意見，大大降低了制度的權威性和效應。即使是制定了一整套嚴格的規章制度，但執行力度大打折扣，制定的制度不是遭到人為的阻礙，就是高層帶頭違反規定，有令不行，有令難行，形同虛設，管理松散，有法不依，有令不行，也造成了員工的流失。

缺乏科學合理的薪酬和激勵體系在中小企業是最大的難題。存在的問題主要表現在以下幾個方面：首先，中小企業的薪酬管理措施往往不規范，形不成體系，不僅影響了薪酬管理的實施，也影響了薪酬的激勵作用。其次，企業主并不全面了解人才就業的動機與需求，只采用簡單的經濟報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的培養和提高，不能將企業的遠景目標清晰化，與員工的工作動力相結合，使員工缺乏“成就感”。缺乏長期有效的激勵手段，尤其是沒有建立制度性的報酬、獎勵措施、有效的監督與制約機制，使員工對企業缺乏歸屬感，人員流動比率高，造成人力資源的流失和浪費。而且企業領導與員工之間、員工與員工之間缺乏有效溝通，信息不對稱，員工的工作績效得不到及時反饋，無法得到有效及時的激勵。多數家族企業的重要職位由家族內部成員擔任，薪酬相對較高，沒有形成職業經理人管理企業的機制，如果原有的規則流程的執行一般由企業主或其家族成員親歷親為將不能形成專業職能管理。

培訓是中小企業人力資源管理中的一個重要問題。諾基亞中國學院曾做過一次調查分析，其結果是培訓機會在保持人才留用的諸多因素中位居第二，由此可見培訓對于留住人才的重要性。但這些企業很少提供正式的培訓 (Storey， 2004)，為什么普遍不重視培訓？中小企業的短視不僅在于節約成本方面，而是沒有看到企業競爭的核心要素是人，而人的知識是有局限性和新陳代謝的，是需要有增量的，他們往往會比較現實的使用人才的“存量”價值，而不愿花費資金與時間對員工進行培訓以獲取“增量”價值。人力資本是需要不斷增加投入的。據一項對我國主要城市100多家中小企業的抽樣調查表明，我國有30%以上的中小企業年人均教育和培訓費用在 l0元以下，將近20%的企業在l0～30元之間。一般來講，中小企業中在職培訓比正式培訓更常見 (Kotey and Sheridan，2001)。對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業培訓缺乏，投資較少，固定的培訓經費難以保證；培訓方式不科學，培訓內容不合理；培訓場所和培訓時間亦難保證；只把培訓作為一種短期行為，一般以企業的應急需求為主，針對性、應付式培訓，重眼前而輕長遠，不注重長期地、系統地培訓。結果造成培訓對象選擇不當、培訓效果差、培訓機會不公平、培訓對象離開企業等等。

目前，我們中小企業的生產結構在調整升級，產品的附加價值的增值主要靠知識含量，同時很多企業背負品牌自我創新的責任，研發和培訓的費用應在投資中占較大比例，否則是不可能在市場競爭中站住腳的。

在職業生涯管理方面，存在的問題具體有以下幾點：組織不提供職業生涯發展的支持；組織中沒有合適的發展空間；缺乏專業人員支撐，有技術困難。在一些民營企業中，員工一般長期應聘在某個固定崗位上工作，很少在不同崗位上變換，也很少考慮個人的發展機會和晉升問題，使員工職業生涯的設計難以實現。大多數中小企業對員工的職業生涯規劃同對企業發展的戰略意義沒有概念，多數中小企業的管理者認為職業生涯規劃是一種個人的行為。

企業文化建設在中小企業問題更多、人文環境相對較差。目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，造成高素質人才的流動性太強。企業文化在一個企業中具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能，很多中小企業的急功近利，短期行為的利益驅動，使他們很難將這些功能挖掘和利用。而沒有文化氛圍的企業就不能有留住人才的人文環境，由此很多人才對企業的認同感不強，企業缺乏凝聚力。中小企業人文環境相對較差，不少企業人際關系冷漠、緊張，人與人之間只有競爭關系沒有協作關系，企業的部分資源消耗在內部競爭中，這種惡性競爭的結果，給企業帶來損失，給員工帶來心理和精神的不協調，團隊精神蕩然無存。

工作壓力很大，工作缺乏安全感。目前國內的研究分析和解決方案都基本囿于人力資源各個職能領域，缺乏系統性和內在關聯性，相應的關鍵的留人思路和手段并不清晰，可操作性很差，而一個中小型企業發展后最關鍵的事情是以人為本，把人的工作先做好。另外，社會和政府可以在中小企業留人的工作上充當什么樣的角色，起什么樣的積極作用，目前的研究也鮮有涉及。

中小企業人才流失的原因是復雜的，既有外部環境的因素，也有企業本身的因素，既有局部的問題，也有整個人力資源系統的問題，其中一個不可忽視的原因就是員工由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力。要想破解中小企業留人難問題，留人思路要轉變：由建立約束性防御機制防治員工跳槽轉向尋找系統化的解決辦法，控制員工的流量和流速，來破解中小企業的留人困境。加強對離職人員的調查，找出人才流失的原因及反映組織運行上的存在的問題，并提出改進措施。同時，中小企業的人才瓶頸也需要政府更深層次的介入到和社會環境的正確支持，從而形成一個由政府、企業、社會三方共同努力形成的中小企業人才保留的連貫性人力資源管理系統模型。

（作者單位：燕山大學經濟管理學院）