“家文化”對家族企業(yè)人力資源管理的影響

改革開放以來，中國的私營企業(yè)有了長足的發(fā)展，根據(jù)國家工商行政管理總局提供的數(shù)字，我們可以清楚地看到，2004年12月至2006年6月，全國的私營企業(yè)的數(shù)量、投資者人數(shù)、從業(yè)人員、雇工人數(shù)和注冊資本金都呈快速增長態(tài)勢（見表1）：

截至2006年6月底，個體工商戶與私營企業(yè)的從業(yè)人員（含私企投資者）已達1.12億人，占當(dāng)年城鎮(zhèn)就業(yè)人口的41．25％。據(jù)中國社會科學(xué)院的調(diào)查顯示，我國私營企業(yè)有80％是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)。目前，許多家族企業(yè)已經(jīng)逐步走出了粗放型的積累階段，開始向現(xiàn)代公司方向轉(zhuǎn)制。在這一轉(zhuǎn)變的過程中，傳統(tǒng)的“家文化”在公司管理的各方面仍有深遠的影響。

“家文化”的特點

家族性家族，作為最基本的單位構(gòu)成了傳統(tǒng)的中國社會，它是社會經(jīng)濟與生活的核心，因此中國人形成了幾乎凡事以家為重的家族主義。在家族主義的取向下，人們生活圈內(nèi)的運作是一切盡量以家族為主，個人為從；家族為先，個人為后。

權(quán)威性儒家文化的物質(zhì)基礎(chǔ)就是父權(quán)家長制，父親作為家長有主要的權(quán)力，居于家族的統(tǒng)治地位。封建家長在家族中的地位，主要是表現(xiàn)在經(jīng)濟專制、思想專制、家規(guī)家法。受這種“家文化”的長期熏陶，人們形成一種過分重視、崇拜及依賴權(quán)威的心理與行為傾向，家族共同體都是按照約定俗成的或者繼承下來的傳統(tǒng)習(xí)慣來維持秩序，不需要依賴任何正式的法規(guī)。

關(guān)系差異性性中國的人際關(guān)系，依其親疏程度可以分為三大類，即家人關(guān)系、熟人關(guān)系及生人關(guān)系。家人關(guān)系中可依對象的不同進而分為親疏不等的關(guān)系，熟人關(guān)系與生人關(guān)系亦然，這種以自我為參考點，向外圈圈擴散(越向外關(guān)系越遠)之類似同心波紋的人際或社會關(guān)系網(wǎng)，稱為“差序格局”(費孝通，1948)。在三類不同的關(guān)系中，家人受的待遇最好，熟人次之，生人更次之。

二律背離性在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業(yè)缺乏忠誠。

“家文化”對企業(yè)管理的影響

“家文化”對人力資源管理理念的影響

員工結(jié)構(gòu)二元化家族企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)存在“二元性”，即家族企業(yè)存在一個由家族成員組成的 “內(nèi)核”和由普通員工組成的“外圍”，不能脫離管理者凡事以家族為重這一特征局限。這種員工結(jié)構(gòu)的弊端在人力資源管理實踐中表現(xiàn)的非常明顯，如企業(yè)任人唯親而非任人唯賢；特殊人物把持關(guān)鍵崗位，職業(yè)管理者缺位；企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，阻礙職業(yè)經(jīng)理人能力的發(fā)揮，激勵手段單一等等。由于家族成員幾乎占據(jù)了企業(yè)所有的重要職位，一定程度上就阻止了社會優(yōu)秀人才進入企業(yè)，家族企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)對外的自我封閉性，無法真正形成動態(tài)的人才代謝機制。

人治的治理思想在家族式企業(yè)中的，大家重感情、親情、人情、輕正義、公理、原則，遇事情更多考慮的是“人”的因素，是“人治”而不是“法治”。有一些發(fā)展規(guī)模較大的家族企業(yè)也許講法制，也有制度，也有如股東會、董事會、監(jiān)事會的治理結(jié)構(gòu)，但那是人治下的法制，感情下的制度，個人主導(dǎo)下的“三會”。更多的家族企業(yè)不會建立科學(xué)合理的人力資源管理體系去管理企業(yè)的人、事、物。

“家文化”對人力資源管理實踐的影響

人力資源開發(fā)的片面性人力資源開發(fā)的片面家族化管理的企業(yè)中，企業(yè)主總是盡可能地給予家族成員，特別是子女最好的教育及商業(yè)經(jīng)驗熏陶，對于家族外的員工，則很少有教育培訓(xùn)投入。員工一般被固定在一個工作崗位上，難有機會在不同的崗位上變換，也缺少晉升的機會，因此，難以留住人才。

培訓(xùn)可采取導(dǎo)師制度根據(jù)“家文化”中的權(quán)威取向這一特點，企業(yè)員工重視權(quán)威，服從權(quán)威。因此，企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，可采用師徒制培訓(xùn)方法，來提高培訓(xùn)的效率。并且這種培訓(xùn)方式，還可以促進企業(yè)內(nèi)部的人際交流，減少人們之間的沖突。

選擇合適的激勵機制家族企業(yè)應(yīng)該改變對內(nèi)關(guān)系型激勵約束，對外契約型激勵約束的模式，在企業(yè)內(nèi)實施產(chǎn)權(quán)激勵，規(guī)避道德風(fēng)險； 完善法人制度，用法制代替人治，真正建立起置于法人化基礎(chǔ)和前提下的互信體系；堅持以人為本，建立科學(xué)公正的選才、用才制度，任人唯賢，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，同時也應(yīng)通過建立金色降落傘制度等，保障員工的利益，強化其對企業(yè)的忠誠度和追隨度。

經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重家族企業(yè)在利用報酬激勵員工時，既要重視經(jīng)濟性報酬，也要重視非經(jīng)濟性報酬，因為非經(jīng)濟性報酬里面包含了許多與“家文化”相通的成分，如對員工家庭生活的關(guān)心，使員工體會到“企業(yè)如家”的感覺。

“家文化”對企業(yè)文化的影響

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格家長化、權(quán)威化受“家文化”家長制的影響，企業(yè)家在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上傾向選擇家長式管理，企業(yè)的主要權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)者個人手中。在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者獨斷專行，不重視下屬成員的意見；領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常介入到具體的工作任務(wù)中，對員工在工作中的組合加以干預(yù)，采取“個人化”的方式，根據(jù)個人的情感對員工的工作進行評價。在這種家長式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，企業(yè)家的個人權(quán)威地位得到確認(rèn)，個人的意志形成了企業(yè)的各種制度，規(guī)范著企業(yè)以及企業(yè)中的員工的運行。

代際傳承引發(fā)復(fù)雜內(nèi)部關(guān)系在家文化的影響下，“子承父業(yè)”是企業(yè)中的必然趨勢。根據(jù)著名的差序格局理論，家族企業(yè)中的每個人都是以自己為中心形成自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在家族企業(yè)發(fā)生代際傳承后，非家族元老與繼承人的差序格局就會發(fā)生變化。非家族元老在創(chuàng)業(yè)者的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中享受到的權(quán)利會逐漸被剝奪，他們會逐步被排除在企業(yè)的核心層外，因此為了鞏固自己的權(quán)利，非家族元老可能會與繼承人發(fā)生沖突。這些沖突在繼承人在靠近最高權(quán)力中心的過程中如果沒有很好的處理，將會帶來嚴(yán)重的內(nèi)耗，極大的削弱家族企業(yè)的實力，并且權(quán)利沖突雙方為在企業(yè)內(nèi)部各自建立自己的勢力，會打擊甚至迫害對方的陣營。這種復(fù)雜的內(nèi)部政治斗爭，將會影響到企業(yè)的員工關(guān)系，從而降低員工的工作積極性。

（作者單位：廣東培正學(xué)院）