知識型員工離職管理

“知識型員工” (knowledge worker)是美國學者彼得·德魯克首次提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！?一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。

由于占有特殊生產(chǎn)要素，知識型員工往往不追求終身飯碗，而追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會立即尋求新的職業(yè)機會。由此，知識型員工的流動日益頻繁，成為當今時代的一道風景線。然而企業(yè)如果缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。

避免知識員工離職的風險

為減少離職采取的一系列預先的積極主動的防范措施。它強調(diào)積極的激勵，減少員工的流動意愿，從而降低離職發(fā)生的可能性。這就需要建立完善的激勵機制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。

薪酬激勵。對知識型員工來說，薪酬是衡量自我價值的尺度。哪怕只高出市場平均價的薪酬一點點，亦會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。另外，也要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。一種可行的方式是風險同擔，利益共享。目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識參與分配，就是頗具典型的嘗試。

工作激勵。實施內(nèi)部流動與晉升制度。某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。

培訓激勵。提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足知識型員工的學習發(fā)展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

風險控制

當知識型員工離職時，采取一定的策略以減少知識型員工的離職給企業(yè)帶來的損害最小化。

建立工作分擔機制。重視運用工作團隊，項目開發(fā)通過運用工作團隊來完成，團隊中每一成員共同努力完成項目。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工離職而導致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個員工跳槽到其他企業(yè)，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。

企業(yè)規(guī)章制度和合同約束。在實際的管理中除了結(jié)合招聘、考核、激勵以外，還需依靠法律手段。高科技企業(yè)所要保護的主要是技術(shù)秘密和信息資源，用企業(yè)規(guī)章制度明確單位內(nèi)部的商業(yè)秘密范圍、級別、種類、重要程度及其對外發(fā)布使用的范圍、次數(shù)，明確員工必須保守企業(yè)的商業(yè)秘密，不得向非公司允許范圍內(nèi)的任何人泄露，承擔忠誠義務。契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務，約束其行為，目的是為了防范由于員工離職而給企業(yè)帶來損害。

擔保。將知識型員工的離職的風險轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部，其實質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。具體來講，當職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦知識型員工時，讓其承諾對所推薦員工在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任。當然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價（如向擔保人支付一定的擔保費）。這樣企業(yè)就把由于員工離職或行為不確定帶來的風險損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。

員工離職是正常的。知識需要更新，人才需要流動，新鮮的血液對企業(yè)有利。但是企業(yè)應在做好人力資源工作的同時，做好知識型員工的離職管理，將知識型員工離職的風險降到最低。

（作者單位：馬媛，山東科技大學經(jīng)濟管理學院；劉鵬，兗礦集團投資管理公司）