我們該如何面對人才國際化的挑戰

當今世界，人才是競爭的核心，是發展的關鍵。在經濟全球化和科學技術迅猛發展的時代潮流中，我國要實現經濟社會的全面協調可持續發展，構建和諧社會，就必須認真思考和從容應對人才國際化的挑戰。

什么是人才國際化

關于人才國際化，上海人才所所長沈榮華教授曾有一個概述：一是用人機制、分配機制、評價機制、流動機制、管理機制等與國際接軌二是人才總量、質量、結構等各項指標要達到國際大都市的相應水平；三是在人才素質方面，要培養、引進精通國際規則、具有跨文化溝通能力、能夠在本領域內熟練處理各種涉外事務的人才。

人才國際化的背景其實是經濟的全球化。經濟全球化主要表現在以下三個方面：

第一是產品市場的國際化。無論我們去北美、歐洲或者亞洲的其他國家，在全球范圍內，產品的使用、消費都是國際化的。美國人在這方面有過研究，美國人從早上起來刷牙開始，到晚上休息，要用70％中國制造的產品。

第二是資本的國際化。從20世紀八、九十年代開始，主要的發達國家向我們投資，按照筆者的理解，實際上改革開放已經是國際化的開始。跨國公司并不是講國際化，而是講本土化，跟我們提出的問題不一樣。但我們現在看到，20世紀90年代中后期，特別是加入WTO以后，中國的企業迅速走向世界，海爾集團總裁張瑞敏先生提出的“走出去、走進去、走上去”的理論開始出現，實際上中國的經濟發展進入了一個新的階段。資本市場上的變化，其實不僅是外國公司向中國投資，也包括中國的企業向外國投資。

第三是人才或者說勞動力市場的國際化。從全球來看，我們首先要看到一個事實，就是在這個地球上，對經濟影響最大的是4萬個跨國公司。杰克·韋爾奇有一個說法，全球化經濟是跨國公司主導的經濟，4萬個跨國公司在世界經濟中所占的比例是總產值的40％、貿易量的60％、直接投資的70％、研究開發的80％、境外開發的90％。可見，在經濟全球化的背景中，跨國公司的作用越來越大。

經濟全球化對勞動力市場產生的影響

經濟全球化對勞動力市場產生的影響主要體現在兩個方面：

一是勞動力市場出現了兩極——高端市場和低端市場。筆者認為，高端勞動力市場是可以國際化的，但低端勞動力市場在今后的50年到100年不可能國際化，這其中既有客觀原因也有主觀因素。比如中美兩國在勞動力、土地要素上的完全不對稱——美國國土面積930萬平方公里，我國960萬平方公里，而美國人口數是2億8千萬，我國是13億。就低端市場而言，我們的勞動力能夠隨意移民到美國嗎?不可能!美國的5類移民中，前3類對申請人的限制是非常嚴格的。

二是勞動力市場發生了三大變化。第一，目前全世界對國際化人才的需求在上升，人才在國際范圍內流動加劇，人才總量短缺，競爭加劇。比如，美國通用電氣公司在中國的分公司，除了要在中國本土雇用中國的員工之外，還要從美國派大量的工作人員來中國工作，與此同時還要雇用一定數量的韓國或是日本的員工工作，可見它對人才的需求是多樣化的。第二，人才資源管理的國際化影響加強，先進的人力資源管理理念、思想和技術被廣泛采用。從全球范圍來講，跨國公司在不同地區、不同國家實施跨國經營，必然要對不同的人員進行管理。跨國公司不但對自身實施全球化范圍內統一的HR管理，同也對其他國家的HR管理理念、制度和技術的變革產生了廣泛而深遠的影響，各國人力資源管理語匯開始走向一致。今年1月，筆者在參加美國第58屆勞動關系年會時，看了美國《新聞周刊》上的一篇文章，講到了兩件事情：一件是中國的MBA教育，在迅速借用哈佛大學等美國高校的案例教學法；另一件是跨國公司一夜之間突然發現，中國企業所使用的語匯發生變化，開始跟他們一致了。像KPI指標、平衡計分卡、素質模型等，這些在跨國公司中經常使用的詞匯，開始在中國企業大量使用；第三，人力資源管理法制和法規迫切需要變化。如上文所講，低端市場在短期內不能國際化的另一重要原因在于低端市場的全球勞工問題非常突出，有向下競爭的態勢(即工資在下降)。各個國家對低端市場勞動保護的問題開始提上議事日程。我國最近要出臺的《勞動合同法》以及《促進就業法》都涉及這些問題，包括強調最低工資的勞工標準問題。同時對于高端市場，各個國家也出臺了各類吸引人才的政策，表現最突出的是歐洲。德國國土面積35萬平方公里，人口8000萬，人口密度非常大，但并不是一個移民國家。在全球化人才競爭的背景下，德國2000年開始調整政策，每年允許有25000名移民配額。并于2005年7月通過了《移民法》。這表明在全球范圍內高端市場上，各個國家人才的法規政策開始調整。我國在2005年的人代會上，就有代表提交應當允許雙重國籍的提案。這說明在人才國際競爭非常激烈的情況下，有必要探討放寬政策管制，進行一些新的政策探索，去調整和吸納人才。

針對人才市場的這些變化情況，有專家提出了有針對性的對策建議，其中有一個形象的說法，“與其被國際化，不如去國際化”，即與其被別人國際化，不如自己主動國際化。

如何面對人才國際他的挑戰

首先，要完善現有體制和機制。只有在完善現有體制和機制的前提下，我國才能有效地擴大對國際化人才的吸納。有一篇關于中國的競爭力為什么下降的文章講到，人才缺乏是中國科技競爭力下降的主要原因。在這篇文章中，用具體的數字和案例對我國人才的流失狀況進行了生動的說明：一是關于留學回國的數字。發展中國家的情況是，三個留學人員中，一個留在當地，兩個人回國；而我們的情況是，兩個人留在當地，一個人回國；二是講在硅谷的7000家公司中，2000家是由華人開辦或由華人擔當CEO。由此可以粗略地統計一下，20年來有多少人才流失到硅谷?三是舉了一件真實的案例——我國培養的第一位腦外科博士，因為拒絕開抗生素的回扣藥被迫下崗，而在此后16個月在國內找不到工作，無奈之下去美國，在美國加州一個世界著名的醫療中心找到了工作。從這篇文章可以看出，人才的競爭不僅是人才的競爭，更是人才制度的競爭。因此，我們需要認真學習和體會胡錦濤總書記在全國人才工作會議上提出的三個必然要求——第一，深刻認識做好人才工作，是抓住和用好重要戰略機遇期、應對日益激烈的國際競爭的必然要求；第二，深刻認識做好人才工作，是推進“三化”進程、全面建設小康社會的必然要求；第三，深刻認識做好人才工作，是增強黨的執政能力、鞏固黨的執政地位的必然要求。

其次，為了更好地吸納、保留、激勵人才，要重視貨幣報酬，同時更要關注非貨幣報酬。改革開放20多年來，我國的經濟取得很大發展，收入水平有了顯著提高，但是，在中國通過超高的報酬來吸引人才是不現實的。那么怎樣去吸引人才呢?美國薪酬協會最近提出的總報酬模型可以借鑒。在該模型中，總報酬不僅包括薪酬、福利，還包括工作與生活的平衡、績效與賞識、個人發展與職業機會。這個模型與傳統的貨幣激勵的模型不同點在于：傳統模型強調雇主導向，總報酬模型強調員工導向；傳統模型關注戰略之間的分割，總報酬模型關注薪酬戰略、人力資源戰略和組織戰略的一致性傳統模型傾向暗箱操作，總報酬模型側重溝通和員工參與；傳統模型強調固定，總報酬模型強調更加具有彈性傳統模型需要支付高昂的成本，總報酬模型則可以更好地控制人工成本等。中國的企業、政府和高校等完全可以利用這些新的人力資源管理新趨勢和新工具，在人才激勵方面發揮優勢。現在實際上已經有很多跨國公司的員工流向了中國的國有企業和政府，其原因也在于此。

最后，筆者認為我國的教育和培訓體系尚需進一步改革和改進。從人才角度講，吸納是有限的，需要改革現有的教育體制和培養機制，以緩解國際人才短缺的競爭壓力，這對我們也是一個巨大的挑戰。全球人才短缺，人才價格上漲，引進的難度在加大，大量的人才需求不可能完全通過引進來解決。現有人才的國際化水平和能力，需要通過現有教育和培訓體制的改革來提高，應該把教育和培訓改革放到一個戰略高度來研究。2005年底，麥肯錫對中國教育的評價報告指出，中國仍然缺乏高素質的大學生，這妨礙了中國經濟的持續增長，也阻礙了先進產業的發展。該報告突出表明，中國在努力從制造業向服務和研究產業轉變的過程中，面臨著人力資源危機。盡管中國畢業生數量巨大，但它預測跨國公司招聘高質量員工將困難重重，因為有越來越多的外國公司在中國擴充業務。一方面是人才的短缺，另一方面是跨國業務豐富，這是一個矛盾。中國的畢業生中能勝任出口服務業工作的很少。該報告還對83位人力資源高管進行了訪談，認為只有不到10％的中國畢業生擁有為外企工作的技能，而相比之下，印度的比例達到25％。2005年中國有310萬大學畢業生，美國只有130萬。它表示許多中國學生所接受的教育，沒有教給他們為全球企業工作所需要的實用技能和團隊協作的技能。據麥肯錫稱，中國每年新培養約60萬名工程師，是美國的9倍。然而在160萬名年輕工程師中，只有16萬名具備為跨國公司工作所需的實用技能和語言技能，能為跨國公司工作的大學畢業生人數，比許多企業估計的要少。而且隨著中國經濟強勁地擴張，這些企業也面臨中國本土企業爭奪畢業生的激烈競爭。該報告還稱，十年后中國將需要7．5萬名具備某種國際經驗的經理人，而目前只有5000名此類人才。雖然有很多人不同意麥肯錫的觀點，但這是事實。中人網的調查發現，在勞動力市場上，有47％的企業招不到合適的人，也有50％的人找不到工作。

雖然造成這種問題的原因一部分是由于我國社會中介組織發展得不健全，但對我們的教育問題確實要深刻反思，國際化的教育和培訓的理念、方法、知識結構，特別是適應國際化的師資隊伍建設，對中國的大學和教育是非常迫切的問題。就像斯坦福大學校長約翰·海納西所講的：“如果斯坦福的校園增加一倍，學生的人數也增加一倍，那么我們這所大學要花20年才能達到原有的教學質量。對一所大學而言，它能夠在短時間內建造大批新建筑，但不可能增加同等數量的教授”。所以，我們要考慮現有人才的吸納和激勵機制，同時更要重視人才培養機制的改善和改革問題。

(作者為中國人民大學勞動人事學院院長、北京市委黨的建設專家顧問組成員)