勝任力理論及高校輔導員選聘機制的優化

摘要：高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，加強輔導員隊伍建設的關鍵是做好輔導員的選聘工作。目前廣泛運用于人才測評的勝任力理論，對高校輔導員選聘工作具有重要的理論與實踐意義。高校在輔導員選聘中應建立以輔導員隊伍建設規劃為指導，以輔導員勝任力模型為標準，以多方位的測評方式為手段的選聘機制。

關鍵詞：勝任力；人員選聘機制；高校輔導員

國家教育部在2006年9月下發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中指出“高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者?！陛o導員隊伍建設是高校隊伍建設的重要組成部分，它通常包括輔導員選聘、使用、培養、考核、發展等內容。“做好輔導員的選聘工作，是加強輔導員隊伍建設的基礎?！庇捎谑苤T多因素的影響，在現實操作中則往往忽視輔導員人才選聘環節，在高校輔導員選聘工作存在程序較為簡單、選聘標準針對性不強等諸多問題。20世紀70年代初由著名的組織行為研究者哈佛大學麥克利蘭(David McClelland)提出的勝任力(Competency)理論現廣泛地運用在人力資源管理中。多年的實踐證明，“組織通過建立基于勝任力的人才選任程序能夠幫助組織最大可能地招聘到最符合組織需要、最符合組織文化以及最能幫助組織取得成功的最佳人選?！币詣偃瘟碚摓橹笇?，建立科學的輔導員選聘機制可幫助高校選拔到合適的人才，有利于高校建立一支專家化、職業化的輔導員隊伍，有利于高校培養目標的更好實現。

一、做好輔導員選聘工作的意義

(一)做好輔導員選聘是建設輔導員隊伍的源頭保障

十年樹木，百年樹人。高校培養什么樣的人，如何培養人，事關民族命運和祖國前途。大學生是國家的未來，民族的希望，加強和改進大學生思想政治教育，是新時期一項重要而緊迫的戰略任務。建設一支政治信念堅定、業務素質精湛、工作作風務實的輔導員隊伍是加強和改進大學生思想政治教育工作的突破口和著力點。教育部周濟部長在全國高校輔導員隊伍建設工作會上指出，“各校要堅持嚴格的選聘標準和選聘程序，要將德才兼備，樂于奉獻，潛心教書育人，熱愛大學生思想政治教育事業的優秀人才選聘到輔導員隊伍中來，從源頭上保證輔導員隊伍的質量。”教育部在2006年9月下發的《普通高等學校輔導員建設規定》中在第三章專門就輔導員的配備與選聘提出了明確的規定。如明確輔導員選聘的原則，并要求各高校要按師生比不低于1:200的比例設置專職輔導員崗位，每個年級都應設專職輔導員。配備齊輔導員是開展學生思想政治教育工作的基礎，配備好輔導員是做好學生思想政治教育工作的保障。

(二)做好輔導員選聘是提高輔導員隊伍職業能力的必然要求

高校的學生思想教育工作由于受教育對象變化、社會多元化價值取向及學分制實行等多種因素的影響，教育內容發生很大變化，工作難度明顯增大，對輔導員的綜合素質和工作能力相應也提出了更高的要求。由于種種原因的影響，輔導員隊伍中卻存在職業能力不能滿足學生成長需要，工作態度與崗位要求不相適應等問題。在重慶市高校輔導員隊伍現狀的調研中發現只有9．8％的輔導員愿意長期從事現在的工作，部分人將從事輔導員工作作為進入高校的“跳板”，將輔導員作為短期崗位，工作上存在短期行為，不求有功但求無過。在對學生的調研中發現，有31．6％的同學遇到困難或問題時沒有選擇向輔導員老師尋求幫助。學生思想政治教育工作的重要性、長效性、不易量化等特點對輔導員的工作責任感、主動性及職業榮譽感等有著更高的要求。而目前有的輔導員工作態度不端正、工作方式不科學、工作的成效不明顯，這種狀況影響了輔導員隊伍的整體形象，同時對學生思想政治教育工作也產生了負面影響。輔導員的選聘環節不科學，沒有從源頭上把好關，沒有把有著較強的職業能力和穩定職業心態的人員選進來，就是其中一個不容忽視的問題。

二、勝任力理論及高校輔導員選聘工作的現狀

(一)勝任力的理論模型

麥克利蘭(David McClelland)提出的勝任力(Competence)就是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、自我概念、價值觀和個人特質。它具有三個重要特征：(1)與任務指導緊密聯系，具有動態性。即它在很大程度上會受到工作環境、工作條件以及崗位特征的影響。(2)與員工的工作績效有密切的關系，或者從某種角度來看，它可以預測員工未來的工作績效。(3)能夠區分組織中的績效優秀者與績效一般者。也就是說，優秀員工與一般員工在勝任力上會表現出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標作為員工招聘、考評以及提升的主要依據之一。

勝任力模型(Competency Model)則是指擔任某一特定的任務角色所需具備的勝任特征的總和。1993年Spencer等人提出勝任力冰山模型，該模型被視為勝任力的基本模型。Spencer根據勝任力顯現的不同將這些特質分為外顯勝任力和內隱勝任力。如果將勝任力比喻成一座冰山，那么水上部分就是外顯勝任力，其主要包括知識、技能等。這些特質容易被感知和后天培養，是對勝任者的基本素質要求，是有效執行工作所需的最低程度，但它不能把表現優秀者與表現普通者區別開來，所以又把外顯勝任力稱為基準I生勝任特征；而處在水下的就是內隱勝任力，主要包括自我概念、特質、動機等。這些特質是不易被感知并難以培養的，它們決定著人們的行為與表現，是區分表現優秀者與表現普通者的關鍵因素，因此也把內隱勝任力稱為鑒別性勝任特征。勝任力理論被廣泛的運用在人員的選聘中，通過以績效優秀的人所具有勝任特征為標準的模型的建立，對人才的獲取上評價的標準精確性和適應性更強，有利于組織選到合適的人才。

(二)高校輔導員選聘的現狀

目前高校輔導員的選聘主要為三個途徑：公開招聘人員，即高校面向全國公開招聘專職輔導員，招聘對象大多要求應屆的碩士或本科畢業生；從推免研究生中選取，有碩士學位授權點的高校每年在推免研究生中劃出一定的比例，選擇優秀的本科生專職從事輔導員工作2年或4年后，保送其攻讀碩士學位；校內人員調整，原從事教學或管理的黨員教師、干部通過設崗聘任轉為從事輔導員工作，其中也包括引進人才的家屬或不能評上教師、實驗或管理崗的人員被安排進輔導員隊伍。在選聘條件上，限制性條件主要為政治面貌、學位、年齡等三個方面，政治面貌要求為中共黨員，學位要求為學士或碩士學位，年齡大多要求為三十歲以下。在選聘程序上，大多為資格審查、面試兩個環節，個別高校有實習、筆試等環節。在選聘的參與組織機構上，大多為高校人事處牽頭，學生工作部、學院參與面試，有的高校組織部、紀委也參與輔導員的面試。從實際結果看，現行選聘機制確實為輔導員隊伍不斷充實著新生力量，不斷完善著隊伍結構。但也由于選聘體制問題，一些不適合或不愿意長期從事輔導員工作的人被選聘，甚至有的高校在輔導員隊伍補充上存在“誰都能干、誰都能進”無標準的情況。這種狀況極大的挫傷輔導員工作的積極性，影響了輔導員崗位的榮譽感，在個別高校也發生了因輔導員素質和能力等問題而引發的負面事件。

顯然，從勝任力理論考察高校輔導員選聘現狀，主要存在以下幾個方面的問題。

1 重外顯勝任力，輕內隱勝任力

勝任力理認為組織在獲取或配置人才時，不能局限于對技能和知識等表面特質的評價，而應對動機、品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。處于勝任特征表層的知識和技能相對易于改進和發展；而處于勝任特征結構底層的核心動機、人格特質等，則難以評估和改進，但對績效的實現則有更大影響。目前輔導員選聘上比較突出是對應聘者的專業知識和技能這些個體的外顯勝任特征的考察，而缺乏對應聘者動機、個性、價值觀等內隱勝任特征的考核。如現在許多高校的輔導員選聘標準大多為具有學士或碩士以上學位、具有學生干部工作經歷、較好的語言文字表達能力、組織協調能力等，雖也有熱愛學生思想政治教育工作及潛心教書育人等內隱特征的要求，但這些特征由于沒有具體的標準為依托，在考察時則往往弱化了。一些具有相關的學歷條件、能力也突出，但不熱愛學生工作、政治覺悟不敏銳、道德素質不高的人就有可能被選進輔導員隊伍。

2 選聘標準較為模糊

基于勝任力的人力資源獲取以勝任力模型為評價標準，而勝任力模型是基于特定組織特定崗位建立的標準，因而有較高準確性和適應性。對輔導員應聘者雖制定了學歷證書、專業能力等標準，這些標準雖然在一定意義上比較有效，但畢竟是一種通用的標準，針對性不強，對于特定的組織特定的崗位是否適合及適合程度如何體現不充分。對于輔導員的選聘也應以輔導員勝任力模型為依據。

3 操作方法單一，忽視考評者

高校在輔導員選聘方法上多為資格審查和面試兩個環節。因為時間的限制，選聘程序的簡單，使考評者對應聘者的認識往往停留在表層，容易被應聘者的淺表特征所影響，不能對應聘者進行深入的客觀了解，因此在最后的判斷上難免會出現偏差。在輔導員應聘者的篩查工作中，考評者起著關鍵的作用。而在現有操作中，則忽視了考評者的重要性。他們大凡是臨時集中在一起，缺乏相關培訓，大多在憑感覺、憑經驗對應聘者進行篩查。

輔導員隊伍人力資源的補充上，招聘環節是基礎。缺乏對招聘環節重要性的認識，沒有科學理論為依據，就難以做好工作。

三、輔導員選聘機制的優化

(一)制定輔導員隊伍建設規劃，明確方向和目標

從人力資源理論分析，高校輔導員隊伍建設規劃主要包括隊伍數量、質量和結構等三方面，它是輔導員隊伍建設的綱領性文件。在輔導員的配備數量方面，輔導員的數量首先應符合組織勝任力水平的數量，而不是單純的追求數字。在制定輔導員數量規劃時，應首先對學校不同勝任力水平層次的輔導員數量進行摸底，根據整體目標確定不同崗位不同勝任力水平輔導員數量需求。在輔導員隊伍質量方面，通過分析當前輔導員勝任力水平，對照勝任力模型的要求，找出差距，確定需要提升的勝任力類別及勝任力開發目標，提出有針對性的方法和措施。在輔導員隊伍結構方面，隊伍編制上有專職、兼職，性別上有男性、女性，職稱結構上有高級、中級和初級，行政職務上有處級、科級等的劃分，學校應根據勝任力的要求進行了分層分類，理順各類人員在學生培養中的地位、作用和相互關系，確定各類各層次輔導員的配置計劃。

(二)建立高校輔導員的勝利任力模型是選聘工作的關鍵

基于勝任力的輔導員選聘的核心就是要建立輔導員的勝任力模型。一項研究表明：“不同院校的輔導員勝任力水平差異都達到了顯著性水平，綜合大學得分較高，財經類次之，醫學類輔導員得分最低”。由此可見由于不同高校對輔導員重視的程度、建設的措施及考核管理機制的不同，高校輔導員的勝任力水平是有差異的。各高校輔導員的勝任力模型也有一定的差異，在輔導員選拔上應建立適應自身高校特點的模型。

參照麥克利蘭(McClelland)結合關鍵事件法和主題統覺測驗開發的，以行為事件訪談為基礎的勝任力模型開發程序。輔導員勝任力模型的建立，首先需要對目前輔導員崗位進行工作分析，組織專家、學生進行討論，擬定輔導員工作績效標準。這些標準應有硬指標，如學生考試通過率、獲獎勵情況等，也應有軟指標，如工作態度、學生對輔導員的評價等；再以此績效標準為依據，鑒定出績效優秀的輔導員，分別從績效優秀和績效普通的輔導員中隨機抽取一定數量的人員進行調查；通過行為事件訪談法、問卷調查法及多方位評價法等，對導致績效優秀者和績效一般者的思想和行為進行整理歸類，整合各自的結果獲取輔導員效標樣本的有關勝任力數據；然后根據兩組的共性與差異特征，進行特征歸類，估計各類特征的大致標重建立輔導員勝任力模型；最后，再通過回歸法或其他相關方法進行效度檢驗，驗證輔導員勝任力模型，從而正式建立。

結合勝任力理論，通過對輔導員隊伍的調研分析，筆者認為高校輔導員的勝任力就是指能夠做好大學輔導員工作所具備的素質結構、能力結構、知識結構、人格結構及價值觀和動力結構。輔導員的素質結構主要體現為具有較高政治覺悟的政治素質，良好工作生活作風、品德高尚的道德素質，穩定健康的心理素質；能力結構主要體現在具有較強的組織管理、言語表達、協調合作及創新能力；知識結構主要體現在政治理論、教育理論及人文素質等；人格結構主要體現在個人魅力、人際親和感、反省認知能力及應變能力；價值觀和動力結構主要體現在成就感、職業忠誠感、原則性及集體榮譽感等。

(三)采用多種的方法，評估應聘者的勝任力

對于應聘者是否適應崗位需要，其勝任力程度如何?可以采取以下3種方式進行評估。

1 心理測驗法

對于這種方法，有的高校如北京師范大學就在輔導員的選聘中已有采用，其主要目的是測試應聘者的能力、個性、動機等。能力測驗可采用韋氏智力測驗、瑞文推理測驗等；個性測驗可采用卡特爾16PF人格測量、加州青年人格問卷CPI、明尼蘇達多項人格問卷等；動機測驗主要采用TAT測驗、句子完成法等。根據McClelland的觀點，動機是勝任特征中最深層最不易測試的成份，所以對動機的測試主要采用投射測驗，讓應聘者在沒有控制情況下，對多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地做出反應，從而不自覺地表露出人格特質。如TAT測驗中，讓應聘者對所看到的圖片通過將講故事的形式予以描述，測試者就可以通過應聘者的描述分析出其面臨的壓力狀況、求職的欲求及情感狀況等。在卡特爾16PF人格測量中為體現人格特點的16個因素，每個因素以分值來體現。假如應聘者在樂群性上為低分，就說明他少言語，為人冷淡，性格孤獨。輔導員要善于與人交往，具有較好的人際關系協調能力，從這一點看，該應聘者就不適合做需要教育和管理學生的輔導員工作。

2 動態測試法

動態測試法就是將應聘者安排在輔導員崗位上實習，通過情境模擬考查法，對應聘者在具體工作崗位上的行為及心理表現進行考查，以判斷其勝任力特征。如通過觀察應聘者對學生沖突事件的處理，可以了解其工作是否講原則，他的人際關系協調能力、語言表達能力、決策能力等；通過對應聘者撰寫的工作方案、活動總結及新聞稿等的分析可考查其組織謀劃能力及專業知識情況等；通過應聘者組織學生活動的情況，可以考查其對崗位的認可投入狀態、親和力、組織能力、團隊合作能力等；通過學生對其考評的結果，可以分析出其是否職業角色定位準確，理解尊重關愛學生的狀況、其思想道德水準等

3 面試測評法

面試是測聘者與被試者進行雙向信息交流的過程，是考察被試者是否達到職位所要求的素質標準的一種測試手段。目前全世界約有80％的組織都將面試運用在人才的選拔過程中。面試也是高校輔導員選聘中大都采用的環節，測評者為校人事處、學生工作部門、組織部及相關學院負責人，面試往往為正式確定人員的最后環節。做好面試環節，最重要的是提高面試工作的主體一測評者的測評能力。學校要對測聘人進行培訓，要求他們對學生思想教育工作有較深刻的認識，對學校輔導員隊伍的結構狀況有所了解，熟悉輔導員勝任力模型，明確考核的重心，掌握關鍵事件判斷法、情景模擬法等方法，具有對應聘者專業知識、能力、職業態度、價值觀等評估的能力。通過面試可以考核出輔導員應聘者的儀表風度、分析能力、言語能力、理解能力、計劃能力、組織能力、應變能力及情緒穩定性等。

輔導員勝任力選聘機制的研究為做好輔導員隊伍建設提供了新的切入點和視角，對實現隊伍人力資源的合理配置，提高管理效能和工作績效提供了新的理論依據和技術方法，具有較好的理論價值和實踐意義。在高校輔導員隊伍的建設中，勝任力理論還可以更廣泛的運用，如人員的培訓、工作的績效考核、薪酬管理等方面。