鼴鼠變候鳥

受雇于外企的知本家永遠不會被提攜成為資本家，這是一個漸為人知的大秘密，既然外企不升職，那么，合約一旦到期，又覺得能力或情商已經升值，你必然選擇候鳥的方式，向那更加適宜的地方遷徙去了。就這樣，外企中越來越多的“鼴鼠”漸漸不得已只得學做起候鳥來

老穆是個鼴鼠般的人物。他曾是市政府機關的風云人物，現在變成了外資公司的CEO。

在這家美國猶太人投資的企業里，原料和市場兩頭都在境外，產品是工藝奇特、古老而又簡單的腸衣，在西方烤腸業占有1/4的市場份額。享受著無償的土地、減免的稅額和廉價手工，鼴鼠心態的老穆卻沒有大張旗鼓地大規模發展。

老穆不覺得這個CEO小得可憐。工作一滿30年就辦了個提前退休，依然領著政府的退休金，這樣蠻好！右手為著共產主義宣誓，左手為著帝國主義打工，真是老革命碰到了新問題，所以老穆甘當鼴鼠。

來華投資的外商并不想和紅頂商人合作，于是有了外商獨資的大趨勢。五年的優惠期后，合資企業都在轉股洗牌，利益最大化的理性發揮了巨大的魔力。于是乎，在地方轉得開的人才既便失去了合資者的老板身份，也可能被外商聘作一個CEO。

這樣的CEO往往成為了外商盤踞中國的戰略依靠，因為他們是“知本家”。如今，80后的新新人類云游在多個外企之間，浮燥而知足。國企的老職工與個體、私營企業主恪盡職守，既不浮燥也不知足。這兩類都不是知本家，因為他們只是將知識當作一種獲得職業的資本。相比之下，以CEO為代表的外企高級雇員以知識為資本，自信而自得，不浮燥而知足。由于他們將知識抵押給了外企老板，自卑與壓抑的心態也就越來越重，不得已選擇了鼴鼠般的處世方式。

受雇于外企的知本家永遠不會被提攜成為資本家，這是一個漸為人知的大秘密。即便CEO也只是個雇員身份，何況普通白領呢？外企的任何雇員都不會擁有公司的股份，因為股權的復雜化將會阻礙外國原始資本成功而巧妙地置換回國。所以，鼴鼠的智商與情商再高，也將永遠掏不通“洋股倉”。

外企白領屬于中產小資嗎？聽起來好像含有暴發戶的味道！難怪當代知本家更愿意稱呼他們為“職業經理人”。與之相比，第一代外企中的中國雇員既像馬仔，又像買辦。開放初期的“低門檻”引來了不少外商。來投資就是看得起，就能稱朋友。那時，中國雇員大都將自己打扮成外商的朋友，卻忘記了“朋友就是用來出賣的”這句商場名言。

于是乎，有了朋友的幫助，看不透中國戲幕的外商也敢一頭扎進來！不少項目更是地方官員們出國考察的豐碩成果。主人興沖沖，外商懵懂懂，小小風險投資也是“摸石頭過河”的實踐吧。有趣的是，門戶一開，寶島老兵也順勢三五結伙，湊上各人的退伍金作本，高喊著“血濃于水”投資大陸，簡單一個加工廠竟然賺了個暴利，讓人不禁啞然。如今，“大哥緣分哪”響聲一片，讓人激動！中華民族不就重個緣分、講個感情嗎？有一次，我對一位美國的投資商說:“緣分哪！OK！”他卻豎起一個手指:“No! Chance or Occasion!”他的中國項目經理也及時地糾正了我:“機會！的確是個機會！”機會真如白駒過隙啊，所以，第一代外企哪有精力做那公司治理，也就無需什么職業經理人了。

發展至今，第二代外商覺悟了:家族雇員必定會鬧出點股權紛爭，國際雇員費用過于昂貴，而且每到西方感恩、圣誕等節日，管你什么廠規和生產，他們統統訂上機票齊刷刷走人，快樂假期萬歲，中國市場拜拜！所以，還是雇用中國的職業經理人為好!

然而，與中國資本家的認識不同，外商認為知本家一旦離開學校智商不會有太大的變化，能夠變化的主要是情商。當初職業經理人們憑著自己的智商，沖著某個合適的位子及其待遇應聘，外商并沒有塞給他霸王合同，也不會許諾可以提升。因此，外商不會在本企業內部提拔干部，如果需要人才，就去人才市場。這樣做能夠穩定軍心，避免人事競爭引發的內耗。也許這就是職業經理人不斷遷徙于外企之間的一股動力吧。

當然，有了成績外商會增加薪資，他們還會營造出一些人文景觀來，比如給高級雇員辦個健身卡、請高級雇員消費高爾夫、組織去國外學習或帶薪休假等，這一點強于內企。于是，老穆這般樸實善良的鼴鼠們便選擇了“滴水之恩涌泉相報”這種感恩方式，星星閃耀的夜晚，一幢幢外商辦事處云集的商務大廈便燈火通明起來了。不過其中的蹊蹺是:外商往往從尊重個人自由和節省加班費用兩個方面考慮而幾乎不準加班，外企高級白領們卻自愿無償地加班，其動力恐怕并不來自感恩吧。盡管已有5位CEO告訴過我:“我們對得起老板，老板也對得起我們?！蔽疫€是一頭霧水——奧秘真的很深呢！

話說回來，既然外企不升職，那么，合約一旦到期，又覺得能力或情商已經升值，你必然選擇候鳥的方式，向那更加適宜的地方遷徙去了。就這樣，外企中越來越多的鼴鼠漸漸不得已只得學做起候鳥來。我想，候鳥的遷徙與其適應之間起碼存在著兩種基本關系:一是選擇遷徙就是為能夠適應，二是為了遷徙而可以做出新的適應。抱負宏大的人會選擇前者，如今知本家卻趨向后者。

如今“歸來喲！浪跡天涯的游子”的調子已經隨著季風，從“珠三角”門戶飄向了引資牛勢的“長三角”。職業經理人遠征數年，歸鄉情愫越來越強烈，金錢與親情之間的砝碼已被重新調整，跳槽不再為了高收入，“為了遷徙可以做出新的適應”嘛。如今他們都會異口同聲地說:即便不如原先得意，但是回家的感覺真好。就這樣，“海歸派”不斷吹起的陣陣季風，登陸到沿海地區便造就出了一批批的“海邊歸派”，給了內地人才市場很大的沖擊。

“海邊歸派”中比例最大的就是那些善于在外企間不斷遷徙的候鳥。外商對此并不失望。職業經理人牢記的是“流水不腐”，外籍老板更懂得“鐵打的營盤流水的兵”。外商的確與國企或民私企業老總們想法不同，他們的文化中“契約”是很重要的觀念。當事業被職業化了后，“拿這份錢，干這份活”就是天經地義的。CEO也就理所當然地成為了某個巨大價值鏈中的一個細小環節，而絕不是全部。

外企的職業經理人都非常清楚兩條定律，一是“沒這金鋼鉆，別攬瓷器活”，二是“拿人錢財，替人辦事”。這種工具理性成為了外企老板與雇員之間基本關系的基礎，也是外企企業文化的基調。當然，年輕一代的外企雇員并不認同這種工具理性，他們更推崇“證明自己能力”和“實現人生價值”這種價值理性。不過，外企文化畢竟是西方文化，中國雇員對上述工具理性觀念若有忽視或者輕視，不就等于放棄了外企的職業嗎？

先重經歷、再看經驗，而能力知識或受教育的程度則被放在了次要的層面，這也是外企用人的一大特點。外籍老板偏愛于那些善于在本行業內良好溝通的偏才，因為他們相信善于溝通才是整個團隊能夠齊心協力地執行董事會決議的基本保證。在這種前提下，職業經理人們便不愿也不易跳槽到本行業之外了?？梢?，候鳥遷徙地的生態往往要比候鳥自身的基本特性更為重要。

我想，遷徙地的自然生態會天擇同特性適宜的候鳥，候鳥們卻關心著遷徙地的自然環境，這將決定他們今后的生活質量。問題是“先有雞還是先有蛋”呢？也就是說，是某一地區外企發展的環境漸好而引來了批批候鳥，還是候鳥不斷積聚所形成的新移民城市進一步改善了外商投資環境？目前，臺資企業比較集中的蘇南昆山地區已經提出了“建設新移民城市”這個口號一并配套措施，可見對候鳥遷徙地的規劃已被提到地方政府的議事日程上了。不過新的問題是:這一類能夠改變環境的規劃，是否也能夠形成或改變那些全局性的季風呢？

如今，城市化建設的規劃已經將原先外企割據的塊塊飛地進行了規劃，飛地漸漸飛不起來了，而候鳥的遷徙卻從未停息。望著飛地上空的云彩已被候鳥們劃出道道斑斕，能夠醞釀潤雨的祥云也被順勢攪了個亂，有心的人們一定在猜想:到了明天，候鳥又會變成了什么呢？