“建行式”股權激勵能走多遠？

規范的股權激勵會對上市公司的發展產生積極的作用，實現企業與員工的雙贏

建行行長張建國7月6日晚證實，該行將開始實施首期員工股權激勵方案，符合資格的27萬建行員工將可認購并獲分配，合計8億股份。此前，香港聯交所證實，獨立受托人益嘉公司已受建行之托，以兩次總價28．4億受讓長江電力所持建行8億股份。如此計算，僅第一期股權激勵方案，27萬建行員工以每股3.6元／股繳納認股款，平均可獲近3000股份。但是，建行員工持股鎖定期為3年，一級分行負責人或總行部門負責人及以上職務的管理人員在離職后半年內不得出售其股份。

至此，醞釀、爭論近兩年的建行員工持股計劃塵埃落定，建行成為首家全員持股的中資銀行。

根據中國建設銀行在香港交易所發布的公告，此次股權激勵計劃的對象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計劃的員工，以及董事會或高管層批準的其他人員。據悉，員工獲得的股份一部分由其自愿出資認購，一部分由建行通過專項績效資金和激勵基金贈與。即以認購股份或獎勵股份等方式，使員工獲得收益的一種長期激勵方式。

對此方案，建行的解釋是:“旨在激勵持續價值創造，增強本行競爭力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機制;增強員工的凝聚力和歸屬感;激勵員工為本行長期服務。”

打了兩年的口水戰

早在2005年，建行還未完成上市工作之時，該行股東大會便已批準了相關方案。

在2005年8月，建設銀行股東大會就審議通過了管理層股票增值權政策和員工股權激勵政策。2006年6月，該行董事會第十九次會議又通過了《員工股權激勵方案》，而與之相配套的《獎勵股份分配辦法》也得到了董事會薪酬委員會的批準。

建行員工股權激勵計劃有條不紊地低調準備著，來自各界的支持者與反對者則劃分為兩個界限分明的陣營。

贊同者的觀點認為，人才流失一直是困擾中國銀行業的嚴重問題，激勵約束機制的不到位是導致這一問題的重要原因之一。

“理應讓公司員工分得公司未來創造的價值。”對外經濟貿易大學金融學院副院長鄒亞生說。

上海交通大學教授潘英麗表示，對于銀行來說，股權激勵方式有利于骨干人才的穩定，改善公司治理結構。同時，員工持股計劃的實施，使員工成為公司股東后，能參與公司的重大決策，對銀行有一定的監督作用。

中國人民大學金融學博士朱雪華也認為，員工持股會鼓勵員工對企業進行人力資本投資及職工行為的長期化，有利于組織技能、技術及人力資本在企業內部的積累。

中央財經大學金融學院院長史建平則指出，國有銀行員工持股計劃能夠在全企業范圍內，一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問題，可以有效地提高銀行的效率和效益。

反對者稱，建行采用員工持股是“用股東權益謀員工私利”，是一種“行業不公”。更有一種激烈的聲音認為，此次員工持股等于變相提高工資，是慷國家之慨。一些企業策略咨詢公司的高層們也認為，上市以后的建行，當務之急是抓好服務質量和經營效率，而不是搞“變相福利”。

著名經濟評論員葉檀更是在評論文章中尖銳地指出，由于極有可能按照在公司中的級別分配不同的持股量，使得全員職工持股變成加強公司權貴階層力量的方式，異化為公司權貴的進身階梯，甚至有可能導致國有資產流失。

然而，來自監管層的支持態度堅定了建行實施員工持股方案的決心。中國人民銀行行長周小川在“2006中國經濟高峰會”上說:“股份制改革是金融改革的主流方向，員工持股制是其中重要的一項改革。”職工持股不僅可以調動高素質人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力，還可以對公司管理層的合規性、舞弊和惡性事件起到監督和報警作用。

建行實行員工持股計劃的條件日趨成熟。

一切都是為了留住人才

在國有企業進行股份制改造時，一些專家竭力呼吁對高層管理人員實行高薪和股權激勵機制，目的同樣在于，激勵高管們盡心竭力為企業服務。而這一觀點，現在已經延伸到更為廣泛的普通員工。

上市以后的建行已經在境外6個地區設有分行:法蘭克福、南非、韓國、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國際金融中心也已設立了代表處，并積極申請開設分行資格。

站在世界的舞臺上，建行股東和管理者們深切體會到:要“走出去”，面臨的最大難題還是經驗和人才。

一位建行人表示，由于種種制約，目前專業技術人才的待遇還明顯低于市場水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業甚至也小于國內同業。因此導致人才流失情況比較嚴重，一部分業務骨干轉到外資銀行，更多的專業人員加入到其他金融機構。

不可否認，對于建行大多數員工而言，全員持股的落實，制度意義大于實際激勵意義。“更重要的是一種制度，是把員工利益與企業利益、股東利益捆綁在一起的安排。”一位建行中層人士說。

備受國人質疑的股權激勵機制，在國外早已興起。1956年，美國律師凱爾索提出“兩要素”理論，認為任何人不僅可通過其勞動獲得收入，而且還可通過資本獲得收入。他說，人類社會需要一項既能達到社會公平，又能促進經濟增長的制度，于是，凱爾索設計了一個企業員工既能獲得勞動收入，又能獲得資本收入的“員工持股計劃”。此后幾十年間，員工持股計劃不斷完善，為西方企業注入了一股新的動力。它不僅是一種簡單的利益分配機制，還是企業增強自身競爭力的發動機。

國外企業進行員工持股考慮到三個因素:一是職工特別是高素質人才的積極性調動;二是充分利用職工參與管理的好處;三是發揮職工對于公司整個管理層在合規性、防止出現舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監督作用。

目前國際上通用的員工激勵機制有:股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、業績股票、賬面價值增值權等。

在國內，隨著股權激勵機制的飛速發展，根據國情和企業特點，實施的股權激勵模式大致為現股激勵、期股激勵、期權激勵、股票增值收益權、崗位股、技術股、管理人股等。不過，到目前為止，我國企業當中實施最多的還是經營者股權激勵，也被戲稱為:“高管福利”。而針對全體員工實施的股權激勵方案還很少顯身于眾。

股權激勵與公司治理

用“股權”增強員工凝聚力和向心力，通過股權配置，使人才感到被認可被尊重，提高其“主人翁意識”，這一初衷是很美好的。而且，不可否認，股權激勵的實行將起到改善公司治理結構，將管理層利益與流通股東利益統一的目的，從而有助于上市公司質量的提高。

事實上，好的股權激勵機制能夠對公司治理結構形成良性互動，而良好的公司治理結構又是股權激勵機制發揮作用的必要條件，是上市公司健康運行的重要制度基礎。為此，國資委出臺了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，強調上市公司必須建立規范的公司治理結構。

上市之后的建行，進行了一系列的組織改革，如壓縮管理層級，啟動零售和信用卡事業部制改革。在風險管理與內控方面，建立了垂直報告與平行作業的風險管理架構，在人力資源管理方面，啟動了以崗位管理為核心的績效考評機制。

周小川曾表示，中國企業改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的內容，公司治理原則中不可缺少的一項就是利益相關者的安排問題，而根據《公司法》的明確規定，利益相關者更多是指職工。

而在建行公布的《企業社會責任報告》中，恰恰出現了“對員工的責任”這一重要章節。報告強調:“員工既是企業最寶貴的財富，也是社會的一分子，保障員工權益、為員工提供最好的發展機會，使員工與企業共同獲得成功，是建設銀行的重要社會責任。”

員工持股方案實施前幾天，建行董事長郭樹清在回答清華大學師生提問時再次重申:企業利益和社會責任并不矛盾，其中，保護員工合法權益是社會責任的一個重要方面，也是企業面臨的一個重要問題。郭樹清認為，員工決定了企業能否實現可持續發展。對于商業銀行來說，最值錢的應該是一支高素質的員工隊伍。

過去的幾年中，建行在與員工密切相關的薪酬福利、職業生涯發展、幫助困難員工、獎勵突出貢獻員工等方面做了一系列工作;現在，員工股權激勵計劃的實施又把落實對員工的責任推向一個新的高度。

股權激勵還能走多遠？

桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。反對“股權激勵機制”的人，最大的擔憂在于這種員工持股計劃被移植到中國，是否會水土不服？

一些業內人士認為，目前我國實施股權激勵還存在一些障礙。

首先是股權來源問題。在具體的運作中，最大的技術障礙就是股權來源。國外公司可以在股票發行時預留作為股票期權的額度，也可以從二級市場回購或通過再發行取得。而我國目前缺乏相關正常的渠道解決這一問題。建行是趕上持股人長江電力遭到“百年不遇”的大旱，其主營業務收入受到了較大影響，才得以說服該公司將股票轉讓給益嘉投資有限公司，使全員持股計劃首期所需股票得以到位。可這只是機緣巧合。

證券市場尚待規范也是個麻煩。股權激勵是通過授予經營者或員工股票或股票期權，給予其追求企業高效益的動機，從而提升業績。因而，激勵作用發揮的一個前提是，股票價格與公司業績成正比。我國現階段的證券市場還不完善。公司股票的價格與業績相關度并不十分明顯，股價在很多情況下并不反映企業的實際價值。

理想的狀態是，規范的股權激勵會對上市公司的發展產生積極的作用，實現企業與員工的雙贏。但許多人質疑，假設公司治理結構不完善，內部人控制下的公司實施股權激勵計劃，就有可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率、壓低股價，而在實施股權激勵后，釋放隱性收益，驅使股價回升，從而獲得超額收益;嚴重者甚至直接進行“會計造假”，以求獲得并兌現巨額的激勵股權收益。或者，因為沒有與績效掛鉤而變成“全員平均主義”，更多的只是對員工服務多年的一種補償和福利。這些結果都無法達到所有者通過股權激勵促進公司持續增長的目的。

更值得憂心的是，關于股權激勵的法律法規缺位增加了該類方案的“機會成本”。

我國目前尚沒有關于股權激勵，尤其是股票期權的相關法律與法規，各企業股權激勵制度的制定是在無法可依的情況下制定并出臺的，這顯然很不安全，存在較大政策風險，誰也無法預測現行的股權激勵方案與將來出臺的法律法規會有怎樣的沖突。

在復雜多變的環境下，不知建行和那些已經或正在準備實施員工股權激勵機制的企業們，還能走多遠？