從國外“評優”中借鑒經驗

教師工作的復雜性使教師評優這項非常重要的活動復雜化，始終存在著領導意愿與教師民意之間的矛盾、教學成績與素質發展之間的矛盾、“老黃牛”與青年骨干之間的矛盾等等，因而經常導致標準不完善，結果有爭議等問題。那么如何更妥善、更合理地評選優秀教師？筆者查閱了許多資料，雖然當前各國教育界都沒有形成系統的權威文件，但國外的許多成熟經驗應值得我們思考和借鑒。

優秀教師在教師群體中應該是什么地位

記得美國總統布什在接見2006美國年度教師凱慕柏莉·奧立佛時說過這樣一句話：“……奧立佛在這所學校中擔當了教師領袖的角色，這正是好教師應該做的，好教師要發揮引領作用。她成為一名教師領袖，協力改善課程、教學和評估……”優秀教師是“教師領袖”，就優秀教師工作的績效作用和影響而言，確實再恰當不過了，它有點類似于我們許多地方的“學科帶頭人”，但是，它又明顯高于“學科帶頭人”。因為這樣的優秀教師，不光要看他（她）發表了多少論文、編寫了多少資料、任教班級的中考、高考比別人高多少分等等，更重要的是看他（她）能不能起到“領袖”的作用，是否具有很好地推動一所學校的學科教學的改革和發展、大幅度提高學科質量的規劃設計與創新能力，是否在培養優秀學生和轉化學習困難學生方面有獨特的方法、獨到的見解。到底什么樣的教師才是好教師，才有資格被評為優秀教師呢？凱慕柏莉·奧立佛的發言更給人以深刻的啟迪。她說：“我意識到，好教師不必是那些上出成功的課或教出得分最高班級的教師。好教師是那些有能力去反思一堂課、理解什么對了或什么錯了、尋找策略讓下次更好的教師。”由此可見，較強的組織協調能力和自覺的專業反思能力是一個優秀教師的核心條件。

教學成績到底在其中應占多少成分

在中小學推行的教師量化考核中，教學成績占主要成分，甚至有“一好（教學成績好）遮百丑”之說。學生的考試分數，成了驗證一個教師是否優秀的標準。這種片面的評價觀，既加重了教師的心理負擔，又轉化為阻礙素質教育發展的桎梏，已成為教育改革的一個關鍵問題。資料顯示，美國的優秀教師評選大致以“工作激情及感召力”“工作方法創新”“獲得經費資助”“學生學業成績提升”“學生學業競賽獲獎”等五項內容考查。從當選“2003年全美年度教師”的16位教師的工作表現特征來看，“工作激情及感召力”和“工作方法創新”兩項是所有當選者的共同特征，也可以說是評選時最被看重的條件。最令人出乎意料的是，絕大多數當選者在“學生學業成績提升”和“學生學業競賽獲獎”兩個方面無所作為，這與我們以成績高低為準繩的評價體系有著天壤之別。歐洲英、法、德等國優秀教師評選標準在學生學業成績的高低和教師對學生人格修養的影響兩方面也更注重后者。在他們看來，在“過程”與“結果”兩個評量維度之間，前者的實際權重要明顯超過后者。歐美教育界和社會群體普遍認同：1.優秀教師必須是“用心工作”的教師。他們勝任教學業務工作，但更重要的是，他們都富有激情、富有感召力。2.優秀教師必須有自己的教育信仰。他們善于通過激情感召和工作創新，改變學生們的精神面貌；他們堅守教育信仰，不為實利而驅動。3.優秀教師必須是學生社會化過程的引領者。他們絕不是單純的考試成績追求者，而是在致力于課堂與社會、學習與生活的聯系引導，注重讓學生體驗學習的社會意義。

評選優秀的權利誰掌握

由于優秀教師常能給獲得者帶來一些名利效應，所以在優秀教師的評選中必然會受到許多功利心理的驅動。個別學校領導的好人主義、關系主義、金錢主義等等都會影響其評選的公正性、合理性，這也是常有上級硬壓“戴帽名額”或優秀教師被領導欽定，而民主投票選舉只是走過場的重要原因。受民主化大潮的影響，西方國家優秀教師的評選，只是單純對教師工作的認可和肯定，大都采取自下而上的程序，學校領導也是其中平等的參與者，其個人意愿不能左右整個教師團隊的決定。在評選時，學校首先通過各種各樣的宣傳形式，使全體師生甚至相關社會群眾都非常清楚有關事宜。然后由師生共同自由投票選舉，有些地方還規定參評教師必須進行演講等展示活動，最后由學校董事會權衡確定或向上一級推薦。在整個評選過程中，任何人都可以對操作程序和結果詢問、質疑、投訴，因而結果受領導或外界的影響很少，一般都代表很強的民意。

優秀教師的比例多少最合適

或許為了突出優秀教師的重要性，長期以來，各地學校總是盡量縮小優秀教師的比例，將優秀教師的名額比例控制在20%以內，有時甚至不得超過10%。這種做法似乎成了每個學校的慣例，并得到廣泛的認同。但是，如此小的比例，只有極少數教師才有可能當選，絕大多數教師與優秀無緣，盡管他們對待自己的工作和那些當選優秀的教師相比，并無多大差別。國外心理學家研究發現，這種控制優秀教師名額比例的“精英式”的選舉方法，其實不利于調動廣大教師工作的積極性，因為優秀教師名額比例太低，能夠評選上優秀教師的只是少數，而未能評選上的卻是絕大多數，作為多數者中的一員久而久之就會失望和淡漠，從而使通過評優來激發教師工作積極性的目的失去了應有的意義。也許有人會說，如果提高評選優秀教師的名額比例，學校則沒有更多的資金進行物質獎勵。其實，這種擔心完全是多余的。因為對于教書育人的教師來說，他們更注重追求深層次的精神需要。同時，我們還必須明確：評選只是一種手段，目的是調動教師工作的積極性。實踐證明，優秀的比例一般放在60%～70%比較合適，這樣也確實能夠達到激勵多數教師和鞭策少數的更好效果。

（作者單位：山東壽光世紀學校）