布局調(diào)整背景下農(nóng)村小學(xué)“縱向分組”管理探索

布局調(diào)整后，農(nóng)村小學(xué)生和教師數(shù)量劇增，迅速形成了多軌制學(xué)校。作為計(jì)劃體制下的事業(yè)單位——學(xué)校，用人體制不完善，缺乏用人自主權(quán)，教師職業(yè)倦怠，管理難度加大，已成為困擾很多學(xué)校發(fā)展的瓶頸！通過(guò)“縱向分組”管理模式，降低管理重心，在內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是目前布局調(diào)整背景下解決管理難題，提高管理績(jī)效比較有效的手段。

“縱向分組”管理即把學(xué)校分為若干塊，校長(zhǎng)聘任各塊的中層干部（部長(zhǎng)）、中層干部聘任班主任、班主任聘任科任教師。層層聘任，層層負(fù)責(zé)，讓教師之間相互負(fù)責(zé)、相互約束、相互競(jìng)爭(zhēng)。在這其中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要拿出整體意見(jiàn)，進(jìn)行宏觀調(diào)控，明確塊與塊之間的合作與競(jìng)爭(zhēng)要求，如果有教師落聘將作待崗處理。

這樣逐層聘任，逐層負(fù)責(zé)，不僅減輕了學(xué)校管理上的壓力，而且教師也在為自己尋找合適位置的過(guò)程中，明白了自身的價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，更明確了在工作中不僅要自己做得好，而且還要對(duì)他人負(fù)責(zé)，對(duì)整體負(fù)責(zé)，增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)了教師工作的積極性和主動(dòng)性。學(xué)校還要制定出對(duì)各中層干部的考核方法，中層干部要制定出對(duì)班主任及科任教師的考核方法。

實(shí)施步驟

1.做好前期動(dòng)員工作

很多改革都是在一定背景下完成的，成功的改革都需要被改革者有足夠的承受能力，因?yàn)橐坏┻M(jìn)行改革勢(shì)必會(huì)使部分人的利益受到損失，會(huì)改變某些人的生存方式，因此改革的成敗很大程度上決定于前期工作的成功與否。

我在醞釀內(nèi)部管理改革之前，無(wú)論在會(huì)議上還是在和老師單獨(dú)聊天，都和他們談目前外部教育環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)和我們學(xué)校的存在問(wèn)題，逐漸讓他們意識(shí)到，改革的重要性和必要性，引導(dǎo)他們結(jié)合自身的利益審視，以便爭(zhēng)取大多數(shù)人的支持。針對(duì)改革這個(gè)問(wèn)題，多次組織了研討會(huì)議和民主生活會(huì)進(jìn)行廣泛討論和論證。管理管的是個(gè)體的差異，謀求的是整體的和諧發(fā)展，不應(yīng)該犧牲大家的安全感進(jìn)行。

2.選聘部長(zhǎng)

部長(zhǎng)的出現(xiàn)是為了形成學(xué)校內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)，使被動(dòng)管理變?yōu)橹鲃?dòng)管理。在學(xué)校的大原則下部長(zhǎng)有一定的自主管理權(quán)，設(shè)立此職能使管理更加順暢和透明化。

部長(zhǎng)必須是責(zé)任心強(qiáng)、具有一定的管理能力和管理經(jīng)驗(yàn)，還需具有一定的影響力，有了這些定位，剩下的就是人選問(wèn)題。我們的團(tuán)隊(duì)管理應(yīng)該說(shuō)還是不錯(cuò)的，直到我們改革實(shí)施后，我才發(fā)現(xiàn)，只要體制成熟，每個(gè)人隱藏的能動(dòng)性都能激發(fā)出來(lái)。

在醞釀改革初期，我一直認(rèn)為部長(zhǎng)應(yīng)該從教師中間選出，隨著不斷的研究分析，發(fā)現(xiàn)這種做法的弊大于利，雖然管理重心降低了，但不是很符合部長(zhǎng)的定位，教師執(zhí)行起來(lái)缺乏威信和魄力。而且這樣做的結(jié)果只是增加了管理力度，增加了管理層的內(nèi)部矛盾，還會(huì)使原來(lái)的管理矛盾更加突出，管理關(guān)系更加混亂，最終導(dǎo)致執(zhí)行力的嚴(yán)重下降，因此最后放棄了；第二種想法是從科室主任中產(chǎn)生，副校長(zhǎng)們?nèi)ケO(jiān)督評(píng)比，這種想法后來(lái)也被否定了。原因是只符合部長(zhǎng)定位的部分條件，再說(shuō)，他們都是所有管理信息的踐行者，是管理力的執(zhí)行者，一旦把他們推上管理第一線，勢(shì)必也會(huì)削弱執(zhí)行力，甚至導(dǎo)致管理中樞的癱瘓。另外，他們應(yīng)該定位在改革的推動(dòng)者和被改革者上。教育行政改革的初衷是要提高工作效率，提高管理者的管理水平，更好地為學(xué)生、教師和學(xué)校服務(wù)。因此最后也放棄了。衡量利弊，最終決定由三位副校長(zhǎng)來(lái)?yè)?dān)任部長(zhǎng)，雖然也存在著評(píng)價(jià)的實(shí)施問(wèn)題，但這應(yīng)該是一個(gè)最佳方案了。不客氣地說(shuō)，他們本來(lái)就是管理者，本來(lái)就應(yīng)該有很高的積極性，可原來(lái)的管理體制，使得他們的主觀積極性不斷下降，需要一個(gè)激發(fā)的原動(dòng)力，需要“二次推動(dòng)力”的鞭策，從而認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任所在，給他們一個(gè)負(fù)責(zé)的理由、負(fù)責(zé)的位置、負(fù)責(zé)的權(quán)利。當(dāng)他們被推上“其位”的時(shí)候，才能謀“其政”。

3.選聘班主任

部長(zhǎng)確定后，首要的就是選擇班主任。眾所周知，一個(gè)學(xué)校班主任群體素質(zhì)和能力的高低，決定這個(gè)學(xué)校的面貌，因此我們把班主任的確定方法，定位在“選聘”上。一是防止小材大用；二是能把最好的人選出來(lái)。第一次操作這項(xiàng)改革，不能全面放開(kāi)，還需要適當(dāng)?shù)男姓钸M(jìn)行干預(yù)和引導(dǎo)，要從整體和競(jìng)爭(zhēng)的目的出發(fā)。基于這些原因，我們讓三位部長(zhǎng)在所有老師中，考慮其個(gè)人特長(zhǎng)、個(gè)人能力，個(gè)人位置，盡量協(xié)調(diào)，人盡其才，發(fā)揮特長(zhǎng)，像NBA選秀一樣，選聘班主任，一旦被選中，必須接受（也會(huì)考慮很多實(shí)際因素），不得調(diào)整，這就有利于平等競(jìng)爭(zhēng)。

因?yàn)槲覀冝r(nóng)村學(xué)校，缺乏一定的物質(zhì)激勵(lì)，所以要讓選聘上的班主任有被賞識(shí)、被信任的感覺(jué)，從認(rèn)知上，對(duì)工的的渴望，達(dá)到感情的歸屬，從而在心理上形成一種相互信任和約束。逐步樹立班主任對(duì)工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，這也是我們改革的動(dòng)機(jī)之一。

4.招聘搭伴教師

一般學(xué)校，教師的群體都是固定的，教師之間不僅有著很深的了解而且有著很深的感情，讓班主任尋找搭檔老師是一件看似簡(jiǎn)單其實(shí)很難的事情。

確定了班主任的任教年級(jí)和學(xué)科，就縮小了他們選擇的余地，也就減少了矛盾，由于部分老師沒(méi)有被選上班主任，就已經(jīng)算是落聘一次了，其中一部分業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的老師會(huì)被班主任主動(dòng)招聘，而對(duì)一部分以前教學(xué)工作不突出的老師則開(kāi)始慎重選擇。在這個(gè)階段就應(yīng)該引導(dǎo)這些老師有所反思，或是業(yè)務(wù)、或是處世、或是性格找找自己的短處，反思以前所留下的工作、生活痕跡，這不能不說(shuō)是改革的關(guān)鍵點(diǎn)。

人的差異就是管理的核心，管理主要對(duì)象就是人，無(wú)論哪個(gè)單位總有先進(jìn)和后進(jìn)，而所有的改革都是為了提高人的積極性。說(shuō)白了，就是提高一小部分人的積極性，進(jìn)而提高整體的積極性，讓這一部分人感受到改革的沖擊是很有必要的，要不改革就失去了一半的效應(yīng)。

根據(jù)目前的師資狀況，這種結(jié)果只能是懲前毖后、治病救人，不可能達(dá)到一種最終的目的，因?yàn)閹熧Y還不是剩余，而我們又沒(méi)有使老師下崗的權(quán)利和政策，一個(gè)學(xué)校的主觀權(quán)利還是非常有限的，對(duì)于那些暫時(shí)沒(méi)有班主任招聘的老師，還要妥善安排，不可把矛盾集中、激化。經(jīng)過(guò)談心、反思后找個(gè)能勝任的位置，他們就會(huì)感到來(lái)之不易，就會(huì)有危機(jī)感。改革的目的也就達(dá)到了。

再有，班主任和搭檔老師之間的關(guān)系也很明朗，也有一定的感情成分在里面，是招聘和被招聘關(guān)系，那就會(huì)互相負(fù)責(zé)，互相體諒、互相幫助，由此奠定了合作的基礎(chǔ)。

5.制訂管理細(xì)則

所有的改革都需要一定的制度支撐，更何況我們這種小范圍內(nèi)部的改革呢。因此，制定系統(tǒng)、合理的管理細(xì)則，是改革目的達(dá)成的保證。更何況是因?yàn)榇嬖谝欢▎?wèn)題才改革的。我們認(rèn)為管理細(xì)則的制定要遵循提高績(jī)效，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)。制度的很多方面是靠“利益”去驅(qū)動(dòng)的。如果把利益的因素去掉，制度的效果肯定會(huì)非常虛弱。應(yīng)當(dāng)說(shuō)從事任何一種工作的人都會(huì)有壓力，都在為某種利益而工作，不管是精神的還是物質(zhì)的。如果這種管理一旦觸動(dòng)人的敏感神經(jīng)——利益，那么管理也就不再是一件很困難的事了。

我們最終使用的是一種團(tuán)隊(duì)捆綁管理法。因?yàn)槲艺J(rèn)為個(gè)體的單獨(dú)存在，非常不利于管理，人的自我認(rèn)同心理是很難改變的，特別是處于現(xiàn)在社會(huì)轉(zhuǎn)型期間、人心浮躁，不思進(jìn)取，甘于現(xiàn)狀。只有從根本上激發(fā)個(gè)體的能動(dòng)性，激發(fā)他們強(qiáng)烈的認(rèn)同感和提升協(xié)作的心理需求，讓他們角色分配和角色意識(shí)得到最優(yōu)化的配置和調(diào)節(jié)，才能形成1+1＞2的有力的團(tuán)體。因此在德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面都采取團(tuán)隊(duì)互相評(píng)比，個(gè)人負(fù)責(zé)的辦法，一個(gè)人的表現(xiàn)由原來(lái)的代表個(gè)人，轉(zhuǎn)換成代表團(tuán)隊(duì)，改變和增強(qiáng)個(gè)體的角色意識(shí)，也只有這樣制度才有效，改革才能達(dá)到目的。而部長(zhǎng)這個(gè)角色執(zhí)行管理時(shí)也才有責(zé)任意識(shí)和力度。比如考勤，如果遲到一次，就要扣部里的一分，按照所給的考核基金算，就有可能是幾十元錢，而這些錢是屬于大家的，那誰(shuí)會(huì)因?yàn)樽约旱氖д`而損害大家的利益呢？

由于我們是事業(yè)單位，無(wú)多大的財(cái)力來(lái)支撐起管理所需。所以我們的管理模式更多的是在精神上去約束和鞭策教師。當(dāng)然在這其中，我們還需要遵循“以人為本”的理念，采用剛性和柔性相結(jié)合的辦法，在征得教代會(huì)同意的前提下才能實(shí)施，切不可有“整人”的想法。在執(zhí)行時(shí)要不斷根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。比如我們的“循環(huán)紅旗”評(píng)比，原來(lái)是統(tǒng)一評(píng)比，整體衡量。在執(zhí)行一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)，不能達(dá)到督促的作用，經(jīng)研究、論證后改為獨(dú)立、分部組織評(píng)選。

希望通過(guò)制度的約束、督促、評(píng)比最大限度地調(diào)動(dòng)老師們主動(dòng)參與管理、提高全體教師的積極性，消除倦殆，努力工作，這才是制度的本意。要根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈镔|(zhì)條件和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知水平，決定管理制度的寬松度，當(dāng)然最重要的是要符合管理者所追求的管理目標(biāo)。要用好物質(zhì)和精神這兩種方法，不能片面的追求其中一種。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，我們的“縱向分組”管理模式，加大了學(xué)校的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，但良好競(jìng)爭(zhēng)可能帶來(lái)增效，不健康的競(jìng)爭(zhēng)很可能帶來(lái)的是災(zāi)難。所以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要在全局上進(jìn)行指揮、監(jiān)督和控制，總領(lǐng)和協(xié)調(diào)好各部之間、中層干部之間、教師之間的關(guān)系，最大限度地調(diào)動(dòng)教師工作積極性，消除職業(yè)倦怠，增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感，明確職業(yè)價(jià)值；建立公平、公開(kāi)、公正的機(jī)制，促使“縱向分組”后學(xué)校的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)向著良好有效的態(tài)勢(shì)發(fā)展，使全體教師有強(qiáng)烈的歸屬感和整體感，最終形成一個(gè)具有高度凝聚力的集體，提高教育教學(xué)質(zhì)量！

（作者單位：江蘇睢寧縣沙集中心小學(xué)）