《勞動合同法》中工會的職權分析

摘 要：維護職工合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。在新的歷史條件下，構建工會的職權體系是有效防范和化解勞資雙方矛盾的一條切實可行的路子。我國新近頒布的《勞動合同法》賦予工會的職權可以概括為5個方面的內容，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。工會的這一職權體系是一個整體，但這些規定也存在一些問題和不足，尤其是關于簽約權、監督權和起訴權的規定均需要進一步完善。

關鍵詞： 勞動合同法；工會；職權

中圖分類號：DF 412文獻標識碼：A

維護職工的合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）可以說是迄今為止除《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）以外對工會職權規定得最為詳細的法律。該法在勞動者權利的保護、用人單位的義務等方面有許多可圈可點之處。筆者認為，該法的最大亮點之一在于其對工會職權的規定。

一、《勞動合同法》關于工會職權的規定

根據《勞動合同法》的規定，工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。下文詳述之。

（一）工會的協商權

在《勞動合同法》頒布之前，我國對工會協商權并無直接的法律規定，間接涉及工會協商權的法律主要包括《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）。這兩部法律規定：勞動者依法通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理。雖然該規定中的“其他形式”應該包括工會形式，但畢竟沒有明確賦予工會以協商權，使工會在實踐中行使協商權缺少明確的法律依據。《勞動合同法》則彌補了這一不足，其在第一章“總則”的第4條至第6條中，分3個部分對工會的協商權作了規定。

1．工會對用人單位規章制度和重大事項的協商權

在有關用人單位規章制度和重大事項方面，工會的協商權包括以下兩個方面的內容：（1）用人單位規章制度和重大事項制定、修改或者決定中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定。”由于規章制度關系到職工的切身利益，用人單位在日常經營管理中必須依據規章制度辦事，每個員工也必須遵守規章制度，因此，規章制度本身是否合法，是否能夠維護職工的合法權益，這是十分重要的問題。賦予工會在用人單位制定、修改或者決定規章制度中代表職工與用人單位進行協商的職權，不僅有利于保證用人單位制定的規章制度的合法性，使用人單位進行有效的日常經營管理，而且有利于維護職工的合法權益。賦予工會以重大事項決策中的協商權同樣也具有以上意義。（2）用人單位規章制度和重大事項實施過程中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”國家法律、經濟形勢和用人單位的經營情況是發展變化的，規章制度和重大事項的決定實施也應該與時俱進，否則就不能維護職工的合法權益。對用人單位的規章制度，職工個人要求修改往往收效甚微，工會作為一個職工的群眾性組織和規章制度、重大事項決策的參與制定者，提出修改要求是非常合適的，效果也會較好。相比之下，《公司法》雖然也規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”，但是，由于《公司法》的規定不包括“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度”，而且重大事項僅限于“改制以及經營方面”，因此，該規定在現實中實施的結果，就是公司只需要聽聽工會和職工的意見和建議就行了，至于最終如何決定，《公司法》并沒有規定。這就使得工會的權力大打折扣。而按照《勞動合同法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的方案和意見，應當經職工代表大會或者全體職工討論提出，方案和意見的確定應當經過用人單位與工會或者職工代表的協商。既然是“應當”，就是強制性的規定，是義務性的規定。因此，沒有工會或者職工代表同意的方案和意見幾乎是不可能通過的。

2．工會在“三方機制”中的協商權

《勞動合同法》第5條規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”所以，政府勞動行政部門為了協調勞動關系，必須建立健全“三方機制”。這個“三方”，指的是縣級以上勞動行政部門、工會和企業方面代表；在這個“三方機制”中，工會不但有權與企業方面進行協商，而且有權與政府進行協商，以保證三方有一個暢通的溝通渠道。

3．工會在“集體協商機制”中的協商權

《勞動合同法》第6條規定：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。”所以，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位建立“集體協商機制”。在這個“集體協商機制”中，與用人單位進行協商的不可能是勞動者個體，只能是把勞動者組織起來的工會，而且工會的協商權應該是全方位的。

（二）工會的異議權西南政法大學學報

《勞動合同法》在第四章“勞動合同的解除和終止”的第41、43條規定了工會的異議權。具體而言，工會的異議權分為以下兩個部分：

1．對用人單位經濟性裁員時的異議權

《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

2．對勞動合同履行的異議權

這項權利表現在兩個方面：一是對用人單位單方解除勞動合同時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。”相比較而言，《勞動合同法》的規定更有利于工會和勞動者。該法規定用人單位必須主動聽取工會的意見，因為事先通知工會是用人單位單方解除勞動合同的必經程序，而《勞動法》中用人單位是被動聽取工會意見的，因為用人單位單方解除勞動合同不需要事先通知工會，只有工會認為用人單位單方解除勞動合同不適當時，才能提出意見。二是用人單位違反法律規定或勞動合同約定時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：“用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：“如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。”相比較而言，《勞動合同法》的規定更加準確、明確，賦予工會的權力更大。因為既然用人單位違法或者違約了，那么當然應該“糾正”，而不是要求“重新處理”。如果按照《勞動法》“重新處理”，而“重新處理”仍然錯誤如何辦，對此《勞動法》并沒有作出進一步的規定。而《勞動合同法》的規定是很明確的：用人單位應當研究工會要求其糾正錯誤的意見，并將處理結果書面通知工會；如果工會認為仍是錯誤的，用人單位還要繼續糾正，直至改正錯誤。

（三）工會的簽約權

這里的簽約權，指工會和用人單位簽訂集體合同的權利。《勞動合同法》在第五章第一節“集體合同”的第51條至第54條對工會的簽約權作了規定。這里需要明確一個問題：簽訂合同必須要有相應的民事行為能力，工會有沒有簽訂集體合同的民事行為能力呢？筆者認為，回答是肯定的。因為《工會法》規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會、地方總工會、產業工會具有社會團體法人資格。基層工會組織具備民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。”

《勞動法》和《勞動合同法》對工會簽約權的基本規定是相同的，明確了集體合同的簽約雙方只能是工會和用人單位。兩部法律均規定：企業職工一方與用人單位通過協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同；集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過；集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。但是，僅做出以上規定是遠遠不夠的，因為隨著中國經濟的發展，勞動關系方面出現了一些新的問題。針對這些問題，《勞動合同法》作了規定：

1．尚未建立工會的用人單位集體合同的訂立

《勞動法》第33條規定：“沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”《勞動合同法》第51條規定：“尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”后一法律條文中增加“上級工會指導”是非常必要的，因為職工推舉的代表雖然受職工的信任，但往往缺乏簽訂集體合同的知識和經驗，而簽訂集體合同涉及到每一個職工的利益，不可馬虎。我國經濟雖然發展很快，但工會在我國的發展并沒有跟上經濟和時代發展的步伐，一些用人單位，尤其是私營企業和外資企業并沒有建立工會，在這些用人單位簽訂集體合同時，職工得到上級工會的指導，的確是非常必要的。

2．產業工會的簽約權

在市場經濟條件下，勞動者與用人單位相比無疑處于弱勢地位，不平等的地位可能引起用人單位侵犯勞動者利益的現象，尤其是建筑業、采礦業、餐飲服務業等勞動密集型行業的勞動者，緣于知識水平、經濟條件等方面的原因，他們的合法權益被侵害的可能性更大，甚至某種侵害勞動者權益的現象在一個行業或者地區還具有普遍性。工會從整個行業或者地區著眼去維護勞動者的合法權益，對改變這種狀況非常有益。為此，《勞動合同法》在我國第一次賦予了產業工會訂立行業性或區域性集體合同的職權，該法第53條規定：“在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。”第54條規定：“行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。”對工會職權的上述規定，是《勞動合同法》的亮點之一，它為維護勞動者的合法權益提供了一種新的方式，也為工會的職權在我國的發展指明了新的方向。

（四）工會的起訴權

《勞動合同法》第56條規定：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”工會的起訴權其實是從工會的簽約權引申出來的一種職權。因為，既然集體合同是工會和用人單位簽訂的，基于合同的相對性，用人單位違反集體合同只能由工會申請仲裁或者提起訴訟；再者，用人單位違反集體合同，受到損害的將是全體職工，由職工“單打獨斗”，不但起不到好的維權效果，而且會增加仲裁、訴訟的成本，浪費社會資源。所以，當履行集體合同中發生爭議，經協商解決不成時，由工會依法申請仲裁、提起訴訟是最合適的。

（五）工會的監督權

《勞動合同法》在第六章“監督檢查”的第73、78條對工會的監督權作了規定。這些規定把工會的監督權分為了對勞動行政部門的監督和對用人單位的監督兩個部分。在對勞動行政部門的監督權問題上，《勞動合同法》第73條規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。”所以，勞動行政部門應當主動聽取工會的意見。同時，工會如果認為勞動行政部門監督管理存在問題，也有權提出意見和建議。在對用人單位的監督權問題上，《勞動合同法》第78條規定：“工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。”對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督應該是工會的主要工作。如果發現用人單位違法或違約，工會有權提出意見或者要求糾正。本條還暗含了工會應幫助勞動者訴訟，也可代理勞動者訴訟的意思。

二、《勞動合同法》關于工會職權規定存在的問題

《勞動合同法》在工會職權的規定上較之以往的法律邁進了一大步，是勞動者的福音，但是，筆者認為，《勞動合同法》中有關工會職權的規定也存在一些問題，集中表現為以下幾個方面：

（一）工會的簽約權受到一些不必要的限制

《勞動合同法》第53條規定：在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。筆者認為，這一規定隱含的對工會簽約權的限制是不必要的。一方面，筆者認為，把行業性或區域性集體合同限定在“縣級以下”區域內簽訂沒有任何必要。因為行業性的勞動者權益侵害不會限定在某個“縣級以下”區域內。例如，山西的“黑磚窯事件”就遍布運城、晉城、臨汾等地區，而每個地區又分為若干個“縣級以下”區域，如果把行業性或區域性集體合同的訂立限定在“縣級以下”的區域內，那么，有可能同一地區有些“縣級以下”區域簽了行業性或區域性集體合同，有些“縣級以下”區域則沒有簽訂這種合同，勢必造成同一地區同一行業的勞動者不同的維權境況，也會增加簽約成本。另一方面，立法者企圖把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業也是不必要的。立法者認識到了勞動密集型行業勞動者維權的必要性和緊迫性，但忽視了隨著中國經濟的發展，越來越多的行業，包括知識密集型行業也需要簽訂行業性或區域性集體合同的客觀需要。如果立法者把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業，不僅沒有任何必要，還無異于“作繭自縛”。

（二）產業工會發展緩慢與工會“行政化”趨勢

一方面，《工會法》規定：“同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會。”但是，我國的工會除了各個單位的工會以外，基本上都是按照行政級別成立的，行業性產業工會發展得非常緩慢。這妨礙了行業性或區域性集體合同的簽訂。有時即使有產業工會，但因為工會已經嚴重“行政化”，它們對簽訂行業性或區域性集體合同的積極性也不高。另一方面，我國工會在人事、經費、編制和運行模式等方面也嚴重“行政化”，帶有濃厚的官方色彩和官方背景。按照現行法律規定，工會主席由職工選舉產生，但實際上大部分來源于任命，工會主席是所在單位的領導成員，由單位負擔其工資，所以，工會主席自然往往對任命他的上級或單位負責，不能真正為職工撐腰。《工會法》規定，工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生；工會委員會向會員大會或者會員代表大會負責并報告工作，接受其監督；但同時又規定，上級工會組織領導下級工會組織。這就使得工會“行政化”、工會的地位和職能定位錯誤。

（三）工會的監督權有待加強

行業性、區域性集體合同訂立后，由誰報送勞動行政部門？這一點在《勞動合同法》里沒有明確規定。雖然《勞動合同法》第54條規定：“集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。”但是，沒有規定集體合同訂立后，應當由誰報送勞動行政部門，實踐中勢必影響集體合同的生效。事實上，這是工會監督權的重要內容之一，因為將集體勞動合同送交勞動行政部門，同時也是工會行使監督權的機會。

（四）應該進一步明確工會的起訴權

這主要表現在以下兩個方面：一是對誰擁有訴權規定不明。用人單位違反行業性、區域性集體合同時，誰擁有訴權，是產業工會還是該用人單位的工會？對此《勞動合同法》沒有規定。二是工會訴權的實現缺乏相關法律的配套銜接。目前在我國，勞動法與民法、行政法的關系不清，勞動法沒有自己的訴訟法，這妨礙了勞動糾紛的及時、公正解決。勞動法與工會法的關系也不清，盡管“許多國家把工會法作為勞動法典的重要內容”［1］，多數勞動法學者也認為工會法屬于勞動法，但我國工會法涉及參政議政問題，顯然超出了勞動法的范疇［2］。

三、結論

基于以上分析，本文得出以下基本結論：

第一，賦予工會強大的、明確的職權是十分必要的。隨著經濟全球化的加深和我國市場經濟的深入發展，勞資矛盾將變得更加突出，資本往往處于更強勢的地位。因為，資本可以全球流動，但勞動者不可能全球自由流動。工會作為一個特殊的不同于政府的角色，其在職工權益的保護中具有特殊重要的意義，而這是以工會強大、明確的職權為基礎的。

第二，根據《勞動合同法》的規定，我國工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。這5個方面的職權是一個有機的整體，對維護我國勞動者權益具有十分重要的現實意義。

第三，建議將《勞動合同法》第53條修改為：“產業工會可以與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。”也就是說，刪除其關于區域和行業的限制性規定，以擴大工會的簽約權。

第四，行業性、區域性集體合同訂立后，筆者建議由產業工會報送。因為，企業方面代表往往是個人，而產業工會是法人，產業工會比個人在這方面更有經驗。同時，這也有利于工會監督權的行使。

第五，基于合同的相對性，擁有訴權的只能是產業工會，因為用人單位的工會并不是行業性、區域性集體合同的簽約主體。然而，為了切實維護職工的合法權益，筆者建議法律將這種訴權也賦予用人單位的工會。因為，用人單位的工會對職工和案情更加了解，況且這些案件都由產業工會去處理，產業工會往往也沒有足夠的人力和財力。同時，要理順勞動法與民法、行政法的關系，理順勞動法與工會法的關系，并制定勞動訴訟法。

參考文獻：

［1］ 關懷.勞動法［M］.北京:中國人民大學出版社，2001:88.

［2］ 劉誠.論妨礙工會訴訟權利實現的問題及其對策［EB/OL］.(2004-03-11)［2007-08-13］.http://www.xslx.com/htm/mzfz/fzsz/2004-03-11-16290.htm.

An Analysis of LaborUnion’s Rights Under Labor Contract Act

XUE Ning

（Law ＆ Politic Department，Jiangsu Polytechnic University，Changzhou213016，China ）Abstract:

Defending the workers’ rights and interests is both fundamental right and fundamental duty of labor union. Under new historical condition， how to control and resolve labor and capital contradiction effectively is a problem. Generally Speaking， the rights of our Labor Contract Act that works out newly giving labor unioncan be five the following aspects briefly: the right of consulting， the right of disagreement ， the right of signing， the right of suing and the right of supervise. This one authority system of labor union is a system. According to Labor Contract Act， labor union rights have a few problem and insufficient. We have to improve the institution， such as the right of signing; the right of suing and the right of supervise.

Key words:Labor Contract Act；labor union；right

本文責任編輯：盧代富