發現企業培訓問題合理打造培訓流

　　隨著市場競爭激烈的加劇，所有企業紛紛把培訓放到重要的位置，且不惜血本，花費很多人力、物力、財力，力求通過培訓為企業打造競爭力。然而，很多企業培訓后感到收獲甚微，付出與回報不成比例，培訓效果與預想相差甚遠。到底是什么原因造成這種現象？企業培訓存在哪些問題？如何建立自己科學的培訓體系，使其真正起到為企業戰略、業務服務的目的？
　　本文從多方面列舉了我國企業實施培訓過程中出現的問題，并針對問題提出了一些解決建議，力求為企業開展培訓工作理清一個清晰的思路，為企業節約培訓成本，使企業培訓效益最大化。
　　
　　一、企業培訓存在的問題
　　
　　1.培訓過于盲目
　　很多企業老板、經理都意識到培訓的重要，但不知如何做。有的企業的做法是老板到處參加各種MBA工商管理課程班、高級經理培訓班，學了一些新的理念，但回到企業中感到與基層管理者的差距越來越大。于是老總派中層主管去參加一些公開課，或請講師到企業內部進行培訓，好與下屬步調一致，以得到整體管理水平的提升，但仍不成體系，很多該學的沒學，學了的沒用，“長板越長，短板越短”，不能轉化成價值和經濟效益，存在著盲目性，社會上流行什么學什么，像唱流行歌曲一樣，一陣熱。
　　 2.培訓缺乏事先計劃
　　當培訓機構來推銷課程，或者企業出了問題才想起了培訓，不知道自己究竟需要哪方面培訓，有的是看培訓師的名氣，名氣大就聽，不管內容是否適合自己。不少企業覺得效益好不需要培訓，企業效益不好時，首先砍掉的是培訓費，沒有年度培訓計劃和預算。
　　3.培訓過度脫離實際
　　一些企業對培訓缺乏正確認識，存在培訓過度現象。社會上舉辦的各種培訓班，企業都要派人參加，不顧自己企業管理基礎、人員素質、所處的環境，培訓不能因人、因地、因時制宜，盲目引進管理模式，揠苗助長，脫離企業的實際情況。
　　4.培訓內容缺乏科學性
　　沒有開展培訓實施調研，培訓重點與學員的期望不一致。很多學員不了解培訓內容，沒有做好相應準備，只是被動地聽，培訓沒有解決他們的困惑。
　　一些講師靠一個實戰動作打遍天下，事先也沒有和企業進行充分的溝通，談的大多是時間的安排和費用問題，導致很多課程的設置不是很適合企業的實際，削足適履的講義最后會導致沒有解決企業的任何問題，毛病依舊在，優點不用求。企業也往往是高中低層一起受用一個課程，到頭來角度不一，見解不一，效果不好。量身定做和為需而培更加顯得奢侈和不太現實。因為內部培訓計劃不明確，對員工需求把握不準，加上和講師溝通有限，在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等，導致培訓內容華而不實，和企業的需要嚴重脫節。
　　5.培訓過程缺乏統一協調性
　　許多企業培訓準備工作不周，組織培訓時才發覺很多東西沒有準備好，整個培訓組織過程總是顯得手忙腳亂。培訓過程中常常出現意想不到的問題，如培訓偏題、培訓冷場等，許多培訓組織者對此束手無策。另外培訓結束就萬事大吉，培訓后續工作無人管、無人問，培訓內容得不到落實。
　　6.培訓評估工作不合理
　　許多企業現在錯誤地將培訓當天的滿意度調查作為考量培訓成功與否的唯一標準，可是卻常會出現培訓時熱熱鬧鬧，所有人員斗志昂揚，可是培訓結束后發現這些受訓者并沒什么變化，就好像沒有受過培訓一樣。或者是感覺講的內容很好，但不知如何在實際工作中運用。
　　其實培訓的效果絕不只是看當時培訓師“臨場發揮”的好壞，而是要將培訓的信息植入受訓者的大腦，而且通過實踐和不斷在實際工作中矯正才能達到最佳的效果。借鑒國際知名企業，我們可以看出他們對員工培訓的重視程度目前遠遠高于國內企業，而且已經形成從訓前到訓后的一整套完備培訓評估體系，保障培訓的效果轉化為企業效益。
　　
　　二、合理打造企業培訓流程
　　
　　以上種種，使培訓不能真正為企業服務，不能實現效果產出最大化。其實，所有培訓活動應該建立在一定科學體系基礎上，科學制訂培訓計劃，分層次、分崗位、分職能，全方位建立自己的培訓體系，這樣企業才能做到培訓為企業戰略服務，起到應有的作用。通過分析并結合當前國內企業培訓現狀，筆者認為要獲得良好的培訓效果必須將企業培訓分成以下幾個階段進行：
　　1.確定培訓需求
　　培訓需求分析即企業要不要做培訓的決策問題，這是進行培訓前的首要問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析。作為開展企業培訓工作的第一步，首先必須弄清楚的是，企業是否需要進行培訓，即培訓什么的問題。企業的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務，員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。
　　需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容。
　　組織分析——考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持，一定的情況下，培訓是否符合需要。
　　人員分析——確定哪些人員需要培訓。包括分析、查找、判斷業績不佳的原因，是知識、技能或能力不足，還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓，確定員工是否做好培訓準備。
　　工作(任務)分析——首先需要確定員工根據職務說明書，需要完成哪些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓中強調哪些知識、技能以及行為。
　　在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，是很難知道業績不佳是否是培訓的問題。
　　2.明確培訓目的
　　培訓目的指培訓活動的預期成果。確定培訓需求后，就要明確培訓的目的。設定培訓目的是員工培訓的一個必不可少的環節，因為只有明確培訓的目的，才能明確培訓的方向、內容以及組織形式等?！胺彩骂A則立，不預則廢?！逼髽I培訓也是如此。企業做員工培訓，首先要明確培訓的目的是什么，是什么原因要做這場培訓，通過培訓要解決哪些問題，要起到一個怎樣的目標效果，培訓何時做最為合適。
　　必須要搞清楚的是因為員工積極性不足而要做以員工的心態調整為主的培訓，還是因員工的崗位技術不熟練而選擇做崗位的技能培訓，或是企業文化和發展戰略相關的培訓。企業必須結合當前公司存在的實際問題，對培訓的目的進行一個明確的定位。筆者認為，做培訓的宗旨就是要針對企業的短處或不足，有的放矢地提出獨到的解決方案，讓員工聽完課后馬上就能運用，這也就是培訓所講的內容一定要符合企業自身實際情況，所舉例子都要站在企業的角度進行認真篩選，既要實踐性強又能起到活學活用的效果，只有這樣，才能真正符合培訓的目的。
　　3.選擇培訓方式
　　接下來就是選擇培訓方式的問題，方式有三：有針對性地組織員工參加專家的公開課程，邀請專家到企業來進行有針對性的內訓，通過購買課程包的方式組織員工收看。不同的培訓目的及需求要求人力資源部門合理地安排培訓的方式。一般來看，公開課程由于學員的行業領域、素質高低的差異，講師或專家都很難有針對性地一一去詮釋和解決問題，公開課程大都內容比較寬泛，傾向于管理思維的拓展和啟發，比較適合于中高層人員參加，這樣比較有利于拓展其管理經營的思路。與公開課相比較，邀請講師或專家為企業進行內培更加具有針對性，更能解決企業存在的實際問題。但是不合理的講師甄選和學員配置，同樣會降低培訓質量。
　　
　　4.鎖定受訓人群
　　企業的受訓人群可根據組織的管理層次來界定。根據組織的管理層次，員工可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、一般操作人員。不同的管理層次其工作的重心是不同的，所以在培訓之初，應合理劃分受訓人群，做到根據不同的部門、不同的崗位、不同的員工，合理組織受訓人群。
　　5.擬定培訓主題
　　在對受訓人群做好細分以后，接下來就要對這些人群的培訓需求做清晰的調查，明確培訓的主題。做到為合適的人做適合的培訓，要能保證員工通過培訓把所學到的知識、技能適應工作需要，保證培訓的效果。一般情況下，企業的高層培訓應主要以解決創新和企業家經營意識等問題為主，中層管理者主要應解決拓寬知識面、掌握管理知識和技能問題，一般員工側重于一般知識和最基本技能，解決基礎知識和技能差等問題，防止員工工作技能退化。
　　根據員工在組織中的不同層次，確定他們工作的重點，有針對性地進行合理的培訓，確定合適的培訓主題，才能產生良好的培訓效果。
　　6.甄選合適講師
　　企業培訓的講師或是咨詢師，并不在于其知名度，最為關鍵的是他能否為企業解決實際問題，沉下來而不是浮在空中，參與到企業一線操作而不是單純地理論說教?，F在很多企業都流行請市場上炙手可熱的講師到企業作內培，同一個教案，同一種說教，在很多企業都是同一套說詞，講師講完課后，拿著錢走人了，至于培訓的效果只有企業老板事后心里最清楚。
　　針對存在的問題，筆者建議企業應建立“三位一體”的優秀培訓師資隊伍，即以企業培訓中心為主體的專職培訓師隊伍，以企業中高層優秀管理人員為主體的兼職培訓師隊伍，以重點高校、國際名企、著名培訓機構和政府機構等為主體的培訓專家隊伍，從而建立穩定的培訓專家庫。
　　7.鞏固培訓內容，拓展培訓效能
　　對于大多數企業來說，培訓就好像一種流行時尚，培訓過后也就結束了。卻忽視了后續的跟進和延伸。其實培訓對企業來說應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話，筆者認為培訓的現場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會后企業自身結合講師的后續跟進和延伸來實現。
　　有這樣一個案例：一個做食品包裝的企業，在短短的兩年內年銷售額由兩千萬上升到近1個億。而在培訓方面，該企業的年培訓支出都在10萬元以下，但是企業的精神面貌在每次培訓后都能得到很好的改善，員工的積極性都能在很長的一段時間內得到淋漓盡致的發揮，團隊配合和執行力都能做得非常到位，為企業的發展帶來了強有力的動力支撐。很多企業同行都感到非常不解，紛紛去參觀討教。該企業老板的解釋卻非常簡單：我把每次培訓會都當成公司員工思想改造和技能改造的會議，在會后，結合企業的特點，采取靈活的方式，把老師講的每一點都真正地落實到員工的工作和企業的管理實踐中去。采取定期總結，分組討論、崗位競賽、培訓師現場溝通等活動，和員工共同分享工作和學習的經驗，讓課堂學習的氣氛一直延續到員工的日常工作實踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。
　　其實，無論是對于企業還是對于培訓師來說，課程的結束并不意味著培訓的結束，最有效果的培訓往往是課程結束后企業持續的跟進、貫徹以及培訓師后期結合企業問題具體的輔導和指點。所以，對于企業來說，培訓結束后與培訓師的經常性溝通也尤為重要。
　　8.作好培訓評估
　　培訓評估是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應——授課滿意度；學員收獲——授課吸收程度；學員應用——實際應用程度；成果與影響——對個人與組織的成果。培訓評估工作要結合這四個方面的綜合數據，才能反應培訓工作的最終成果。
　　(東北財經大學津橋商學院)