完善檢察機關激勵機制

　　內容摘要：建立和健全檢察機關激勵機制，是調動檢察干警積極性，切實履行國家法律監督職能的需要；是檢察干警完善自我，實現自身價值目標的需要，是適應市場經濟發展，吸收和培養高素質檢察業務人才的需要，因此，具有十分重要的現實意義。
　　內容摘要：激勵機制 人才 現實意義
　　
　　加強和改善內部管理，提高科學管理水平，是新形勢下充分行使檢察職能，做好檢察工作，維護社會穩定的迫切需要。近年來，在檢察機關內部管理中激勵機制被廣泛運用，取得一定成效。所謂激勵機制，是指管理者根據所屬人員的需要，采取一定的措施，激發工作人員的熱情，調動其積極性的一種管理方法。 有效的激勵機制，能夠發揮團隊成員的潛力，使團隊成員的工作和表現更加出色，更好地實現團隊的目標。
　　建立和健全檢察機關激勵機制，是調動檢察干警積極性，切實履行國家法律監督職能的需要；是檢察干警完善自我，實現自身價值目標的需要；是適應市場經濟發展，吸收和培養高素質檢察業務人才的需要。這既是加強對檢察干警管理，推動檢察隊伍建設的一項重要內容，也是檢察機關有效開展各項工作的基本手段，具有十分重要的現實意義。
　　
　　一、檢察機關激勵機制存在的主要問題
　　
　　（一）物質激勵手段單一
　　目前，檢察機關在進行物質激勵時，缺乏豐富多樣的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。在沒有形成科學完善的薪酬制度的情況下，不同地區的檢察人員收入存在較大區別，而在同一地區不同部門、不同職務、不同級別干警的收入差距卻不明顯。因此，難以通過工資杠桿來體現激勵機制，獎勤罰懶，以充分調動檢察人員的積極性。
　　
　　（二）精神激勵流于形式
　　實際工作中，一些單位思想政治工作方法簡單，過于注重集體教育和批評幫助，忽視了經常性、針對性地開展談心活動，對干警思想動態掌握得少，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致在檢察隊伍中缺乏一定的凝聚力和戰斗力。另一方面，表面化、形式化的政治學習和精神傳達難以達到精神激勵的目的，在一定程度上扭曲了干警對精神激勵的認識，產生了負面影響，隊伍的精神面貌難以有較大改觀。
　　
　　（三）道德激勵作用弱化
　　 隨著我國經濟體制改革的不斷深化，物質需求對傳統道德提出強有力的挑戰，人們的道德觀念受到極大沖擊，道德的評價標準開始多元化，新的道德標準尚未確立，人們的行為缺乏科學完善的道德準則的指導。由于缺乏物質基礎，道德激勵在檢察隊伍管理中的作用而日益弱化，逐漸失去其昔日的強大威力。
　　
　　（四）競爭激勵存在不足
　　檢察機關的穩定性使得廣大干警缺少競爭壓力，在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對檢察干部的使用上，論資排輩現象依然嚴重，選拔干部中存在非正當競爭問題，優秀人才難以脫穎而出，不利于調動隊伍的工作熱情和積極性。
　　
　　（五）紀律懲戒力度不夠
　　對檢察干部監督制度執行時松時緊，尤其是對八小時之外的行為，管理力度相對較弱，監控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促不力，錯失了及早發現問題、解決問題的時機。此外，對問題和矛盾的處理手段疲軟，對違反制度的行為遷就照顧的現象時有發生，導致紀律懲戒力度相對較弱。
　　
　　二、對完善檢察機關激勵機制的幾點思考
　　
　　（一）了解干警需要，增強激勵的針對性
　　 美國心理學家佛隆指出，人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足其某方面的需要。 由于在年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面都存在著差異，檢察干警無論是對事業、生活趨向的定位，還是對自身素質提升的要求，因人而異，有著不同的需要。只有了解他們的需要，并正確引導，合理支持，有針對性的運用激勵措施，才能有效調動其積極性。
　　按照馬斯洛需求理論的基本精神，檢察機關在激勵機制的設計中應當努力做好四項工作：一是把握干警的需要類型，對癥下藥；二是抓住干警的主導需要，提綱挈領，有的放矢；三是對各種各樣的需要進行分類，建立與時俱進的需要引導機制，針對不同群體，采取不同的激勵措施，有針對性的開展工作；四是正確引導干警個體需要，使他們的個體需要符合客觀條件、整體發展和社會進步的要求。可以運用心理測試、網上調查問卷等形式，了解干警的心理狀態，開展組織談心和開設心理課程，引導干警用健康的心態對待問題，以積極的態度投入工作。
　　
　　（二）完善激勵措施，強化激勵的實效性
　　改觀當前激勵機制的諸多不足，關鍵在于進一步豐富和完善激勵措施。應以“人本理念”為基礎，以激勵理論為指導，結合檢察工作實際，采取果斷措施，積極探索檢察機關激勵措施的完善之路。為此，筆者結合動機激勵等理論，提出3C激勵機制，即協作（Collaboration）、滿意（Content）和抉擇（Choice）。主要包括三個方面：
　　一是針對協作需求的動機，實行溝通激勵和競爭激勵策略。作為檢察機關的領導者，要加強與干警的交流與對話，包括傾聽意愿、意見、建議等，與干警建立績效合作伙伴關系，使干警感受到領導的關心與組織的溫暖，增強干警主人翁意識，使干警的才能能夠最大限度地得到施展，潛能得到最大程度地發揮。在競爭激勵方面，要大力探索建立一套充滿生機和活力的競爭激勵機制，進一步建立能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的選人用人機制和“公開、公平、平等、民主、廣泛、競爭、擇優”的競爭激勵機制，增強干警的進取心和責任心，調動干警的工作積極性和創造性，使檢察隊伍更富有生機和活力。
　　二是針對滿意需求的動機，實行晉升激勵和榮譽激勵策略。晉升對一個人的激勵作用是極其巨大的，但由于晉升資源本身具有的稀缺性與敏感性，運用時必須努力做到公平與慎重，尤其要注意要適時晉升，“遲來的愛”有時會適得其反。榮譽激勵的強度要弱些，但在晉升激勵不可能經常性使用的情況下，它往往起到不可忽視的作用。具體措施包括公開表揚、頒發獎狀證書、通令嘉獎、記功等。通過榮譽激勵，可以使干警產生滿足感，激發他們強烈的獻身精神，調動其工作積極性。
　　三是針對抉擇需求的動機，實行授權激勵和參與激勵策略。通過授權讓干警承擔更多工作責任，可以使他們感到受組織信任、受領導肯定，激發其工作的積極性，更好地完成各項工作。檢察機關實行的主訴檢察官制度事實上也包含著授權激勵策略。理論上講，主訴檢察官的待遇并不優越，但工作績效卻有明顯提高，其原因就與授權的增加有關。因此，這種激勵措施也可以考慮在其他業務部門推廣采用。
　　
　　（三）健全配套制度，保障激勵的持續性
　　從長遠來看，要促成長效激勵機制的實現，必須有嚴密的綜合配套制度來保障。因此，應當積極建立并不斷完善績效考核、監督和獎懲等一系列配套制度，培育良好的競爭環境。
　　一是要建立完善以能力和績效為核心的考核制度。嚴格的考核制度可以使檢察官的責、權、利相統一，功過獎懲分明，從而形成一種強大的激勵機制，增強現任檢察官的責任意識和榮譽感。完善的考核制度，能夠為激勵中的獎勵和懲戒措施提供參照，保證獎懲等激勵措施的公開、公正和公平性，保障激勵機制的長期作用。
　　在建立完善考核制度的過程中，一要注重考核內容的科學性，制定的考核目標必須科學、合理，能夠客觀、真實、準確地反映廣大干警的工作績效；二要增強考核指標的針對性，充分考慮“德、能、勤、績、廉”五個方面，針對不同崗位、不同層次的干警提出具體要求；三要提高考核的可操作性，制訂科學合理、明確具體的指標體系，便于在實際操作中運用；四要注意擴大考核的群眾性，努力實現考核主體的多元化和社會化，充分聽取干警所在科室、社區群眾、案件當事人等各方面的意見，形成更廣泛的群眾參與局面。
　　二是要完善紀律懲戒機制，落實激勵結果。要兌現激勵結果，最重要的一點就是要落實各項獎懲措施，將績效考核等級與獎懲措施對應起來，充分發揮監督獎懲機制的作用，切實兌現激勵結果。獎勵要以績效為前提，將績效考核結果作為獎懲依據，該獎則獎，該罰則罰，使績效考核真正成為檢驗工作的重要手段，從制度上杜絕“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的不良現象。
　　針對檢察干部監督制度執行不力的狀況，必須從不斷加強檢察隊伍建設，推動新時期檢察事業發展的戰略高度出發，強化對干警的監督管理，著力加強機關內部紀律懲戒力度：一要破除“官本位”思想，通過輿論宣傳、教育引導使干警正確認識和對待職務的升降；二要創新“能下”、“能出”的機制，真正體現能上能下和任人唯賢的用人政策；三要建立完善的監督體系，暢通監督渠道，提高干警自我管理、自我完善的能力，為優化用人制度提供有效的監督。