中小企業如何解決人才問題

　　
　　根據國家統計局的數據顯示，中小企業的數量已占全國企業總量的99.3%，其貢獻占我國GDP的55.6%、工業新增產值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國75%左右的城鎮就業崗位也是由中小企業提供的。但是，另據有關學者對中小企業的研究，在全部中小企業中，約有68%的企業在第一個五年內倒閉，19%的企業可生存六至十年，只有13%的企業壽命超過十年。縱觀中小企業發展全過程，人才問題一直是中小企業做不長、長不大的主要原因之一。中小企業要成長壯大，必須解決人才問題。
　　
　　一、中小企業人才問題分析
　　
　　什么是人才？學術界和業界對人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創造性地運用于實際并卓有成效者”(俞果，《人才學基礎》)，“人才，有腦力勞動者，也有體力勞動者；在有學歷、文憑的人員中有，在無學歷、無文憑的人員中也有。只要知識豐富，本領高強，對社會進步有貢獻者，皆可成為人才。”(王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能作出較大貢獻的人。人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和‘領袖’，還包括意志超常的‘英雄’。再簡單一點，就是社會需要的高素質的人。”(黃津孚)等等。筆者認為，這些定義都是相對于整個社會而言的，如果相對于特定企業而言，必須以能滿足該企業發展需要并為該企業的發展作出卓越貢獻為基礎。所以，本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業發展需要的并能夠為企業發展作出卓越貢獻的人。
　　
　　企業員工的流動性高，企業膨脹階段人才獲取不利是中小企業人才問題的主要表現。
　　(一)員工流動性高，阻礙了企業的發展。企業員工的流動性高是中小企業人才問題的突出表現之一。這種高流動性以珠三角的中小企業為代表，在長三角、東南沿海一帶的中小企業中極為常見。據統計，中小民營企業平均員工流動率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷售人員的流失率高達40%，高級管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數是省內的，同行業占66%，國企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯系。企業員工的高流動性，直接影響了企業的發展。技術人員的流動，會使企業的技術、資料等無形資產受損；營銷管理人員的流動，會使相關客戶流失。同時，企業員工的流動，還會給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動，中小企業疲于招聘新人，不但浪費了時間、影響了工作和相關管理的銜接，也加大了企業的成本。據美國管理學會研究發現，替換一名雇員的成本相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，成本相當于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動，極大地影響了中小企業的發展。
　　
　　(二)人才獲取不利，企業無法在需要的時候有合適的人選
　　一般來講，企業人才的獲取渠道有兩個：一是內部渠道，即通過內部招聘、提拔等方式得到由企業內部培養的人才；二是外部渠道，即通過外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個長期培養的過程。企業內部人才的獲得，是企業長時間的有意識、有計劃、有步驟地對特定人員進行鍛煉、培養、培訓的結果。而外部人才的獲得，則是企業以犧牲自己的一部分利益為代價而獲得的經由其他企業培養過的人才。
　　人才獲取不利主要影響企業高速發展階段的人才使用。主要表現為對內部人才獲取能力弱，對外部人才無力獲取兩個方面。
　　1.起步階段忽視了內部人才的培養，發展階段人才內部獲取能力弱。大多數中小企業，在發展前期，經營粗放，市場切入點明確，對人力資源的素質要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩腳跟，迅速壯大自己，這時的企業在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關經驗者優先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業不但可以節省時間，而且也省去了培訓階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業忽視了對內部人才的培養，最終導致企業在快速發展階段企業的內部獲取人才能力弱。
　　2.受困于企業資本等條件的限制，企業人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業對人力資源的需求量不大，對人力資源的質量要求不高，可以在外部市場低成本地獲取人才。但是，當企業步入快速發展階段，企業的業務量增大，自身規模和管理機構不斷膨脹，企業在人力資源的質量和結構上的要求越來越高，對人力資源的需求量也不斷增大。而此時，在外部人才市場，高素質的人員成為稀缺資源，人員素質越高，企業為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規模和資本的壓力，企業無法承擔為了某種人才(或某個人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業也往往因為招聘成本的問題而不得不選擇放棄。而除了極個別的企業，大多數中小企業很難憑借自己的形象吸引來需要的人才，外部人才獲取能力差。
　　內外部人才獲取能力差，直接影響了高速發展階段的中小企業的迅速發展和壯大。
　　
　　二、中小企業解決人才問題的渠道分析
　　
　　(一)增強企業凝聚力，培養員工忠誠度
　　這里所說的凝聚力是企業對人才的凝聚力。企業無論怎樣進行人才的內部培養，如何進行戰略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業也只能是其他企業“人才的培養基地”。所以，培養中小企業對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業解決人才問題的關鍵。
　　一般認為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業凝聚力的主要因素。筆者認為對中小企業來講，還有另外一個因素：讓員工對企業充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據“皮格馬利翁效應”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結果必然是這類員工轉向其他企業尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業的希望，看到自己有希望的未來是留住員工的關鍵之一。還有一點需要強調的是，企業在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權、虛擬股權技術入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業的一部分所有權，讓員工與企業共命運。這種方式基于如下假設：員工都想自己創業，但是自己創業既無經濟實力也沒有渠道，只有知識和技術。在這種情況下，無論技術入股還是配發股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創業的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業文化建設和員工的職業生涯管理也是不可忽視的因素。根據人性假設理論，人是受外部環境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業文化，必然會成為員工擇業的重要參考依據，而合理地為員工進行職業生涯規劃和職業生涯管理，也必然會達到員工和企業利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業服務。
　　
　　(二)培養企業內外部人才獲取能力，獲取企業需要的人才
　　如果說企業內部獲取人才犧牲的是企業的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業的經濟利益。人才的素質越高，企業的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內部獲取風險較高。
　　
　　1.中小企業內部獲取人才能力主要集中在兩方面：內部人才的培養(儲備)和企業對人才的凝聚力。首先，企業獲取內部人才在相當大的程度上取決于企業在日常的工作中是否結合自己的戰略目標，有計劃、有步驟地對特定人員進行培養(培訓)以便于在需要的時候有合適人選。如果企業沒有進行這樣一系列的培養，就無法在內部獲取需要的人才。從現實情況來看，中小企業一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業能夠有意識地對員工進行戰略性培養。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對企業產生不信任感，人員跳槽現象比較多。據有關統計，我國企業的員工離職率平均在12%以上，而中小企業的員工離職率更是遠遠高于這個數字。由此可見，中小企業的人才內部獲取能力是比較弱的。
　　培養中小企業內部人才獲取能力，需要企業從兩個方面入手：企業內部的用人制度和企業的人才培養。完善的管理制度是企業內部培養人才的基礎，有了完善的管理制度，企業可以依據自己的戰略目標，有計劃、有目的地進行人才培養，進行戰略性的人才儲備。不少中小企業缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會影響員工的工作熱情，更會降低企業對內部人才的獲取能力。
　　2.對于中小企業外部人才獲取能力分析，可以從經濟實力和企業對人才的吸引力兩個方面入手：
　　⑴企業對外部人才獲取能力在相當大的程度上取決于企業的經濟實力，經濟實力越雄厚，越有利于企業的外部人才獲取，也越有利于獲取高級人才。但是，中小企業的界定本身就決定了中小企業的規模、資本、利潤不可能與大型企業相比，這就決定了中小企業在外部獲取人才上處于劣勢地位。一般認為，中小企業的人才外部獲取能力高于內部獲取能力。首先，社會上大多數中小企業以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業不是有收益，甚至是很大的收益，企業是不會采用這種方式招聘員工的。企業外部獲取人才的成本應該大大低于內部獲取得成本。其次，這些企業在外部獲取人力資源時并不存在求大于供的情況——每年數以萬計的高校畢業生和同樣數以萬計的農民，已經構成了這些企業的人才后備軍。筆者認為，這是我國特定時期的特殊現象，急需就業的人多，企業也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認，在大多數的待就業人口中，真正高素質的人才畢竟很少，而且SA8000標準的強行介入，勢必會影響我國中小企業的人力資源成本構成，從而削弱了企業的獲取能力。雖然在實際工作中，中小企業的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業長遠利益和企業發展的角度來看，中小企業人才外部獲取能力是逐漸變弱的。
　　⑵企業外部獲取人才的另一個途徑就是企業的發展潛力。如果企業有很好的發展前景，也會成為企業外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發展中的中小企業，除部分IT企業，人們很少去研究這個企業是否有前景。而“約有68%的企業在第一個五年內倒閉，19%的企業可生存六至十年，只有13%的企業壽命超過十年”的數據也讓不少人才特別是高級人才對中小企業望而卻步。由此可見，當企業進入快速發展階段，中小企業的外部人才獲取能力是很弱的。
　　在外源性人才獲取上，由于中小企業自身的特點，使其無法像大企業那樣利用資本優勢在人才市場獲取人才，但是中小企業卻可以通過提升自身形象，對外充分展示自己的發展潛力和優勢來增強企業對外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。
　　人才匱乏是阻礙中小企業迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業人才匱乏問題，必須對內進行人才培養，實施戰略性人才儲備，增強企業對內的人才獲取能力，對外加強企業形象建設，增強企業外部獲取能力。同時完善內部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯系的紐帶，增強企業對人才的凝聚力。
　　(襄樊學院經濟與管理學系)