跳出“官中選官”的思維定勢

　　近年來，全國許多地方政府及有關事業單位拿出許多領導崗位面向社會公開競聘，在“公推公選”中，一般均要求：競聘正廳級領導崗位，只有副廳級或正處級干部才能競聘等等以此類推。照此邏輯，關于政府官員和有關事業單位如高校的領導崗位，沒有任何行政級別的教授、碩導或博導卻無法競聘；那些律師、記者、私營企業主等自由職業者都無法競聘等等。
　　也許有些人認為，沒有擔任過下一級領導崗位的人不適合擔任上一級相應的領導崗位；沒有豐富的官場履歷，別人不服（不能“開直升機”）等等。我們也承認，其中有些人的確在才能、工作方法和技巧等方面不適合相應的領導崗位。但我們也必須認識到，其中有些人之所以不適合相應的領導崗位，卻往往是因為他們不適應所謂的某種“潛規則游戲”。而從官場中選拔出的領導恰恰能夠適應所謂的“潛規則游戲”。而這種所謂的“潛規則游戲”恰恰又是我們干部人事制度的頑疾所在，也正是我國干部人事制度改革的重心所在。
　　應該承認，許多政府或事業單位的官員能夠勝任所競聘的領導崗位。但同時必須認識到，長期在國家機關工作容易形成陳舊的思維定勢和頑固的官僚習氣；容易形成裙帶關系，從而為腐敗提供了“溫床”。而且“官中選官”難以使年輕的優秀人才脫穎而出。這些正是我國改革的難點所在。
　　“統籌公選”很大程度上引入了競爭機制，是我國干部人事制度的一項重大改革，具有重要意義，至少說為深層次改革提供了一個“試驗田”，值得我們反思、學習和借鑒。當然這項制度還需要從根本上建立科學的用人機制，真正解決權力的來源問題。
　　（作者系南京曉莊學院經濟法政學院副教授、高級經濟師）