勞動關系制度研究

　　摘要：經過二十多年的改革和發展，中國的勞動關系發生了深刻而巨大的變化。在已經市場化的領域，既有遵守勞動法律的企業，也存在大量的、違反勞動法律和侵犯工人基本權益的企業。從總體上講，在市場化領域，適應市場化勞動關系的調節機制和制庫基本上沒有建立起來，勞工權益保護狀況不容樂觀。
　　關鍵詞：基本評估；非勞動合同關系；勞動合同關系
　　
　　中國正處在經濟轉軌和社會轉型的歷史性變革時期。經過二十多年的改革和發展，中國的勞動關系發生了深刻而巨大的變化，勞動關系呈現出空前復雜的局面。怎樣來分析和評價中國勞動關系現狀，是勞動關系研究的一個重要方面。
　　
　　一、幾個基礎性問題
　　
　　1.基本術語的界定
　　勞動關系，是勞動者和勞動力使用者所結成的一種社會經濟利益關系，是生產資料與勞動者結合的具體表現形式。“勞動法在近代國家法律體系中，是指對從屬勞動者的特別法：凡經納人他人勞動組織中，受指示而為勞動力的給付者概為從屬勞動者。因此勞動法除對獨立勞動者不適用外，凡納入他人勞動組織中，受指示而為勞動之人即具備“從屬性”，屬于勞動法應該調整的范圍。勞動法調整的雇傭關系是一種產業雇傭關系，正是早期國家對產業雇傭關系“自由放任”，結果導致遠遠超過了工人的生理界限的工作時間、極端惡劣的勞動條件和工作場所，對勞動者的健康甚至生命造成了極大的威脅，才催生了近代勞動法的誕生。從現在各國的勞動法來看，調整勞動關系的范圍有三種；(1)將各種勞動關系納入勞動法調整范圍，如朝鮮。(2)勞動法調整一定范圍內的勞動關系，而將法定的某種或幾種勞動關系列人勞動法調整之外，例如，日本、加拿大、匈牙利、波蘭等國。(3)原則上將各種勞動關系都納入勞動法調整范圍，但同時又將某種或某幾種勞動關系置于各種具體的勞動法律制度之外，例如，前蘇聯、蒙古的勞動法對集體農莊莊員和其他合作社社員的勞動關系的調整，就是如此。本文所指勞動關系不限于我國勞動法的調整范圍，還包括國家機關、事業單位、人民團體與其職員在就業、工資、勞動保險、勞動福利等方面的關系，但國家機關中的政務性公務員，事業單位和人民團體的領導人員的任用、調配、獎懲等公法內容不屬于勞動關系。
　　2.勞動關系的分類
　　對勞動關系的分類，比較通行的有按照：生產資料所有制形式不同；當事人是否涉外；勞動者的人數；勞動者的戶籍類型；勞動者是否兼職戶勞動者的職業劃分；勞動者與本單位的實際關系等。因為本文是對勞動關系現狀進行研究，自然這一研究目的對于分類有重要的制約作用，不同經濟制度對勞動關系的運行和調節機制是不同，我國勞動關系在計劃經濟時代和市場經濟時代呈現不同的態勢，在計劃經濟條件下，幾乎只存在著非勞動合同關系，《勞動法》頒布以來，在市場經濟的今天，除國有企業外，其它用人單位中，普遍存在勞動合同關系；隨著經濟體制的改革，國有企業產生了大量的勞動合同勞動關系，但是固定工在一定范圍內仍然存在，形成了與勞動合同關系截然不同的勞動關系；勞動關系中許多計劃經濟遺留下來的東西需要清除，且國家機關、事業單位和人民團體還普遍存在非合同勞動關系，故本文將傳統體制遺留下來的非勞動合同關系和市場化就業形成的勞動合同關系區分開來研究，對于分析勞動關系現狀無疑是意義的，或許這一分類并不科學，這是我國的一個事實，對于本文的研究確有必要。
　　3.勞動合同關系與非勞動合同關系的區別
　　勞動合同關系的實質就是勞動關系是雇傭關系，它與非勞動合同關系的區別主要在于：(1)勞動合同關系是通過勞動力市場建立起來的；而非勞動合同關系則是勞動力行政配置機制產物的“遺留”。(2)就勞動關系雙方主體來講，勞動合同關系的主體雙方，即勞動者和雇主是兩個相互獨立的利益群體，有各自明確的利益要求，雙方由于各自不同的利益而存在著明確的利益矛盾，等等；而非勞動合同關系雙方沒有明確的利益差別，雙方都處于一個統一的利益體中，勞動關系主體不明確，即“以國家為全社會利益代表的利益一體化的勞動關系。(3)勞動合同關系是一種契約關系，這種契約關系是建立在勞動者人身平等和自由基礎上的，也就是說，勞動者有著完全支配自己勞動力的權利和自由，不存在任何的人身依附和等級、身份的限制；而非勞動合同關系。卻是一種建立在等級制、身份制基礎上的行政依附關系。
　　
　　二、我國勞動關系現狀基本評估
　　
　　1.市場化勞動關系逐步占據主導地位
　　各種類型的非國有經濟經過二十多年的成長和發展，已成為推動中國經濟發展的重要力量，從就業人員大數讓看，2002年底城鎮就業人員總數為24780萬人，其中國有單位從業人員7163萬人，占全部從業人員的比例不到30％，各類非國有單位的從業人員已占城鎮全部從業人員的70％多。從就業人數上看，我國非公有經濟的就業人員已大大超過了國有企業和公有部門，成為我國的就業主體，這意味著在中國市場化的勞動關系至少在數量上占了主導地位。
　　部分公有制企業變成非公有制企業。(1)市場競爭迫使國有企業改制。隨著市場經濟體制的完善和經濟的發展，使得市場競爭的范圍日益擴大，競爭的程度日趨激烈并呈白熱化。(2)國有企業政策使國有企業改制。面對新的經濟形勢，中央對國有企業實行“抓大放小”和“有進有退”的方針：一是實行國有經濟退出的戰略，將大批國有小企業通過出售、轉讓、改造為股份合作制等多種方式實現民營化；二是對國有大中型企業實行股份制改造，在這些企業建立現代企業制度。這些意味著這些國有企業職工的勞動關系也將發生根本性的改變，職工將由國家職工變為企業職工，職工與企業經營者的利益區別將變得更加明晰，職工與企業的關系也將逐步變為一種“勞資關系”。
　　2.勞動關系存在的主要問題
　　有學者認為：“目前我國企業勞動關系存在七大主要問題：勞動合同管理方面存在的問題；集體合同管理方面存在的問題；勞動爭議數量逐步上升；工資及收入方面存在的問題；國有企業改制過程中的經濟補償問題；社會保障方面存在的問題；職業安全衛生方面存在的問題。”筆者認為，由于我國勞資雙方勞動條件和勞動報酬的形成，從來沒有像勞資抗衡模式那樣通過工會與雇主團體協商而形成，因此即使象征性地簽訂集體勞動合同，也無非把勞動法律對用人單位的責任重抄一遍，集體勞動合同的數量很少和作用的范圍很窄，故集體勞動合同到目前還不是我國勞動合同的主要問題。其次，勞動爭議在數量上的增加只是說明了勞資矛盾的顯性化，把原來積累的矛盾在新的歷史條件和經濟環境中表現出來，它充分說明勞動關系的調節機制或者說勞動爭議的預防機制存在嚴重問題，所以勞動爭議數量增加本身不能作為勞動關系的主要問題，其背后的勞資關系調節機制才是主要問題。第三，勞動所創造價值的公平分享問題，實質就是資本對勞動者的“剝削”程度問題。按照土地、資金、技術等生產要素也參與價值的創造過程的理論，它們對勞動創造價值提供了條件和便利，對價值的創造也做出了自己應有的貢獻，應該按照各自的貢獻來獲得的一定的利益，這是沒有疑問的，但是資本、土地、技術等生產要素應該得到多少利益，這無疑是一個難題，客觀地說，對勞動創造的價值的分配方案是一個需要國家干預的領域，實力懸殊的市場主體之間自由協商的后果只會是弱勢的勞動群體受到傷害，而我國勞動關系轉向市場化以來，法律對資本的“剝削”程度干預缺位。
　　
　　三、我國市場化勞動關系現狀
　　
　　1.國家機關、事業單位和人民團體的“臨時工”勞動關系
　　國家機關、事業單位和人民團體的“臨時工”是與單位建立臨時勞動合同關系的勞動者。單位一般只和他們簽訂短期勞動合同，從而利用勞動合同來規避長期勞動合同的雇主責任，臨時工也享受不到社會保障待遇，和單位的正式人員“同工不同酬”，在單位的地位較低，無法加入工會，也不能夠享受到單位正式職工的勞動條件等。
　　2.經濟組織的勞動合同關系現狀
　　國有企業的非“正式工人”的待遇和國家機關、事業單位和人民團體的“臨時工”的待遇十分相似，不同的主要在于他們是國有企業的臨時工，做著企業正式人員不愿做的最苦、最臟，最累的工作，而國家機關、事業單位和人民團體一般沒有此類工種。
　　建立現代企業制度的非公有制企業勞動合同關系比較和諧，這些企業一般受到西方先進的管理理念的影響，企業十分注重自己的企業形象：(1)通過契約和勞動者建立勞動關系，履行合同的質量比較好。(2)比較注意用工的穩定性，特別對于企業的骨干人員和老員工，比較注重他們對企業的認同感，和他們簽訂較長期限的合同等。
　　 作者單位：河南質量工程職業學院
　　
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