論營利性數字圖書館激勵機制的建立

　　文摘：本文從營利性數字圖書館工作實踐出發，論述了數字圖書館人力資源管理面臨的問題以及員工激勵機制的建立。
　　關鍵詞：數字圖書館；激勵機制；人力資源管理
　　
　　隨著信息技術與社會經濟的飛速發展，圖書館的信息環境與社會功能已經發生了深刻的變化。由此帶來的圖書館管理環境的復雜性和不確定性前所未有，無論是宏觀管理還是微觀管理都是如此。數字圖書館外部及內部環境的變化增加了圖書館館員激勵的變量，使得現代圖書館的館員激勵變得更為復雜。
　　
　　一、 數字圖書館管理所面臨的環境變化
　　
　　1.營利性數字圖書館目標的多元化
　　一直以來圖書館都是作為一種公益性的事業而存在，它不能創造經濟價值，只能由政府、機構撥款建設，所提供的服務基本是免費或收取少量象征性的費用。傳統圖書館的目標單一，使得館員激勵工作的要求及模式簡單易行。隨著知識經濟時代的來臨，在網絡信息化的今天和未來社會中，知識獲得了經濟的功能，知識產品成為商品。數字圖書館作為一個高效的知識組織、管理與應用體系，在其對知識資源進行數字化加工、存儲、管理和傳播的過程中，將承擔起知識商品市場的重要職能。因此，現代圖書館除了履行傳統的社會責任外，還要利用人力資本和信息資源的優勢，創造更多的經濟效益。其手段主要有信息咨詢、技術圖書館館員培訓、發展現代圖書館用戶（包括個人和組織用戶）。
　　由于現代圖書館目標的多元化，圖書館館員所承擔的工作職責各不相同，衡量標準不一，增加激勵的復雜性、難以操控性。現代圖書館的領導者和管理者在對館員工實施激勵的過程中應充分考慮到以上內容，才能有效地達到組織目標。
　　
　　2.營利性數字圖書館組織結構的變遷
　　 傳統的圖書館組織結構一般是以文獻管理為中心，按文獻類別或工序而設置。通常設有采編部、流通部、閱覽部、期刊部、技術部、參考咨詢部等，它適應了手工作業方式。早期的計算機管理系統也是以這種模式為基礎，所實現的計算機管理僅僅是對手工處理的模仿和翻版。[2]但現在，這種組織結構已有許多不適應的地方。一些部門的功能已經取消或削弱。如圖書公司已經開始提供圖書的整理加工、編目等服務，這樣以前曾是傳統圖書館業務工作重頭戲的編目工作已變得不再重要。
　　 在面向信息高度集成管理系統和網絡環境下現代圖書館中，傳統圖書館的組織結構模式已成為信息技術應用和發展的障礙。隨著信息傳遞方式由階層（等級）型變為水平（自由）型，現代組織結構也將從“金字塔”型向扁平的矩形網絡轉變。這種趨勢反映在現代圖書館的整體架構上就是管理幅度增寬，管理層次減少。現代圖書館的組織結構必須將信息內容的利用作為中心，采取簡單靈活的粗放模式，重建有機的組織結構。借鑒企業中功能整合式或矩陣式組織形式的彈性組織形式來改造傳統圖書館的剛性組織結構。
　　 雖然這本身通過增加館館員的自主權構成了一種激勵，但它同時也為管理者對下屬館館員的激勵提出了更大的挑戰，如何去了解每一位館館員的需要將成為激勵中首先需要解決的問題。原來針對剛性組織的激勵方式已不能適應新的組織，現代圖書館應在制定激勵措施前做大量的前期調查工作。
　　
　　二、 激勵管理理論概述
　　
　　在現代圖書館運行過程中進行信息資源建設的是人、組織有效訪問和查詢的是人、進行信息資料的傳送也是人，只有優秀的人力資本能確保一個現代圖書館的正常運轉。因而，作為現代圖書館的領導者有責任創造適宜的激勵環境，為高度激勵館館員的積極性提供必要的條件。所謂創造環境，就是說現代圖書館的領導者及管理人館員應當創造一種氛圍，通過自身的努力，形成有利于館館員發揮積極性的氣氛，在不知不覺、潛移默化中貢獻個體的內在力量。
　　 首先圖書館要創造公平的激勵環境。公平的環境將會促使館館員自覺遵守雙方的默認激勵契約。如果現代圖書館的環境鼓勵以不正當的手段獲取獎勵，將會引導館員進行投機而不是努力工作。
　　 公平理論給現代圖書館領導者及管理者的啟示是：要重視了解館館員的公平感，對癥下藥；建立賞罰分明的制度，使每位館館員的心理平衡；在績效考評和獎勵制度上實行量化管理，增加透明度；輔助實行平衡措施，加強與館館員的溝通，將館館員由不公平感造成的負面影響降到最低程度。
　　 其次，現代圖書館應當營造寬松的、開放的、和諧的環境及良好的文化氛圍，增強凝聚力，發揮全館員激勵和群體激勵的積極作用。
　　 第三，創造強調守法、遵紀的現代圖書館環境，形成按標準辦事的風氣。這樣的組織環境將能夠激發館館員的工作積極性，同時反過來也會促進組織環境的建設，強化激勵的效果。
　　
　　三、營利性圖書館激勵機制的建立
　　
　　在現代圖書館中報酬和激勵相互聯系不僅來自于館館員人力資本價值補償的需要，更來自館館員人力資本消耗的差異。特別是對于現代圖書館中的操作層、網絡管理層和宏觀決策層的圖書館館員，他們從具體的工作范圍和要求、信息資源的掌握程度、信息資源的處理方式上都存在極大差異。這種差異的共同要求是對于他們所承擔的責任風險獲得相應的索取權，這種差異的不同要求則是對于不同人力資本的所有者，要有不同的報酬與激勵。因此，現代圖書館的激勵應該是分層次進行。
　　
　　1. 面向普通館館員的激勵
　　現代圖書館在確定獎酬內容時，最基本的一條原則是獎酬資源對獲得者要有價值。對圖書館館員而言，效價為零或很低的獎酬資源難以調動他們的積極性。為了滿足不同館館員的需要，領導者和管理者可列出獎酬內容的菜單，讓館館員自己選擇。一般而言，針對普通館館員的激勵方式主要有以下幾種：金錢、認可與贊賞、享有一定的自主權、館館員的培訓與發展。
　　
　　2.面向知識型館館員的激勵
　　 知識型館館員作為追求創新精神的館館員群體，他們的激勵更多的來自于工作的內在報酬本身。激勵知識型館館員的基本策略：
　　 在激勵重點上，企業對知識型館館員的激勵不是以金錢刺激為主，而是以發展成就和成長為主；
　　 在激勵方式上，強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；
　　 在激勵的時間效應上，將短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對館館員的長期正效應；
　　
　　3.面向對宏觀決策層館館員的激勵
　　圖書館中管理人館員的高層次需要的強度相對偏高一些。赫茨伯格的雙因素理論認為，高層次需要更多地是從工作本身得到滿足的。其特點是，成就需要和權利需要隨著管理層次的升高而增強，友誼需要則隨管理層次的升高而降低。另一方面，經濟需要對管理人館員來說，特別是對年輕的管理人館員和基層的管理人館員來說，仍然是重要的激勵因素。
　　因此，針對管理人館員的激勵方法主要有：針對管理人館員的權力需要，高層管理人館員對低層管理人館員要善于授權，通過滿足其權力需要來激發工作的積極性；建立暢通的晉升系統；設計合理的經濟報酬結構（包括基本工資、短期或年度獎勵、正常的館館員福利、特別福利）等。
　　
　　作者單位：石家莊經濟學院
　　參考文獻：
　　[1]郭彥新.論圖書館管理創新[J].大學圖書