淺談需要層次

　　摘要：需要層次論的內容對人的需要進行了比較科學全面的概括，我們應該正視需要層次的存在，利用需要層次，進行激勵管理，把員工的積極性調動起來，以提高工作績效，推動經濟的健康發展；想發明創造，要尊重前人，要有站在巨人肩膀上的勇氣，不要吹毛求疵。
　　關鍵詞：需要層次；激勵管理
　　需要層次論是美國人本主義心理學家“第三種力量”的代表:亞伯拉罕·馬斯洛所創立的一種理論。他是在1943年發表的《人類激勵的一種理論》一書中提出的。
　　這種理論的構成根據3個基本假設：（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；（2）人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從較低層次到較高層次；（3）當人的某一層次的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一層次的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。馬斯洛把人的需要由低到高分成五個層次（如圖1所示）：
　　
　　1、生理需要。對食物、水、空氣和住房等需要都是生理需要，即包括衣、食、住、行的需要等。這類需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需要。管理者應該明白，如果員工還在為生理需要而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。當努力用滿足這類需要來激勵下屬時，我們就是基于這種假設，即人們為報酬而工作，所以激勵時就要利用增加工資、改善條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇來激勵員工。
　　2、安全需要。是人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。實質上是生理需要的保障。包括生命安全、財產安全、職業安全、勞動安全、環境安全和心理安全等。和生理需要一樣，在安全需要沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需要。對許多員工而言，安全需要表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。主要受安全需要激勵的人，在評估職業時，主要把它看作不致失去基本需要滿足的保障。如果管理者認為對員工來說安全需要最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，并應該避免或反對冒險，而員工們將循規蹈矩地完成工作。
　　3、社交需要。也可稱為歸屬和愛的需要。包括社會交往，從屬于某一組織、某一團體，并發揮作用，得到承認；希望同伴之間保持友誼和融洽的關系，希望得到親友的愛等。當生理需要和安全需要得到滿足后，社交需求就會凸現，進而產生激勵作用。在馬斯洛需要層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社交需要成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需要時，通常會采取支持與贊許的態度，強調能為同事接受，開展賽事及聚會活動。
　　4、尊重需要。即自尊、自重，和要求被他人所尊重。包括自尊心、信心、希望有地位、有威望，受到別人的尊重、信賴以及高度評價等。尊重需要既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需要的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需要的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。
　　5、自我實現需要。是人生追求的最高目標。包括能充分發揮自己的潛力，表現自己的才能，成為有成就的人物。自我實現需要的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發揮自己才能的需要，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需要。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需要的滿足，以至于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實現需要占支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創造性和建設性的技巧。重視這種需要的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創新，創造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工群體留有余地。
　　其實以上所談的需要層次論內容并不完全。馬斯洛的著作對需要層次論還有更多的探討和闡發。除了以上五種需要外，馬斯洛還詳細說明了認知和理解的欲望、審美需要在人身上的客觀存在，但是他也說明，這些需要不能放在基本需要層次之中。
　　而馬斯洛的需要層次論存在一些不足，但這絲毫無損于它的應用，許多學科均用其理論，如管理學、管理心理學、組織行為學、人力資源管理、行政管理等等。應用廣泛，何種原因？
　　第一、馬斯洛把人的需要分為五個層次，揭示了人類有多種需要的特征，有其很強的合理性，對于我們研究人的需要有一定的參考和應用價值。
　　第二、馬斯洛提出人的需要有一個從低級到高級的過程，在一定程度上反應了人類需要發展的一般規律。
　　第三、馬斯洛理論的精華在于重視人的需要，強調尊重人、關心人、愛護人、幫助人，因此它深入表達了以人為本的內涵。這對于我們了解和關心員工的需要，并根據不同情況采取不同措施，合理地予以滿足，以調動員工的積極性，具有重大意義。
　　第四、馬斯洛指出人在某一時期，只有一種需要占主導地位，其它需要則處于從屬地位。這啟示我們，要使對人的管理收到成效，不僅要一般地了解員工的需要，而且要特別注意了解和掌握員工在某一時期的主導需要。只要了解了員工的主導需要，才能有針對性地進行工作。
　　馬斯洛的需要層次論能夠有效地用在對人的激勵上。“激勵管理”是一種達到人本管理的重要方式。美國一項研究表明：員工沒有受到激勵時，能力只發揮出20—30％，而受到充分激勵后則可發揮到80—90％。可見是否激勵，結