淺析薪酬激勵作用的發揮

　　科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，設計和實施一個具有激勵性的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。
　　
　　一、薪酬公平與薪酬的激勵作用
　　
　　在企業的薪酬設計中，一個必須考慮的因素是薪酬的公平性，所謂“不患寡，而患不均”，員工之間總不免相互比較，跟自己同等級比較，跟不同等級比較，跟外界同業者比較，當發覺自己的付出量與收入量不對稱時，便會產生不滿，積極而有條件之人另謀高就，未能及時謀得新職位者，留在原崗位上，也只是敷衍度日，態度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動，薪酬發放帶來的不公平會極大地影響員工工作的熱情，因而一個能夠發揮激勵作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。
　　對于企業來說，在進行薪酬設計時，首先要保證企業內部薪酬的公平性，它包括企業內部橫向上的公平和縱向上的公平。其中，橫向上的公平是指同一等級的員工所得的薪酬具有公平性，特定個體的投入報酬比與同一級其他個體的相應比例關系應該相等，同等級的、資歷大體相等、業績貢獻大體相當的員工，就應該得到大體相等的報酬；而企業內部縱向上的公平性是指企業內部不同等級的員工在薪酬上的合理的差異，不同等級的員工，其投入報酬比也應該基本相等。企業薪酬的內部公平是保證員工正常工作，積極合作的基本條件。此外，企業還應考慮其薪酬水平與企業外同行業之間的公平性，企業應該根據自己的實際情況選擇不同的薪酬水平策略，處于領先地位的企業可以采用比同行業其他企業高的薪酬支付水平來吸引人才，對于該行業大部分企業來說，至少應與同類企業相當，只有這樣才能使員工安心在本企業工作。
　　為了使薪酬發放盡可能保證公平，企業可以采取以下方法：
　　（一）進行職位評價
　　職位評價是指組織基于職位分析的結果，系統地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程，它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的。職位評價在職位說明書的基礎上，根據若干報酬要素對企業的若干基準職位進行評估，然后再將其它職位與這些基準相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現內部公平的薪酬體系。
　　（二）進行薪酬調查
　　薪酬調查使企業能了解市場薪酬狀況，對相關職位做到心中有數，掌握本企業薪酬水平與市場的差別，從而為薪酬制度的設計和調整提供參考依據。薪酬調查一般委托專業咨詢公司進行，調查對象可選擇競爭對手或同行業類似企業，考慮員工的流失取向和招聘來源。
　　
　　二、薪酬結構與薪酬的激勵作用
　　
　　薪酬的結構是薪酬體系的組成部分及各組成部分在薪酬總量中所占的比重。從企業員工的薪酬構成來看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，對員工的激勵作用有大有小，而采用何種比例組合這些薪酬同樣影響著薪酬的激勵效應。
　　（一）薪酬各組成部分的激勵作用
　　1、基本薪酬
　　基本薪酬是指員工較穩定的那一部分基