淺析年薪制中的風險超載問題

　　摘要：我國年薪制中的某些規定使得經營者尤其是國企經營者風險超載、加之其在自身人力資源投資方面具有近似于債權人的低風險偏好，從而使其在經營中選擇了有悖于股東財富最大化的，較為保守的經營策略。
　　關鍵詞：年薪制；經營者；風險超載
　　
　　據多元化投資理論可知，分散投資可以降低風險，但之于經營者尤其是國有企業的經營者卻無法做到這一點。他們將全部的人力資本投入了一個企業，其自身的勞動報酬、所持有的公司股票甚至于自身的價值都與該企業的生存與發展息息相關。如果將經營者的人力資本也視為對企業的一種投資的話，那么經營者在風險偏好上則更類似于債權人，即低風險偏好或者說更趨于保守。由此可以推知，在這種低風險偏好下經營者的經營策略可能也會趨于比較保守。實踐中發現在年薪制推行的過程中，很多相關規定使經營者承受了過多的風險，進而加大了其自身“破產”的可能，從而使其經營策略更加保守。首先對年薪制在我國的推行及業內已形成的幾種模式作了回顧。
　　
　　一、年薪制的推行歷程及形成的三種模式
　　
　　我國的年薪制試點工作始于1992年，當時主要的試點省市分別是上海、北京、深圳和四川。1993年，原勞動部對年薪制的開展和試點問題進行了研究，并于第二年制定了《企業經營者年薪制實施辦法》。其后，不少省、市也出臺了各自的年薪制方案并在部分企業開展了試點工作。截止到1999年，全國除滇、黔、海、贛、寧、藏等6個區域外，其余各省市均進行了不同程度的試點工作，企業數共計9000余家。其中，湖北、江蘇、四川、天津等起步較早，實施年薪制的企業較多；甘肅、內蒙、新疆等省市起步較晚且只在個別企業進行了試點。雖然各地區有所差別，但試點大多數集中在大中型國有企業，而實施的對象則為企業領導人和技術骨干人員。
　　在年薪制推行的過程中逐漸形成了三種模式，即深圳模式、北京模式和福建模式。下面僅就其構成和其中某些重要條款作一簡單概括：1、深圳模式。國企經營者年薪=基本年薪（一類企業6萬，二類企業4.8萬，三類企業3.6萬）+增值年薪+獎勵年薪。其中，基本年薪和增值年薪計入經營成本分別按月、年以現金支付，而獎勵年薪則從企業稅后利潤中提取；2、北京模式。國企經營者年薪=基薪（不超過北京市及本企業職工綜合平均工資的3倍）+風險收入（最高不超過基薪的一倍，最低為零）。此外，對于經營過程中效益下降或資產減值者要扣減基薪且不低于基薪的20%；3、福建模式。國企經營者年薪=基薪（以本地區職工工資的40%與本企業平均工資的60%之和為基礎，小型企業增加1倍，中型企業增加1.5倍，大型企業增加2倍）+效益工資。此外，經營者超額完成的稅后利潤按一定比例計提效益工資。
　　雖是年薪制在推行過程中起到了一定作用，但其推行并非一帆風順而且也沒有達到預期的效果。試行辦法中的一些規定進一步加大了經營者自身“破產”的風險，從而使其經營決策更加趨于保守，從長期來看，這是不利于股東財富最大化的。
　　
　　二、年薪制推行中的風險超載問題分析
　　
　　首先，承擔不可控因素所帶來的風險使經營者收益與風險的配比嚴重失調。年薪制中有一種“風險抵押金”制度，即國有資產在經營過程中如發生損失，則部分或全部扣除經營者預先交納的風險抵押金。在實踐中該制度亦得到了推行，如廈門市規定從經營者效益年薪中提取30%作為風險抵押金；浙江省規定當國有資產減值時經營者效益年薪為零且要予以補償。因為如不交納“風險抵押金”就是“負贏不負虧”，因而是對所有者的不公平。但企業經營是伸向外部并面向未來的。伸向外部，所以有些因素是經營者所無法控制的。面向未來，所以有些情況是經營者所無法預知的，兩者的疊加更是讓經營者無法以一人之力而“扭轉乾坤”。因此，無論是理論上還是實踐中都有理由認為企業經營績效是多因素共同作用的結果。
　　其次，年薪設限導致貢獻與薪酬不匹配，增加了經營者在報酬上的風險。年薪設限有兩種：1、直接設限。國家出臺的《國有企業經營者年薪試點方案》規定：經理的收入水平不超過職工的平均收入的3倍左右。從各地具體的實施情況來看，經營者的年薪倍數一般相當于職工的2.5倍。這種做法雖然在穩定干群關系上能夠起到一定的作用，但其抹煞了年薪制的根本特性會導致貢獻與報酬不匹配進而使得激勵不足，而該規定的一個直接的負面效應就是客觀上“鼓勵”經營者過多地進行“在職消費”或通過各種途徑進行“尋租”進而獲取更多的收益；2、間接設限。以“福建模式”為例，經營者超額完成的稅后利潤按一定比例計提效益工資：50萬元以下計提0.4%，50萬—100萬元計提0.35%，100萬—300萬元計提0.3%，300萬—500萬元計提0.25%，500萬—1000萬元以上計提0.2%，1000萬元以上計提0.15%（計長鵬，1998）。由此可以作一個簡單的計算，一個利潤280萬的經營者其獎勵工資為8400（2800000×0.3%=8400）元，而一個利潤320萬的經營者其獎勵工資只有8000（3200000×0.25%=8000）元。也就是說，企業效益越好經營者的效益年薪卻越少了，這不僅會導致激勵不足，更增加了經營者在報酬上所承擔的風險。
　　再次，基薪的風險化使經營者的基本生活保障也受到了威脅。年薪制是在發達的市場經濟國家出現并發展起來的，至今已有數十年的時間。其主要由兩部分組成：基薪和風險收入。在我國的年薪制方案中也有此一項，且稱是為了保障經營者的基本生活，即該部分收入與企業的經濟效益并無直接聯系，而是用來控制經營者所6890ed771bcbe4135c25c68742630baa承擔風險的一種工具。但通過“北京模式”，發現有“對于經營過程中效益下降或資產減值者要扣減基薪且不低于基薪的20%”的規定。其實，其它地方政府亦有類似規定。如廈門市年薪制方案規定，如發生經營性凈資產減值，應按減值比例相應扣減基本工資。如此，本來是控制經營者風險的一份“保底”性質的收入，在實際推行中卻變成了一份實實在在的、與經營息息相關的風險性收入。
　　以上三方面集中在一起便導致了國有企業經營者風險超載。風險超載最主要的后果便是迫使經營者采取較為安全的、甚至是過于保守的經營和投資策略，但是在某些情況下，為了實現股東利益最大化，冒一定的風險是必要的。于是便形成了一定風險下股東利益最大化與經營者保守的經營策略之間的矛盾。從長期來看，保守的經營策略必然會使股東的利益受到侵蝕。所以，可將其視為一種“變相”的短視化經營行為（其產生過程如圖）。由此可以得出這樣的結論：在報酬風險過高且目前監督、約束機制很不完善的情況下，經營者完全可以通過舞弊獲取高額的灰色甚至于黑色收入來抵消正常情況下的報酬風險。而這樣做的直接后果就是造成國有資產大規模的流失。因此，有效地解決年薪制中的風險超載問題，對于有效激勵國企經營者和順利推進國企改革有著十分重要的現實意義。
　　
　　
　　三、年薪制中風險超載問題的解決方案
　　
　　降低經營者的超載風險固然十分重要，但這并不意味著一味地為經營者“松綁”而使其行為不受約束和控制。為經營者配置合理的經營風險，在緩解風險超載現象的同時要讓經營者的激勵、約束機制仍然能夠有效運行。
　　
　　（一）變“風險抵押金”制度為“股票期權”方案
　　期權方案之所以能夠起到降低不可控因素對經營者的風險影響的作用，原因就在于其最低價值為零，而風險抵押金制度下則為負，因而是一種思路上的徹底轉換。當然，股票期權方案亦有自身的缺陷，主要是受到環境和人為操縱的影響，加之我國特殊的經濟環境，所以應對歐美股票期權方案做相應修正后再加以實施。從計算公式可知，股票期權價值=交割價格-執行價格。由此可以得出這樣的結論：只要讓公式中的其中一項具有可變性，則可大大減少人為操縱的可能性。于是便有如下兩種方案可供選擇：1、使“執行價格”具有可變性——杠桿股票期權制度。在傳統股票期權制度下，執行價格等于當前的市場價格，而杠桿股票期權制度下，其執行價格每年以相當于WACC的比例上升。這也就意味著在期權有效期內股價如不能以高于WACC的比率增長，則行使期權是沒有價值的。2、讓“交割價格”不具可控性——亞洲式股票期權。該種期權激勵方式下，經營者所獲收益取決于期權有效期內股票平均價格和執行價格之差。這樣，即便經營者可人為地抬高自己一家的股價，但卻不能改變整個行業的狀況——股票平均價格，從而減少了其采取機會主義行為的可能。
　　
　　
　　（二）構建合理的績效考核指標體系
　　以往的績效考核多采用凈利潤等會計指標為考核指標，并多以往年業績測算當年業績。但這種考核方法有失偏頗，因為前者是多種因素共同作用的結果，難以比較精確地反映經營者自身的努力程度，而后者只局限于企業自身，卻沒有考慮同行業其它企業的情況，視野不免有些狹窄。鑒于此，可從以下兩方面進行改革：1、以EVA取代凈利潤等會計指標。EVA=稅后凈營業利潤－資本成本，該指標是剔除資本成本后的真正意義上的利潤，一方面避免了經營者進行利潤操縱的可能，另一方面也更加精確地反映了經營者自身的努力，它還迫使經營者通盤考慮、精打細算從而提高資產的利用率，使EVA＞0，因為惟有此，經營者才能給股東帶來真正意義上的價值增值，而這也是與股東價值最大化的目標相一致的。2、采用行業相對業績評價。這樣做最大的好處就是將行業風險排除在考核之外。如企業今年發生了虧損，但相對于同行業其他企業而言虧損較少，那么就可以考慮對經營者進行獎勵。在執行中可以建立董事會下的薪酬委員會，從而在具體考核中發揮其“過濾”不可控因素的作用。
　　
　　（三）變封閉式年薪為開放式年薪
　　設限的封閉式年薪會弱化年薪的激勵作用且增加了經營者的報酬風險，因而效果不甚明顯。鑒于此，建議取消封閉式年薪而推行開放式的年薪方案，將經營者的效益年薪直接與其經營業績掛鉤，而徹底與職工的工資脫鉤，上不封頂。但考慮到該方案在推行中必然會造成經營者與一般勞動者在收益上的差距，可能會導致情緒上的對立致使企業的不穩定，因此在推行中必須取得廣大職工的支持，應做好以下三方面的工作：1、發揚民主管理，用好民主監督。對于經營者年薪方案這樣重大事項的決策，應召開職工代表大會充分征求職工意見，同時將經營者的年薪收入透明化，向職工公開以避免其領取“灰色”收入。2、利用平等協商制度。經營者年薪增長的同時要保證職工工資合理的增長。以保定市為例，其在推行年薪制試點時以經營者為一方、工會為一方，對職工工資總額進行平等協商，從而取得了良好的效果。3、加大對職工的思想教育，使其明白經營者在獲利的同時，職工也因分紅或持股而分享收益，以避免“平均主義”作祟。此外，在計提效益年薪時，應采用“超額累進”的計提方式，即企業效益越好經營者的風險收益越高，充分利用其對高薪的追求形成自我激勵機制。
　　
　　（四）將基本年薪與經營業績徹底脫鉤，發揮其控制經營者風險方面應有的作用
　　在脫鉤的同時應注意基薪在整個年薪中的比例，如果比例過高經營者便會“偷懶”從而難以發揮年薪應有的激勵作用。以世界上發達國家和地區的基薪為參考，美國為45.2%、德國為65%、新加坡為53%、香港為52%，并結合我國的文化背景，我國國有企業經營者的基薪可占年薪總額的50%左右。
　　（作者單位：南京大學商學院）