知識型雇員工作家庭沖突及干預策略研究

　　摘要：工作與家庭的平衡是影響雇員職業生涯發展、個人家庭幸福的重要因素。知識型雇員現在面臨著很大的工作和家庭角色沖突的壓力，所以文章在對國內外知識型雇員工作家庭沖突調查結果的評價基礎上，從組織的角度，提出了有關干預知識型雇員的工作家庭角色沖突的策略。
　　關鍵詞：工作－家庭關系；知識型雇員；工作；家庭
　　
　　一、知識型員工工作家庭沖突相關研究綜述
　　
　　自20世紀50年代以來，國內外許多學者對工作家庭沖突展開了深入探討。國外研究者們對工作家庭沖突的影響因素、工作家庭沖突產生的消極后果及平衡工作家庭沖突的相關策略進行了比較深入的探討。工作——家庭關系的核心是兩者之間的競爭性關系即沖突，它源于個體在兩個領域中的時間分配、情緒傳遞、空間劃分、行為模式和性別角色預期的不相容性，其基礎理論包括：角色沖突理論、邊界理論、溢出與補償理論和性別角色預期理論。
　　角色沖突理論認為：每一個人在社會里不僅只是扮演一種角色，而是根據情境以及互動對象的不同，扮演多種不同的角色。如一個人在家庭中可以是和藹的父親，溫柔的丈夫，孝順的兒子；在工作單位中則是有威望的領導，會辦事的得力下屬；同朋友在一起的時候又是一個可以讓人信賴的老友。這些角色彼此之間不能混淆，否則就會增添他人的困擾。如果用領導的角色和自己的家人打交道，時時要求家人聽從自己的要求，對家人的一切指手畫腳，無疑會引起家人反感，最終引發矛盾或沖突。如果一個人無法掌握在何種情境下該扮演何種角色，或者碰到特定的他人應該用何種角色回應的時候，緊張、壓力乃至問題就會產生。
　　2000年，美國學者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作——家庭邊界理論：人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調整，但個體還是能創造出想要的平衡。
　　溢出理論（Spillover Theory）認為：盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時分界，但在一個領域的感情和行為會帶到另一個領域。比如，經過一天糟糕工作的雇員可能在回家時帶著壞心情，而遷怒于家人?！把a償理論”是對“溢出理論”的補充，補償理論是指一個人在工作或家庭中失去的東西企圖在另一個領域中彌補，常見的就是一個成功的女士都有一段不幸的婚姻家庭史。
　　性別角色預期理論是個人對一種標準預期的接受或排斥，這種預期就是一定社會環境下對男性或女性行為的義務、責任和規則的假定。一個傳統型性別角色定向的人較多的是對這種標準預期的接受，而非傳統型性別角色定向的人則更多的是對這種標準預期的排斥。
　　
　　二、國內外知識型雇員工作家庭沖突調查研究
　　
　　1993年，芬蘭的女性勞參率是73％，她們也許還要撫養還沒到上學年齡的孩子，而且她們絕大部分是全職工（Veikkola & Lehtiniemi，1994）。家庭對工作角色的沖突發生在當家庭的責任感來阻礙工作的行為時，比如孩子生病必然會分散對工作的注意力。而工作對家庭角色的沖突表現為工作的活動阻礙了家庭責任的履行。比如工作過度疲勞會阻礙對家庭義務的履行。Ulla Kinnunen1，and SaijaMauno在“Antecedents and Outcomes of Work Family Confilct Among Employed Women and Men in Finland”一文中，對356名工作在各種領域的知識型雇員進行了關于工作——家庭沖突的調查。調查結果如下：
　　
　　從表1中可以看出，平均每個知識型雇員撫養1個孩子，大部分都認為工作會對家庭角色有很大的沖突，而家庭對工作角色的沖突則要小很多。而Leslie B.Hammer，Talya N.Bauer和Alicia A.Grandey在其論文《work-family conflict and work-related withdrawal behaciors》中也得出這樣的結論：知識型女性雇員要經常比男性雇員遲到，其原因是因為知識型女性雇員要承擔更多的家庭勞動。
　　與此相對應，國內的知識型員工的工作家庭角色沖突情況也非常嚴重，重慶大學的陳千在其碩士論文里曾進行過實踐調查，該研究在參閱國內外相關文獻的基礎上，設計了“企業知識型員工工作家庭沖突及干預策略調查問卷”。問卷由個人客觀背景、角色投入、社會支持、工作家庭沖突及工作家庭沖突干預策略等5部分組成。該研究主要利用了研究者的人際關系發放問卷，選擇了重慶和浙江兩地規模不一的7家企業（包含國有、集體、民營和外資等不同性質企業），每家企業發放20-30份問卷，調查對象為企業的技術人員、管理人員等知識型員工。其調查表如下：
　　由表1和2可以看出，知識型員工感受到比較嚴重的工作——家庭沖突，沖突指數為3.78（Std.=.81）；感受到中等偏下的家庭——工作沖突，沖突指數為2.6（9Std.=.77）。由表2看出，企業知識型員工工作——家庭沖突與家庭——工作沖突的相關系數為.257（P=.004）。可見知識型員工感受到的工作——家庭沖突程度遠高于家庭——工作沖突，但二者之間有顯著的正相關關系。
　　
　　從上面可以看出，隨著社會競爭的加劇、家庭生活水平期望的提高以及傳統的社會、文化觀念對人們的影響，知識型雇員所肩負的工作和家庭兩副擔子更加沉重了。一方面，社會要求知識型雇員要能勝任職業、跟上社會潮流，成為事業型雇員；而另一方面，在家庭中，社會又期待知識型員工履行家庭職責。因此，知識型雇員在社會選擇與家庭選擇的雙重期待中常會陷入兩難境地。而其中，工作對家庭的角色沖突是非常大的，在這種情況下，組織就必須要采取干預雇員工作家庭沖突的策略，以此來平衡知識型雇員的工作和家庭。
　　
　　三、組織干預策略研究
　　
　　組織有很多種方法來干預知識型雇員的工作家庭角色沖突。首先，最流行的方法是幫助對家庭的照料。比如，從給知識型雇員提供兒童照料中心的資料，到幫助雇員支付照料費用，甚至可以建立一個兒童照料中心等。在1995年對1050家大型企業的調查中發現，85％的公司都提供了不同形式的兒童照料（French， 1998）。而相應的因為日常的兒童照料所引起的遲到和缺勤也從6.5％降到了5.8％（Youngblood and Chambers-Cook，1994）。但是從數據也可以看出，花費了很大的成本以后，雖然知識型雇員的遲到率和缺勤率降低了，但是降低的幅度還是有限的；其次，可供采取的策略就是壓縮周工作日。比如，可以讓知識型雇員每周工作4天，每天工作10小時，這樣可以給知識型雇員多一天的休息日來處理家務。研究表明，這種壓縮周工作日的做法可以幫助雇員調節身體健康，但是，也有研究表面，因為每天要工作10個小時，所以雇員可能會帶來身心的疲憊，另外，還要給上級帶來額外的監管的壓力（Shermanetal.，1998）。再次，干預工作家庭角色沖突的策略則是彈性工作制。到1997年5月份，27％以上的全職員工都可以采取彈性工作制，她們可以決定自己開始工作的時間。這種工作方式開始于1991年5月份（Bureau of Labor Statistics，1998b）。這種做法可以讓雇員的工作日程更加靈活，而且讓雇員的工作生活質量更加滿意，也可以減緩工作家庭角色的沖突，但是這種彈性工作制在很多職業和行業是不能使用的。而且對于經理來講，因為雇員有各種各樣的時間安排，這就給經理的統籌安排帶來了困難。從1968年到1988年，美國全日制工作的人數上升了46%，而非全日制工作的人數上升了86%。1991年，在歐盟國家的勞動力市場上，28.5%的女性勞動力從事著非全日制工作，男性勞動力的該比例只有4%；再次，工作分享是降低工作家庭沖突的又一種策略。它和彈性工作制有很多共同的優點，但是，它也有很大的缺點，對于一個崗位而言，它需要組織雇員和培訓兩個人。另外，工作分享會讓組織花費更多的成本（Shermanetal.，1998）；最后一種減緩工作家庭沖突的策略是遠程辦公。允許雇員在家里辦公，可以極大程度的減緩雇員來自于照料兒童和老人的工作家庭沖突。1997年5月美國有將近2000萬的雇員將遠程辦公做為他們的工作方式之一（Bureau of Labor Statistics，1998b）。遠程辦公會讓雇員有更高的工作滿意度和工作效率。但是遠程辦公必須要有相對應的科技和裝備，而且很多工作的性質決定了這些工作是不能進行遠程辦公的。
　　綜上所述，每種干預知識型員工工作家庭平衡的策略都有其利處和弊端，而且每個組織的具體情況不同，所以應該根據具體情況采取相對應的干預策略。組織支持策略對解決員工工作家庭角色沖突非常重要，提供工作家庭支持策略有助于員工更好地平衡工作和生活，但不表示員工會感受到組織支持并很好地平衡，重視家庭支持政策的無形部分并讓員工平等享受家庭支持政策同樣重要。就知識型雇員個人而言，則要制定自己相對應的工作——家庭平衡計劃。
　?。ㄗ髡邌挝唬簩O靜，中南財經政法大學公共管理學院，博士；張林，湖北經濟學院，副教授）