走出績效管理的誤區(qū)

　　摘要：現(xiàn)代企業(yè)越來越重視績效管理，但多數(shù)企業(yè)經(jīng)理層對績效管理存在種種認(rèn)識誤區(qū)。如何改進(jìn)績效管理方法，完善績效管理機(jī)制，已成為迫切需要解決的問題。
　　關(guān)鍵詞：績效管理；誤區(qū)
　　
　　在很多企業(yè)，經(jīng)理層對績效管理還存在著許多的認(rèn)識誤區(qū)。
　　
　　一、認(rèn)為績效管理和績效評估是同一概念
　　
　　這種認(rèn)識是對績效管理概念和定位的誤解。績效管理與績效評估不應(yīng)該是等價(jià)的。績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估、績效反饋面談四個(gè)環(huán)節(jié)。另外，在整個(gè)績效管理工作開展之前，要根據(jù)職位描述的內(nèi)容設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，制定詳盡的績效標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理工作結(jié)束后，還應(yīng)將評估結(jié)果作為員工培訓(xùn)和制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。可見，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。而績效評估只是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且成功的績效評估不僅取決于評估本身，很大程度上取決于與評估相關(guān)聯(lián)的其他績效管理環(huán)節(jié)以及人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，如職位描述等。因此，我們不可以孤立或偏廢績效管理系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)。
　　
　　二、績效管理流于形式輕實(shí)質(zhì)
　　
　　許多企業(yè)只看重績效管理的形式，而忽略了它的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。在實(shí)施績效管理過程中，只把它掛在嘴上作為口號，而對如何具體實(shí)施輕描淡寫，到了年度考核時(shí)更是草率得出結(jié)論。可想而知，這樣的管理方式，談何“績效”？
　　提起績效評估，人們往往聯(lián)想到年終評估時(shí)的一堆表格，大家匆匆填寫后就不知去向了。因此，這項(xiàng)工作往往與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評價(jià)聯(lián)系在一起。造成這種結(jié)果的原因是由于組織對績效管理的意義認(rèn)識不深、重視不夠，沒有賦予人力資源部門積極有效地推進(jìn)該項(xiàng)工作的職責(zé)。在這種狀況下開展的所謂績效管理工作肯定是無效的。
　　實(shí)際上，績效管理工作對組織、管理者和員工三方面的發(fā)展都起著重要作用。對組織而言，績效管理就是將組織的目標(biāo)有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。對管理者來講，管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。管理者都希望自己在管理上取得成功。績效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和衡量標(biāo)準(zhǔn)。績效管理也使管理者能夠?qū)冃в?jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。對員工來說，他們通常是以被管理者和被評估者的角色出現(xiàn)的。評估對他們來說常常是一件有壓力的事情。然而，當(dāng)我們很好地了解了員工對工作的內(nèi)在需求后，就會發(fā)現(xiàn)績效評估與管理對于員工來說也是他們成長過程中所必需的。
　　
　　三、重視績效評估的結(jié)果，忽視過程和反饋
　　
　　有的企業(yè)認(rèn)識到了績效管理的重要性，在年初時(shí)根據(jù)整體目標(biāo)分解制定出個(gè)人績效目標(biāo)，到年底時(shí)就目標(biāo)完成情況與計(jì)劃進(jìn)行對照總結(jié)，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度或規(guī)定進(jìn)行績效兌現(xiàn)。粗看還是那么回事，但是卻忽略了過程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績效管理體系，是通過上下級持續(xù)的溝通達(dá)成共同的承諾，從而將績效管理中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段有機(jī)結(jié)合在一起。員工的個(gè)人利益、成長發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致才能形成“共贏”的局面。
　　這種做法還忽視了績效反饋面談這一環(huán)節(jié)。績效管理并不是以得出績效評估為主要目的，而是將改進(jìn)員工的績效作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋面談，才能夠達(dá)到在讓員工了解自己的績效狀況的同時(shí)，將管理者的期望傳遞給員工的目的。
　　
　　四、評估者與被評估者常常對評估結(jié)果產(chǎn)生分歧
　　
　　在績效評估結(jié)果產(chǎn)生后，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的局面：評估者認(rèn)為被評估者給自己打分過高，從而對被評估者產(chǎn)生不實(shí)事求是等不良印象。而當(dāng)被評估者得知主管給自己打分較低時(shí)，也會感到不公平，認(rèn)為自己的工作沒有得到認(rèn)可，極易導(dǎo)致消極情緒。這樣的績效評估不但沒有改進(jìn)績效，反而造成了主管與員工之間的爭議和矛盾，影響了日后的工作。那么，究竟哪一方面做錯(cuò)了呢？其實(shí)就是績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)出了問題。前面提到，在整個(gè)績效管理工作開展之前，要根據(jù)職位描述的內(nèi)容設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，然后，由主管和員工對績效計(jì)劃，進(jìn)行反復(fù)溝通和討論，最后，雙方在達(dá)成一致的績效計(jì)劃書上簽字，表示對該計(jì)劃的確認(rèn)和承諾。一份經(jīng)雙方共同參與制定并予以書面承諾的績效計(jì)劃，就是組織中關(guān)于績效溝通的共同辭典。有了這樣一本辭典，管理人員和員工在溝通時(shí)就有了共同的語言。根據(jù)共同的評估標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的評估結(jié)果就會使分歧極大地減少。如果在績效管理系統(tǒng)中完善了該環(huán)節(jié)的工作，并且通過有效的管理實(shí)施，讓大家感受到績效管理工作確實(shí)可以使組織和個(gè)人的績效都得到提高，那么，主管和員工的分歧和不愉快不但不會發(fā)生，雙方還會積極、主動地去進(jìn)行績效的改進(jìn)工作。
　　
　　五、認(rèn)為績效管理是人力資源部和主管的事情，不需要員工參與
　　
　　要走出這個(gè)誤區(qū)，我們有必要對人力資源部、主管和員工三者在績效管理工作中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧M(jìn)行更深入的了解。績效管理工作將組織的目標(biāo)有效地分解到了員工和團(tuán)隊(duì)中，員工是組織目標(biāo)最終的完成者。員工績效的提高意味著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。可以說，員工參與、配合、支持的程度是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。我們知道，績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)的工作，各環(huán)節(jié)的工作都需要員工的參與。在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，員工要參與制定并承諾績效計(jì)劃；在績效實(shí)施與管理過程中，員工需要與主管保持持續(xù)溝通；在績效評估時(shí)，員工首先要進(jìn)行自我評估；在反饋面談環(huán)節(jié)，員工需與主管共同完成績效反饋面談并協(xié)商績效改進(jìn)計(jì)劃。人力資源部在績效管理中是組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作。主管則是通過開放的、持續(xù)的溝通，幫助員工按照預(yù)定的績效計(jì)劃開展工作，并對遇到的問題予以及時(shí)解決，以保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主管還要對員工的績效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息，以保證績效評估結(jié)果的客觀和公正。應(yīng)該說，在績效管理工作中，員工、人力資源部和主管都有各自的角色任務(wù)，缺一不可。只有三方面通力配合，才能使績效管理工作達(dá)到預(yù)期效果。
　　
　　六、重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略
　　
　　績效管理體系是從企業(yè)愿景和經(jīng)營戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的一套科學(xué)的管理體系，是在企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化背景下建立的一個(gè)“平臺”。事實(shí)上，績效管理體系具有戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。有的企業(yè)卻希望它在實(shí)踐中解決管理過程的許多細(xì)節(jié)問題，發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題解決一個(gè)問題，卻沒有認(rèn)識到每一個(gè)問題之間都是有關(guān)聯(lián)的，而且解決它們首先需要尋找根源。因此，績效管理不會提供解決這些細(xì)節(jié)問題的方法或技巧，只能就問題的根源，提出解決的思路并不斷改進(jìn)，可以說實(shí)施績效管理的過程是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程。
　　
　　（作者單位：太原鐵路局企業(yè)管理和法律事務(wù)處）