關(guān)于高校目標(biāo)責(zé)任制考核原則設(shè)定的思考

摘 要：高校“目標(biāo)責(zé)任制考核”，是實(shí)行全員崗位目標(biāo)化管理的一項(xiàng)考核制度。該項(xiàng)工作開(kāi)展的成效如何，與考核原則設(shè)定得是否科學(xué)、客觀有著密切的關(guān)系。文章從“目標(biāo)責(zé)任制考核”工作實(shí)踐中總結(jié)出九項(xiàng)考核原則，并分別對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行了論述。

關(guān)鍵詞：高校 目標(biāo)考核 原則

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2007)10-125-02

考核，是人事管理工作的重要環(huán)節(jié)。而高校“目標(biāo)責(zé)任制考核”，是以部門或教職員工的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，實(shí)行全員崗位目標(biāo)化管理的一項(xiàng)考核制度。也即要求教職員工將自己的工作設(shè)定成年度或月度目標(biāo)并按目標(biāo)進(jìn)行考核，以此與獎(jiǎng)懲掛鉤。它對(duì)于有效調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，規(guī)范教師隊(duì)伍管理，提高教師整體素質(zhì)，推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)工作的開(kāi)展均具有重要的意義。考核作為高校深化內(nèi)部改革的杠桿，正在被逐漸運(yùn)用，并也正在人事管理工作中發(fā)揮著積極的作用。然而，作為高等院校，既不同于企業(yè)單位，又有別于一般的事業(yè)單位，如何設(shè)定科學(xué)的、客觀的考核原則，是考核工作的關(guān)鍵。

“目標(biāo)責(zé)任制考核”體系涉及到工作（崗位）目標(biāo)的設(shè)定、目標(biāo)分值與考核等級(jí)設(shè)定、考核方法、獎(jiǎng)懲措施等諸方面，這些方面固然都很重要，但在考核工作中堅(jiān)持什么樣的原則，其實(shí)更為重要，這往往在實(shí)踐中較難把握，或易被忽視。沒(méi)有了原則或原則設(shè)定不合理，在考核中易造成不遵循既定的程序，或因摻雜人為的因素而失去公正性，從而使考核流于形式。因此，考核的原則是處于綱領(lǐng)的地位，“綱舉”才能“目張”，考核才不致使偏離既定的軌道。目前，我國(guó)高校考核制度尚不夠健全，這已在一定程度上影響了高校的正常發(fā)展。究其因，乃未按科學(xué)的、客觀的原則開(kāi)展考核工作。因此，改進(jìn)和完善高校的考核制度尤其是設(shè)定科學(xué)合理的考核原則顯得尤為重要。筆者通過(guò)多年的考核工作實(shí)踐認(rèn)為，在考核中若是遵循以下原則，則將能使考核工作得以較為順利地推進(jìn)。

一、分類、分級(jí)考核的原則

進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任制考核，必須充分考慮到考核的對(duì)象，因?yàn)榭己说膶?duì)象不同，考核的側(cè)重點(diǎn)也將不同。所謂分類考核是指將考核對(duì)象按照所從事的工作不同而進(jìn)行分類。把工作性質(zhì)不同的部門、教職員工放在不同的層面，區(qū)別對(duì)待，按不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而將同類部門、同類人員按照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；當(dāng)然，此分類不宜過(guò)多，否則會(huì)增加不必要的工作量及工作難度。

根據(jù)不同系統(tǒng)、不同類別、不同層面的工作，可以將教職員工分為五類：黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、一般管理人員、教師、班主任（輔導(dǎo)員）及工勤人員。因此，高校進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任制考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)職務(wù)、職位和職稱等級(jí)的不同而制定不同的考核項(xiàng)目。例如：對(duì)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部主要是看他的決策、開(kāi)拓創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)和組織能力；對(duì)于一般管理人員則偏重于考核其執(zhí)行能力和工作效率；對(duì)于教師主要是考核他們的教學(xué)和科研能力；對(duì)班主任（輔導(dǎo)員）主要是考核他們管理學(xué)生和開(kāi)展思想政治工作的能力；而對(duì)于工勤人員則考核其吃苦耐勞的能力。在考核上述人員能力的同時(shí)，關(guān)鍵還要考核工作業(yè)績(jī)。總之，在堅(jiān)持考核對(duì)象分類原則的前提下設(shè)立考核指標(biāo)，以不同崗位所需具備的相關(guān)能力及職責(zé)范圍的工作項(xiàng)目為依據(jù)，針對(duì)不同的崗位制定側(cè)重點(diǎn)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以能力考核為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)考核為目標(biāo)。

所謂分級(jí)考核則是指按照領(lǐng)導(dǎo)與管理的隸屬關(guān)系，從上至下，一級(jí)考一級(jí)地進(jìn)行考核，如校級(jí)考核中層干部，中層干部考核職員，管理人員考核教師等，切忌工作、業(yè)務(wù)不相干的部門、人員相互之間進(jìn)行考核，而把考核當(dāng)成了評(píng)估。

二、工作目標(biāo)設(shè)定與崗位職責(zé)相結(jié)合的原則

崗位職責(zé)是每位教職員工開(kāi)展本職工作的依據(jù)，因此每個(gè)崗位的工作目標(biāo)設(shè)定也必須與其崗位職責(zé)緊密結(jié)合，既要考慮到重點(diǎn)工作，也要關(guān)注到常規(guī)工作及臨時(shí)性任務(wù)；既要設(shè)定年度工作目標(biāo)，也要分解成學(xué)期中每個(gè)月的工作任務(wù)。 “目標(biāo)責(zé)任制考核”是要求每位教職員工在結(jié)合崗位職責(zé)和設(shè)定年度工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，按月分解成每個(gè)月的工作任務(wù)。惟如此才能使工作目標(biāo)設(shè)定更具有針對(duì)性，從而不致使工作目標(biāo)設(shè)定輪空，才更具有實(shí)際意義。倘若工作目標(biāo)的設(shè)定脫離崗位職責(zé)，則考核也就失去了科學(xué)性和實(shí)際意義。

三、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則

定量考核是把各項(xiàng)工作目標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行分解打分，用分?jǐn)?shù)對(duì)教職員工的完成目標(biāo)任務(wù)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；而定性考核則是將教職員工各方面的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。通常而言，作為教師、班主任（輔導(dǎo)員）、教輔人員或一般員工，其工作性質(zhì)和崗位職責(zé)由于相同，較容易進(jìn)行量化考核；而對(duì)于管理人員，因其工作性質(zhì)及崗位職責(zé)的不同，其工作就不宜完全用量化方式確定，這就只能用定性指標(biāo)去考核。因此，針對(duì)不同類的人員，應(yīng)視其工作性質(zhì)和崗位職責(zé)，能量化的則盡可能地設(shè)定量化指標(biāo)，難以量化的則只能設(shè)定定性指標(biāo)，定量與定性相結(jié)合，能夠定量的則盡可能細(xì)一些，適宜定性的則只能粗一些，有粗有細(xì)，粗細(xì)結(jié)合，靈活運(yùn)用。

為使定量考核與定性考核有機(jī)結(jié)合，避免考核的主觀隨意性和客觀局限性，應(yīng)盡量把考核目標(biāo)中的德、能、勤、績(jī)分解成若干要素（條目），每個(gè)要素都確定其分值，在考核過(guò)程中對(duì)每一位被考核者的目標(biāo)中各個(gè)要素相對(duì)照，看其符合哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，從而計(jì)算出各項(xiàng)考核的分?jǐn)?shù)，確定被考核者的評(píng)價(jià)等級(jí)；同時(shí)根據(jù)不同的崗位制定不同的崗位目標(biāo)，按共性目標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)層層分解到崗，責(zé)任到人，各項(xiàng)目標(biāo)都有固定分值，考核時(shí)按目標(biāo)完成情況區(qū)分。在實(shí)踐中，應(yīng)注意區(qū)別行政處室和教學(xué)系統(tǒng)的不同，行政處室許多工作很難量化，教學(xué)系統(tǒng)授課時(shí)數(shù)均能量化。因此，在考核工作中，對(duì)行政處室設(shè)置目標(biāo)要明確規(guī)范，并從完成質(zhì)量、時(shí)限要求上予以確定；對(duì)教學(xué)系統(tǒng)的工作則盡可能量化、具體。

四、科學(xué)、客觀地設(shè)定考核指標(biāo)的原則

科學(xué)、客觀地設(shè)定考核指標(biāo)，是考核結(jié)果具有實(shí)際意義的關(guān)鍵。科學(xué)地設(shè)定考核指標(biāo)，在于要求工作目標(biāo)評(píng)價(jià)體系與考核內(nèi)容、結(jié)果有必然的內(nèi)在聯(lián)系，是考核工作客觀規(guī)律的反映；客觀地設(shè)定考核指標(biāo)，是指考核指標(biāo)必須符合崗位職責(zé)和工作實(shí)際，是切實(shí)可行的。過(guò)高、過(guò)嚴(yán)地設(shè)定考核指標(biāo)，導(dǎo)致工作很難完成，會(huì)打擊教職員工的工作積極性與進(jìn)取心；過(guò)低、過(guò)松地設(shè)定指標(biāo)，不利于激發(fā)教職員工的潛能和創(chuàng)造性，又會(huì)使教職員工普遍都將工作完成得很好，拉不開(kāi)差距而挫傷了一部分先進(jìn)教職工的積極性，不利于鞭策后進(jìn)。因此，必須科學(xué)、客觀地設(shè)定指標(biāo)，要使教職員工通過(guò)積極進(jìn)取、付出努力后才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

高校對(duì)教職員工的考核指標(biāo)設(shè)定，應(yīng)是建立在崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，考慮到某一類（或某一個(gè)）崗位工作的應(yīng)然與必然之間的邏輯關(guān)系，既給壓力又給動(dòng)力，使教職員工只要通過(guò)努力進(jìn)取后必能實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。這種指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)是能夠激發(fā)人的工作潛能并體現(xiàn)科學(xué)性和客觀性原則的。

五、建立全方位考評(píng)體系的原則

全方位考評(píng)體系，是指由與被考核者有較密切工作關(guān)系的教職工，包括被考核者的上級(jí)、同事、下屬等，分別無(wú)記名地對(duì)被考核者的能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將該評(píng)價(jià)結(jié)果占被考核者考評(píng)總分的一定比例。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒與群眾評(píng)議是全面客觀公正地評(píng)價(jià)每一位教職工的重要一環(huán)。在目標(biāo)考核中要擴(kuò)大群眾的參與程度，增加考核工作的透明度。讓群眾參與到考核中來(lái)，既可使考核達(dá)到客觀公正，又可使他們消除對(duì)考核的疑慮，認(rèn)清考核的實(shí)質(zhì)，從而提高工作的積極性。

高校對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量考核應(yīng)體現(xiàn)在學(xué)生評(píng)價(jià)、督導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)四個(gè)方面；對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)考核則體現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、與本職工作相關(guān)的群眾評(píng)議等四個(gè)方面；且各個(gè)方面的分值均占一定比例。這樣就能較好地體現(xiàn)考核過(guò)程的民主性與考核結(jié)果的真實(shí)性。

六、公平、公正、公開(kāi)地進(jìn)行考核的原則

公平考核，要求對(duì)每位教職員工、每個(gè)部門在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)是公平的、客觀的、合理的、符合實(shí)際的，在考核時(shí)依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是既定的，不是任意增減的；公正考核，要求考核組織和人員對(duì)被考核者一視同仁，不摻雜任何主觀因素，不徇私舞弊，能夠嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)正確考評(píng)部門的工作業(yè)績(jī)及每位人員的品行和工作業(yè)績(jī)，對(duì)個(gè)人的能力、工作水平盡可能地量化，使該考評(píng)結(jié)果能夠作為獎(jiǎng)懲依據(jù)；公開(kāi)考核，要求把工作目標(biāo)、計(jì)劃公開(kāi)，考核過(guò)程公開(kāi)、考核結(jié)果公開(kāi)，特別是在年終考核中，應(yīng)將考核的時(shí)間、內(nèi)容、方法和考核的評(píng)定結(jié)果向教職工公開(kāi)，不搞暗箱操作，接受群眾監(jiān)督，從而增強(qiáng)考核工作的透明度。

七、堅(jiān)持實(shí)事求是的考核原則

實(shí)事求是是考核工作中必須遵循的根本原則。堅(jiān)持實(shí)事求是的考核原則，就是要求考核主體要以考核客體的行為結(jié)果為考核的著眼點(diǎn)，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核方法行事。這直接關(guān)系著考核工作的效果。“不管何種類型的考核，無(wú)論其方法如何先進(jìn)，最終都要通過(guò)一定的考核人員來(lái)完成，因而在考核中不可能完全排除考核人員主觀因素上對(duì)考核結(jié)果的影響”。一方面，考核主體受自身知識(shí)結(jié)構(gòu)、認(rèn)識(shí)水平及技術(shù)手段的局限，直接影響到對(duì)考核客體作出公正合理的評(píng)價(jià)；另一方面，有些考核主體帶著個(gè)人的感情色彩對(duì)考核客體進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如考核主體對(duì)考核客體有偏見(jiàn)，一味地對(duì)其持肯定或否定態(tài)度，形成某種思維定式，或是以自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量考核客體，過(guò)分看重自認(rèn)為很重要的某些特性，而忽視對(duì)考核客體其他方面的考核，這就是人們經(jīng)常提到的偏見(jiàn)誤差，暈輪效應(yīng)，這些可以統(tǒng)稱之為“考核誤差”。考核要堅(jiān)持客觀性必須先克服考核過(guò)程中的主觀隨意性，在測(cè)評(píng)打分時(shí)，要實(shí)事求是、一分為二地評(píng)價(jià)每一個(gè)人，每項(xiàng)考核都必須具備確定的理論依據(jù)、明確的規(guī)章制度、可行的考核目標(biāo)、充分的實(shí)施條件等方可實(shí)施；考核必須堅(jiān)持從各處室、各崗位的實(shí)際出發(fā)，依據(jù)工作目標(biāo)及崗位職責(zé)等要求全面考核，要一視同仁、人人平等，不受職務(wù)、資歷、文化程度等方面的影響。因此，要消除考核中因主觀因素造成的偏差，就必須堅(jiān)持實(shí)事求是的考核原則，這已成為改進(jìn)和完善高校考核制度的關(guān)鍵。

高校在考核工作中應(yīng)注重考核組織的建立，將那些能堅(jiān)持原則、秉公辦事、群眾威信高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人選做為考核組成員，實(shí)事求是地進(jìn)行考核，從而最大限度地杜絕個(gè)人感情對(duì)考核工作的片面性影響。

八、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則

只有考核沒(méi)有獎(jiǎng)懲，考核將會(huì)失去應(yīng)有的作用；若只有獎(jiǎng)懲而沒(méi)有考核，則獎(jiǎng)懲又將因?yàn)闊o(wú)根無(wú)據(jù)而失去客觀性、科學(xué)性。考核是獎(jiǎng)懲的前提條件，獎(jiǎng)懲是考核的客觀結(jié)果的進(jìn)一步體現(xiàn)，兩者相輔相成。堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則，也即與當(dāng)事人利益（包括教職員工的獎(jiǎng)金、年度評(píng)優(yōu)、上級(jí)評(píng)優(yōu)推薦、業(yè)務(wù)進(jìn)修培訓(xùn)、職稱晉升、高層次人才資格的選拔、加入黨、團(tuán)組織、職務(wù)任免等）緊密掛鉤，是正確、合理使用考核結(jié)果應(yīng)堅(jiān)持的一項(xiàng)基本原則。考核的目的就是要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，以充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而這一目的是否能夠達(dá)到則完全取決于考核結(jié)果的應(yīng)用。只有考核結(jié)果應(yīng)用得當(dāng)，考核才能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。關(guān)鍵的問(wèn)題是獎(jiǎng)懲的量如何設(shè)定更為科學(xué)，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要考慮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)并舉，懲罰時(shí)要適度，使被罰者口服心服。同時(shí)，高校還應(yīng)把考核結(jié)果公開(kāi)地用于滿足教職員工個(gè)人發(fā)展的各個(gè)方面，使每個(gè)人都能感受到考核的善意所在。一方面，對(duì)于人們經(jīng)過(guò)努力工作而產(chǎn)生的績(jī)效，給予精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使之在以后的工作中更有干勁；另一方面，通過(guò)考核還可以使教職員工明白自己的缺點(diǎn)錯(cuò)誤，便于“對(duì)癥下藥”，不斷地完善自我。惟如此才能起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，也更有益于形成良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，從而最大化地發(fā)揮教職員工的主觀能動(dòng)性，也才能使得考核工作更具有實(shí)際意義。

九、考核與聘任制相結(jié)合的原則

隨著事業(yè)單位管理體制改革的逐步到位，高校內(nèi)部管理體制改革也在不斷深化。聘任制也已在各行各業(yè)被廣泛推廣采用，“能上能下、能進(jìn)能出”的人事管理制度也將逐步被人們所接受。因此，考核結(jié)果不僅僅要體現(xiàn)在平時(shí)的獎(jiǎng)懲上，更應(yīng)體現(xiàn)在聘任制工作中，考核應(yīng)與聘任制緊密掛鉤。聘任的期限因?qū)W校的實(shí)際情況不同而不同，在聘期內(nèi)考核合格的應(yīng)該續(xù)聘，考核不合格的就應(yīng)考慮解聘或試聘。惟如此，考核工作才會(huì)受到應(yīng)有的重視，也才能夠使得考核在高校管理中起到杠桿的作用，從而提高辦學(xué)效益，推動(dòng)學(xué)校快速發(fā)展。

隨著我國(guó)教育體制改革的不斷深入，國(guó)家對(duì)高校的發(fā)展也將給予更大的關(guān)注，并提出更高的要求。因此堅(jiān)持這九項(xiàng)考核原則，不斷地改進(jìn)和完善高校目標(biāo)責(zé)任制考核制度，激勵(lì)人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，創(chuàng)造一個(gè)具有無(wú)限生機(jī)與活力的環(huán)境，才能為高校發(fā)展注入強(qiáng)大的推動(dòng)力，使高校的發(fā)展跟上時(shí)代的步伐，從而為社會(huì)培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才。

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(作者單位：金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江金華 321007)

(責(zé)編：小青)