關(guān)于高校工資管理新機制的幾點思考

摘 要：新一輪收入分配制度改革已正式啟動。這次高校工資改革的目的是建立新機制，而不是簡單地增加工資。建立高校工資管理新機制必須從存在的問題入手，建立科學(xué)的考核制度，強化崗位設(shè)置，設(shè)立績效工資標(biāo)準(zhǔn)，加強工資管理監(jiān)督，建立和諧的工資管理環(huán)境。

關(guān)鍵詞：高校工資 新機制 思考

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2007）10-131-01

高校工資是黨和國家根據(jù)我國社會主義按勞分配的原則直接支付給每個教職工的勞動報酬，是一個人知識、能力、責(zé)任與貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志和具體反映。同時，高校工資是國家給予每個教職員工的特質(zhì)保障，也是教職工的主要經(jīng)濟來源。2006年7月，新一輪收入分配制度改革正式啟動。這次高校工資改革的目的是建立新機制，而不是簡單地增加工資。現(xiàn)在教師的工資結(jié)構(gòu)，分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資按“一崗一薪，崗變薪變”的原則，薪級工資根據(jù)考核情況一年晉升一個薪級。可以說，新的崗位績效工資制度，基本工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，工資變動頻率提高了，工資運行機制發(fā)生了變化。使工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。如何適應(yīng)新的工資制度變化，做到完整、準(zhǔn)確、及時地貫徹執(zhí)行國家和地方的工資政策，提高工資管理水平，是每個工資管理工作者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。

一、高校工資管理工作的現(xiàn)狀分析

2006年底，國家人事部頒布了關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》的通知，各高校相繼進(jìn)行了基本工資（崗位工資和薪級工資）套改，但與高校工資管理新機制的要求相比，現(xiàn)行的高校工資管理工作尚存在以下幾方面的問題：

1.考勤、考核工作質(zhì)量與工資管理新機制不相適應(yīng)。新一輪收入分配改革，使考勤、考核工作顯示了它越來越重要的作用，但目前考勤、考核工作質(zhì)量都不令人滿意。主要表現(xiàn)在考勤不及時，考核內(nèi)容單一，流于形式，考勤和考核結(jié)果直接來源于各院系，但許多院、系都認(rèn)為考勤、考核是人事部門的責(zé)任，院系不就是填填考核表，職工互相打打分，交由人事部門復(fù)核就完成任務(wù)了。這種簡單的不注重考勤和考核結(jié)果的管理，弱化了考勤和考核的作用，與高校工資管理新機制的要求不相適應(yīng)。

2.崗位設(shè)置工作與工資管理新機制不相適應(yīng)。崗位工資是基本工資的核心部分，崗位工資的確立應(yīng)以科學(xué)的崗位管理為前提。目前多數(shù)高校在崗位工資的實施過程中，有的忽視了開展崗位管理規(guī)范化的工作，有的高校崗位管理的科學(xué)化滯后崗位工資的實施。沒有科學(xué)的崗位分析，沒有規(guī)范的崗位目標(biāo)和客觀的崗位考評，與新機制的發(fā)展不相適應(yīng)。

3.各部門的配合與工資管理新機制不相適應(yīng)。工資管理與核算看起來是人事與計財部門的日常工作之一，是一項看起來簡單，做起來繁雜的工作。在人員調(diào)入、調(diào)出、職務(wù)、職稱變動、轉(zhuǎn)正定級、離退休費的計發(fā)等方面工作都是一環(huán)扣一環(huán)。如果某一個環(huán)節(jié)銜接不好，極易出現(xiàn)差錯，而且出了差錯又不易發(fā)現(xiàn)。具體操作往往是各負(fù)其責(zé)，沒有形成統(tǒng)一有效的監(jiān)督審核制度，從而影響工資的核算。

4.工資管理軟件與工資管理新機制不相適應(yīng)。盡管工資部門是較早使用計算機軟件的，由于歷史原因，這些軟件都是高校自行開發(fā)的，很少更新，所以存在老化、過時、維護(hù)困難等問題，加之近幾年隨著工資制度和高校人事分配制度改革的深入，對高校工資管理不僅要求能進(jìn)行工資發(fā)放，還有諸多管理上的新要求。比如校內(nèi)崗位津貼的發(fā)放與管理、住房公積金的管理、工資外收入的管理、網(wǎng)上查詢等各種新的工資管理上的要求。這些都是現(xiàn)有工資管理軟件沒有實現(xiàn)的。

二、實施高校工資管理新機制的幾點思考

1.考勤、考核工作的質(zhì)量是實施高校工資管理新機制的前提條件。目前教職工的考勤情況是進(jìn)行工資發(fā)放的直接依據(jù)，考勤、考核數(shù)據(jù)來源不準(zhǔn)，就導(dǎo)致工資發(fā)放不真實。所以，提高考勤、考核結(jié)果的準(zhǔn)確性非常必要，只有科學(xué)合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進(jìn)、崗位聘任等制度的優(yōu)劣，才能為新的收入分配制度提供合理的依據(jù)。要豐富考核內(nèi)容，形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面。隨著社會發(fā)展的多樣化，考核也應(yīng)多樣化，對不同的群體制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格實施。針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業(yè)人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標(biāo)考評法、重要事件法等。

2.建立崗位責(zé)任制是實施高校工資管理新機制的關(guān)鍵。強化崗位設(shè)置首先要建立聘用合同制，教職工同學(xué)校通過簽訂合同，保證了雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，教職工對學(xué)校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發(fā)展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優(yōu)化配置提供了寬松的制度環(huán)境；在建立合同關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立崗位聘任制度，根據(jù)學(xué)校需要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)和任職條件，徹底改變高校崗位設(shè)置模糊、崗位職責(zé)不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務(wù)，在工勤崗位的教職工聘任專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的崗位聘任混亂狀況。通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)個人價值的實現(xiàn)，做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。強化崗位管理，設(shè)立績效工資標(biāo)準(zhǔn)，是完善高校工資管理的關(guān)鍵。

3.夯實基礎(chǔ)工作，加強工資管理監(jiān)督是實施高校工資管理新機制的根本保證。歷次工資制度改革，工資的待遇中總有一部分是以教職工的工作時間、工作年限、任職年限及學(xué)歷為依據(jù)的，每個人的情況又是不斷發(fā)生變化的，而工資的確定和調(diào)整連續(xù)性很強，如果不注意平時的基礎(chǔ)工作，是無從下手的。這些基礎(chǔ)性工作包括：一是建立個人工資信息檔案，將教職工的出生年月、工作時間、學(xué)歷、職務(wù)職稱變動時間、任職時間以及年度考核情況等詳細(xì)記錄在案。二是對新增人員和減少人員的工資及時調(diào)整，新進(jìn)人員必須核對清楚基本情況。人事部門要將人員變動信息及工資數(shù)據(jù)變動按月報送計財部門，同時在工資發(fā)放前要復(fù)核發(fā)放數(shù)據(jù)，檢查工資發(fā)放是否與變動數(shù)據(jù)一致，確保工資準(zhǔn)確發(fā)放。三是建立健全工資管理的監(jiān)督審核制度，對工資管理的各個環(huán)節(jié)設(shè)立專門的工資復(fù)核和監(jiān)督人員，針對每月各項工資變動以及本月工資發(fā)放明細(xì)表進(jìn)行逐一核對，包括電子表和發(fā)放清單等。強化工資管理監(jiān)督與審核，規(guī)范工資核算，最大限度地減少差錯的發(fā)生是完善高校工資管理新機制的根本保證。

4.及時更新工資管理軟件，是實施高校工資管理新機制的重要手段。目前高校使用的工資管理軟件都是單機版的Debase/Foxpro小型數(shù)據(jù)庫管理軟件，已不能適應(yīng)快速變化的智能化、網(wǎng)絡(luò)化管理軟件的要求，建議高校工資管理部門應(yīng)采用MS SQL大型數(shù)據(jù)庫，選用WINNT SEVER200，XP等流行的操作系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)庫的安全穩(wěn)定。在現(xiàn)有軟件的基礎(chǔ)上，盡快增加新的功能模塊，比如校內(nèi)津貼管理、個人所得稅管理、校內(nèi)網(wǎng)上查詢等模塊，便于教職工、離退休人員及時通過校園網(wǎng)查詢每月工資、稅金、代扣款等信息，真正使工資管理處于職工的監(jiān)督之中。

5.規(guī)范分配秩序，是實施高校工資管理新機制的目的。高校工資管理日常工作涉及到每位教職工的切身利益，非常復(fù)雜繁瑣，每個人的情況又各不相同，在政策的把握上必須嚴(yán)格，任何脫離政策的寬嚴(yán)都是不允許的，而且也是有害的，要堅決杜絕無依據(jù)的變通和所謂的靈活。處理過程中要采取耐心解釋，積極引導(dǎo)的方法，化解矛盾，取得共識。只有這樣，才能運用自如，給工資管理帶來和諧輕松的環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

1.人事部關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的實施意見

2.余凱成.人力資源開發(fā)與管理.企業(yè)管理出版社，1997

（作者單位：長江大學(xué) 湖北荊州 434023）（責(zé)編：呂尚）