高校企業績效考核的難點與對策研究

摘 要：高校企業在自身的發展過程中，應不斷加強規范化和精細化的管理，加強企業的績效考核可以系統提升企業的整體管理水平和效益。文章從高校企業績效考核的難點分析入手，提出了若干解決問題的對策措施。

關鍵詞：高校企業 績效考核 對策

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2007)10-143-01

高校企業從上世紀80年代起步，到90年代的大發展，已經形成了一個不小的經濟群體。在發展的過程中，為高校的教育經費籌措、人員分流、科技成果的孵化和轉化等方面都做出了較大的貢獻。但高校企業在國民經濟的構成中仍然屬于比較特殊的群體，之所以這么說，是因為高校企業既具有社會企業的一般特性，又有高校事業單位的影子，高校企業內部的人員構成較社會企業要復雜，很多的事情還與高校有著千絲萬縷的聯系。隨著經濟的全球化和信息時代的到來， 世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。企業在改革與發展過程中， 為了提高自己的競爭能力和適應能力， 都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，高校企業也不例外。目前，雖然大部分的高校企業都已進行了現代企業制度的改革，初步建立了企業法人治理結構，但在企業的精細化管理方面還存在許多問題，還有許多工作需要我們去研究和探索。本文擬從加強高校企業績效考核入手， 分析目前高校企業在精細化管理過程中存在的問題， 進而提出高校企業以業績為導向的績效考核的一些措施及方法，以促進企業健康和可持續發展。

一、績效考核的內涵

績效考核指的是那些經過評價的工作行為、方式及其結果。它不僅包括了工作行為、方式以及工作行為的結果，同時，還必須是經過評價的工作行為、方式及其結果。它不僅關注過去，還要關注未來，對未來要有一定的指導意義。

傳統的以確定工作態度、能力和知識考核內容，對事業單位的管理可能發揮過作用。但對于企業來說，這樣的考核內容體系就非常不合要求，無法適應市場嚴酷的競爭。因為“德、能、勤、績”的考核法則并不能作為考核的全部內容。當今企業越來越注重實效，沒有業績有什么也沒用，所以傳統考核法只適合事業團體。一個企業，發展才是硬道理，績效考核必然要承擔考核業績這一使命。否則，企業就沒有設計績效考核的實際意義，因為即使績效考核的直接目的是為了分配獎金，那也不過是為了達到預期結果與產生的手段，是用這種手段作為督促員工提高業績的方法。因此，現代的績效考核，突出員工的結果與產出，突出了做事方面的內容，總是把業績放到考核內容的突出位置。

二、高校企業在績效考核中存在的問題

1.高校企業大多是在最近幾年經過現代企業制度改造的，企業的規模一般還比較小，企業管理的規范化和精細化方面還有待進一步加強。無論是經營管理者還是普通員工對加強企業績效考核的重要性和意義還存在認識上的誤差，很多企業還是沿用傳統的考核方法，只是粗略地對企業經營情況的考核，對企業的部門、員工的工作行為、方式等的考核還沒有具體的量化指標。

2.企業部門和員工的不滿情緒，員工的考核成績直接影響員工的收益，從而增加了員工的心理壓力，特別是平時表現不夠理想的員工，可能轉化為對考核的敵對情緒，對平時表現較好的員工，考核結果可能達不到預期，容易產生不公平感。

3. 績效考核的崗位工作目標或行為標準不夠量化，由于考核指標的原則性太強，往往容易在考核的實施中產生考核結果的偏高或偏低，加大了人為的情感因素，從而考核結果容易失真。

4. 在績效考核的過程中偏差的產生。考核人對考核指標理解的誤差。同樣是“ 優、良、合格、不合格”等標準， 但不同的考核人對這些標準的理解會有偏差：一是光環效應誤差。當一個人有一個顯著的優點的時候， 人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優點。二是個人偏見誤差。考核人喜歡或不喜歡被考核人， 都會對考核人的考核結果產生影響。三是壓力誤差。當考核人了解到本次考核的結果會與被考核人的薪酬或職務變更有直接關系， 或是懼怕在考核溝通時受到被考核人的責難時， 考核人可能會做出偏高的考核。

5. 績效考核所涉及的不僅僅是員工個人績效考核的問題， 還包括對部門、組織績效的計劃、考核、分析與改進。目前 大多數高校企業缺乏完整的績效考核體系， 還停留在員工個人績效考核階段。企業績效考核所存在問題， 不僅是要實現績效考核模式的轉變， 更重要的是實現從單一的績效考核向有效的績效管理提升， 建立起完整的、科學的績效管理體系。

三、解決高校企業效考核問題的對策措施

1.要加強對高校企業經營管理者和員工的宣傳教育力度，強化認識績效考核的好壞對企業發展的重要意義，同時要充分認識績效考核的目的、考核的方法及考核結果的作用。企業經營管理者要以身作則加強培訓，同時對企業中層和員工也要進行必要的培訓，深化對考核指標體系的理解和認識，首先要在認識階段減少對指標體系的理解上的誤差。

2.根據考核目的設計科學合理的考核指標。考核指標要從目的或目標出發，收集有關被考核者與此依據相符的工作指標和目標，在對工作要項做分析的基礎上，收集被考核者與考核依據相符的工作要項，并以考核目的為出發點，找出對應的工作要項，經過對工作要項的篩選整理，確定被考核者的考核指標。同時，對各項考核指標要盡量做到量化，對難以量化的要做到細化，要具有較強的可操作性和較少的人為情感因素。

3.高校企業要加強對績效考核工作的組織和領導。人力資源部門和各級主管應該明確各自的職責，使績效考核在有組織有部署的責任模塊中順利進行。

4.用有效的溝通技巧， 降低不滿情緒。正確運用溝通的方法， 如非正式的談心、聊天等有助于減少敵意， 提高滿意度。績效評估的過程實質上就是一個上級與員工溝通的過程。上級應與員工建立團隊伙伴關系，并啟用考評申訴制度， 能有效地消除員工不滿情緒。在績效反饋面談中， 會遇到各種各樣的員工， 要根據不同的員工特點與他們進行溝通和交流。同時，高校企業在進行此項工作的初期，可以實行正激勵的方式，盡量減少因此而產生的不滿情緒。

5.高校企業可以發揮自身的優勢，請校方派出的董事和監事全程參與企業的績效考核工作，一是可以使校方更全面地了解企業的經營管理情況，及時發現企業在管理過程中的問題；二是可以適當避免在考核過程中的一些人為因素，考核結果可以更公正一些。

6. 考核制度、程序公開，實行上下級雙向評議。一般情況下是上級考核下級，直接上級可能有不公正的情況。公開考核的形式可以使下級有了評議的機會， 這樣雙管齊下， 能有效提高考評透明度， 從而提高其公平性。考核申訴制度， 也能有效地解決這一問題。

7. 科學地運用績效考核結果。績效考核要與薪酬制度相結合， 建立以任職資格為基礎、單項獎罰為輔助的全面績效評價體系， 再通過崗位輪換制度、培訓教育制度等體現對員工的激勵， 不斷提升員工的能力和工作績效水平，從而不斷提高企業在市場競爭中的實力。

［教育部高教課題“地方應用型本科院校人才培養目標、模式和方法的研究與實踐”，教高函(2005)23號］

參考文獻：

1．左娜.績效管理對國企經營者激勵作用的探討.商場現代化，2006(9)

2．伯春楊.績效管理與薪酬管理探析，特區經濟，2006(7)

3．楊建仁.企業績效評價體系研究，價格月刊，2007(2)

4．楊誠.談建立高校平衡計分卡模型.財會月刊，2007(2)

(作者單位：南京工程學院科技處 江蘇南京 211167)

(責編：若佳)