論高職院校教師職業生涯管理

摘 要：教師是學校的核心人力資源，高職學院師資隊伍建設是學校發展的關鍵。對學校教師職業生涯進行規劃、管理，完成教師成長和學校發展的雙重目標，對于促進我國高等職業技術教育的發展具有十分重要意義。

關鍵詞：高職教師 職業生涯 規劃管理

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2007)10-152-02

職業生涯管理（Career Management）是個人和組織對職業歷程的設計、職業發展的促進等一系列活動的總和。它包含職業生涯決策、設計和開發。組織發展最基本、也是最核心的制約因素就是人力資源，整個組織發展壯大的過程也是組織人力資源不斷優化進步的過程。組織對個人職業生涯的管理就是對組織人力資源每個個體進行規劃、培訓與開發，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業發展道路，使其發揮對組織最大的作用。教師是學校最重要的人力資源，一支素質好、結構優、有活力的師資隊伍是學校成功的關鍵，開發學校人力資源就是要開發教師的聰明才智，幫助教師設計好自己的職業生涯，確定各個階段目標和實施計劃，并為他們實現計劃目標提供最大指導和幫助。

一、高職院校教師職業生涯管理的意義

1.新時期高等職業教育發展的需要。2002年《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》指出，進一步建立和完善適應社會主義市場經濟體制，與市場需求和勞動就業緊密結合，校企合作、工學結合，有中國特色的現代職業教育體系。對高職學院師資隊伍建設的要求是積極開展以骨干教師為重點的全員培訓，提高教師的職業道德、實踐能力和教學水平，培養一批高水平的骨干教師和專業帶頭人。鼓勵職業學校教師在職攻讀相關專業學位、提高學歷層次。要有計劃地安排教師到企事業單位進行專業實踐和考察，提高教師的專業水平。高等職業院校是介于普通高等學校和中等職業學校之間以培養技能應用性人才為主的教育機構，新時期國家對高等職業教育的要求其實就是高職教育中教育主體教師的角色轉換。第一它要求教師在教學內容上必須適應地方經濟發展，適應專業和專業群的教學要求，保證教學內容的實用性和針對性；第二它要求教師既要有較強的專業理論知識、教育教學能力和科研能力，同時又要有很強的實踐操作能力和技能水平，即具備“雙師型”素質；第三由于高職教師要產教結合，就必須到生產、車間、商場等實體基地完成實踐教學，這就要求教師有較強的教學方式駕馭的能力和社會關系能力。新時期職業院校的發展方向和目標對高職教師的專業知識能力和綜合素質能力提出了更高的要求。對教師來說，如何使自己不被社會所淘汰，跟上高職教育新形勢發展，是擺在每一位高職教師面前的一個新課題；對學校來說，如何鍛造一支適應高職教育和具有本校特色的高素質教師隊伍，也是擺在高職院校領導決策者面前的一個新課題。結合我國高職教育發展要求，實行教師職業生涯管理，就是為了學校自身戰略發展的需要，協助教師規劃其職業生涯的發展，并為他們職業生涯發展設計通道，提供必要的教育、培訓、輪崗、晉升等發展機會。

2.職業生涯管理關注人的發展需要，是高職學院留住人才的有效手段。據國外某公司的調查發現，優秀員工離職的主要原因包括：51%是因為沒有晉升的機會，25%是因為缺乏認同感，而只有15%是因為薪酬、福利等經濟因素。通過對幾所高職院校近幾年教師流動情況的調查，發現近幾年雖然正值高職院校急需用人之際，卻每年均有人才離職流出，而且都是學校的骨干精英，大部分流向了普通高等學校和企業，以謀求更好的職業發展。一個學校獲得人才有兩種方式，外部引進和內部培養，而內部培養一位如副教授、教授、博士等高層次高學歷人才，需要化十多年時間才能完成，尤其是在高等職業技術院校難度更大，如果最終人才流失，給學校必然帶來較大的直接成本和隱含成本的損失。職業生涯規劃是一個人制定職業目標、確定目標實現手段的不斷發展的過程。職業生涯規劃的焦點是在個人目標與現實可行機會的配合上，員工可以在組織幫助下沿著一條既定的職業道路，獲得職業生涯發展。如果一個人的職業生涯計劃在組織內部無法實現，那么這個人遲早會離開組織。

3.職業生涯管理有助于學院進行人力資源配置整合，進行師資結構優化組合。目前，我國高職院校相當一部分是由原中等職業技術學院升格而來，有的是本科院校的二級職業技術學院，高職學院辦學歷史不長，相當多的高職學院還沒有教師職業生涯管理體系，或還沒有教師職業生涯管理意識，對教師的成長采取自然適應過程。如果沒有對目前和未來師資情況進行分析、整合、預測，也就不能根據現狀規劃未來，來實施長遠的人才戰略規劃。根據教育部高職高專評估體系，對高職學院師資結構指標如專任教師、雙師型教師、高級職稱教師等都有精確的數量比例，這些指標的數量比例并非一朝一夕能達到，需要學校通過內培外引尤其是內部培養長期積累而成。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為組織未來的經營或動作預先準備人力，持續和系統地分析組織在不斷變化條件下對人力資源需求，并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策的過程。對教師師資進行合理整合、配置、規劃、培養，使人盡其才、才盡其用，是學校師資結構優化的首要任務，如果不能做好這項任務，學校就不能取得一支結構優化的師資隊伍。

二、教師職業生涯管理的思路和內容

1.設計好教師職業生涯書。職業生涯書也即職業規劃書。在職業生涯管理書中，要滿足學校和教師雙重發展需要。一方面，教師個人自我價值的提升和實現，離不開學校在人、財、物及時間上的保障，職業生涯管理書如果無法滿足學校發展戰略的需要，職業生涯管理活動必然失去意義；另一方面，教師是職業生涯管理的主體和對象，缺乏教師的積極參與，職業生涯管理書的制定就脫離了實際，降低了目標實現的可能性。在要求每一位教師制定職業生涯書前，學校首先要核查現有師資情況，對未來需求進行預測，做好人才發展戰略總體目標書和細化目標書。職業生涯管理書的難點，就是如何把學校的發展戰略和教師自我價值實現有機結合起來，尋求學校與教師相互適應的契合點。現高職學院基本上采取院、系二級管理的行政教學管理模式，學校人力資源管理部門和各專業負責人應代表學校組織教師尤其是新教師完成職業生涯書。學校要充分利用現有老教師豐富的從教經歷和專業技能知識，利用傳幫帶和導師制度一對一進行職業發展輔導，幫助新教師根據自己的實際情況，分不同時期確定自己努力和發展目標，制定職業發展詳細的計劃表。

2.建立和完善教師培訓開發制度。職業生涯書制定后，對教師職業生涯書實施過程也就是對教師培訓開發的過程。培訓與開發是人力資源管理的基本核心，職業生涯的管理，就是組織通過學習、訓練手段來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地促進員工的個人素質與工作需要相一致，從而達到提高工作績效的目的。要有計劃地選派骨干教師到國內外重點大學進修、交流，拓展視野，更新知識，優化教師隊伍的學歷結構和學緣結構；安排每一位專業教師在校外實際工作部門兼職、頂崗掛職，鼓勵教師經常參加各類培訓。培訓應貫穿職業生涯管理的始終，學校應針對每一位教師的職業生涯初期、中期、后期不同階段實施持續性和針對性的培訓方案，并對培訓效果進行反饋、監督、考核，以達到培訓效益的最大化。一套健全、良好的培訓開發制度體系是教師完成自己職業生涯的保證。

3.人本觀念的職業生涯管理。現代企業人本管理的核心是將企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作是一種生產要素或資源。這就要求管理者以更為科學、更為人性的管理方式來進行人力資源管理活動。教師作為職業生涯規劃中實施者主體，完成各個階段職業目標不僅需要自身的毅力和能力，同時離不開學校的關心支持。

學校作為職業生涯管理的主導者，應認真研究每一位教師的個性、特質、專業特長、個人經歷，從尊重教師的權利和意見出發，切實圍繞著調動教師的主動性、積極性和創造性來展開。新形勢下的教育競爭對高職學院教師的學歷層次、實踐動手能力、綜合素質能力提出了更高要求，教師職業壓力比以前加大。應以教師為本，關心教師成長發展，加大教師精神和物質激勵機制的傾斜力度，激發教師完成職業目標的積極性，防止職業倦怠和離職現象的發生。

4.評估監控體系。要使職業生涯規劃得以實現，就必須對實施情況和效果進行定期監測和評估，以防教師職業生涯發展半途而廢。對保障教師職業生涯目標完成的管理制度、政策進行評價分析，不合理的要進行調整和改進。各級管理部門在職業生涯管理過程中要承擔指導、監督、溝通、反饋等任務，使教師正確認識自己職業生涯的發展過程、目標、任務，及時知道管理者對自己工作績效的評價和下一步努力方向，以達到組織和個人的目標一致，完成職業生涯規劃。

參考文獻：

1.竺輝.學校人力資源開發與教師職業生涯管理［J］.師資培訓研究，2005(4)

2.袁雯.論教師專業發展規劃的內涵、本質與功能［J］.現代教育，2007(4)

3.馬士斌.人本管理的真正體現——生涯管理［J］.南京理工大學學報(社科版)，1999(2)

（作者單位：浙江商業職業技術學院 浙江杭州 310053） (責編:小青)