新疆企業人力資本管理分析

摘 要：文章以企業人力資本的特點和新疆企業人力資本現狀為主線索展開研究。主要闡述了企業人力資本的特點，針對新疆企業人力資本管理現狀，從建立人力資本投資開發機制及加大人力資本投資力度并保持延續性，在企業中建立完善的人力資本激勵和約束機制，合理配置人力資本使其發揮最大效用等三方面對新疆企業的人力資本管理提出了建議和具體措施。

關鍵詞：新疆企業 人力資本 管理方式

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2007）10-194-02

眾所周知，人力資本已成為現代經濟增長與發展的源泉和根本動力，增加人力資本投資，提高人力資源質量，已成為各國促進經濟發展的重要手段。近年西部開發為新疆社會經濟發展，企業進步、成長和人力資本開發創造了良好的社會環境，但是經濟發展水平和科技創新能力，無論與東部發達地區比還是與新疆經濟社會需求相比都存在相當大的差距，關鍵的原因是人力資本的質量優勢還不夠大，人力資本存量還不夠雄厚。

一、企業人力資本的含義及特點

人力資本是一種非物質資本，它是體現在勞動者身上的，以勞動者的數量和質量或其知識技能、工作能力表現出來的資本，它對經濟起生產性作用，這種作用的結果是使國民收入增加。企業人力資本是體現企業所擁有的人力資源的數量和質量，以企業人力資源所包含的知識、技能和工作為內容的一種資本。企業人力資本主要具有以下特點：

1.企業人力資本具有高于物質資本的投資收益率。企業人力資本是員工所具有的各種能力的綜合反映，一旦人力資本與勞動相結合，就可以創造出巨大的財富。“人力資本之父”舒爾茨曾經估算，物力投資增加4.5倍，利潤則相應增加3.5倍；而人力資本投資增加3.5倍，則利潤將增加17.5倍，只要企業有效地去利用人力資本，挖掘至今尚未發揮的潛力去實現企業目標，則員工個人生產效率提高50%并不罕見。從長遠的戰略角度來看，通過高等教育投資來獲得高的人力資本，將是一本萬利的買賣。

2.人力資本具有能動作用。人力資本是“活”的資本，而世間其他物力資本和自然資源，包括社會和企業所擁有的各類資源都是死的資源，其本身并不會自行釋放出巨大生產力，必須要有人力資本的投入，才能獲得效益。因此，人力資本的能動作用是最大的生產力和社會財富，人力資本的積累是科學技術得以不斷進步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發揮自身能力的功能，而且還具有吸收、消化功能。那些具有高人力資本存量的企業，不但具有巨大的內在創造力，而且更具有強烈的吸收和消化外來技術的能力，從而能夠有效地改造和推進自身技術的發展，形成強大的競爭力。因此，豐富的人力資本可以使企業突破自身的界限去考慮資源、資本和技術的有效配置及利用問題

3.人力資本具有個體差異性。研究物質資本，一般從其同質性角度出發，但研究人力資本則不同，必須重視其個體差異性。這是由于人力資本所依附的個人是具體的，人力資本的形成，在社會生產活動中發揮作用的大小受不同個人的天賦、受教育程度、心理意識等多方面因素的影響。就某一特定企業來講，其人力資本存量不是個體所擁有的人力資本的簡單相加，這是因為個體人力資本的差異性，不同個體人力資本組合具有不同整體效果，配置合理、優勢互補的人力資本結構，將使企業的整體人力資本存量大于單個人力資本的總和，這也是企業擁有的重要無形資本。因此，在研究企業人力資本問題時，不能忽略其人力資本的整合性。

4.人力資本作用的發揮具有不確定性。一方面，人力資本是一種無形的潛藏在其所依附的個體身上，其作用的發揮受個體心理意識的影響。也就是說，作為主體的個人來講，他有做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結果受外界環境的影響，但這種選擇會影響其人力資本作用的發揮；另一方面不確定性還表現在人力資本的配置主體（包括承載個體和企業等）不能準確認識自身所擁有人力資本的存量特點，一般來講，不能合理有效地將適當的人力資本配置到能充分發揮其潛能的崗位上。因而，在企業人力資本運作中，就有一個不斷通過各種途徑和方式充分發揮個體人力資本優勢的過程。

5.人力資本的積累需要靠不斷的投資來維持。人力資本是一種稀缺的寶貴資源，要獲得這種稀缺資源需要花費一定的投資。科學技術的飛速發展，要求知識不斷地更新換代，從而使得原有的人力資本無論在結構或存量上，都無法再滿足形勢發展的需要，而必須對人力資本進行進一步的擴充，這種擴充一方面是對在校學生增加新知識的傳授，另一方面是必須對在職人員進行以新知識和職業技能為主要內容的繼續教育，所有這些都需要進行一定量的投資。

二、新疆企業人力資本管理的現狀

1.新疆企業人力資本存量狀況。新疆雖然自然資源較為豐富，并處于有利于發展邊貿的特殊地理位置，為本土企業的發展提供了有利的條件，但人力資源相對缺乏，真正高質量的人口嚴重不足。主要表現在能為企業提供的人力資源平均素質較差，新疆國民文化程度平均受教育水平為4.9年，具有高、中等學歷的人員占人力資本投資總人口的比重較低；專業技術人員分布不合理，人才過分集中于天山北坡經濟帶特別是省會城市，這些地區集中全區專業技術人員的70%以上；大、中型企業、國有企業和中央直屬企業當中集中大部分各類人才，而中小企業和本土企業中，懂經營、善管理的企業人才奇缺，人才的結構不合理，不能適應經濟的發展。企業管理人員和高級技術人員的數量和質量都低于全國平均水平，人力資本結構中高智能、高技術勞動力所占比重極小，企業規模的增大和收入的增加主要依靠物質資本的投入和資源的不合理消耗，大部分企業的增長方式不能協同于全國經濟的發展要求。

2.對人力資本重要性的認識上仍然存在誤區。傳統的人力資源管理中，都把對員工的投入當成一種消耗，人力資源部門被看成是企業的成本中心，而從人力資本管理的新視角看，企業對員工的投入比對諸如機器、廠房的投入更加重要，人力資源部門應當被看成是企業的利潤中心，企業可以從對員工的投資中獲得更高的經濟價值。新疆相對于我國東部地區開放程度小，開放時間晚，外商投資企業及股份制企業的比例也比東部要小，從地方政府、企業決策層到企業員工對人力資本投入和管理的重要性認識不足。許多企業將人力資本投資當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育和培訓是社會行為，把職業培訓作為一種負擔。

3.企業人力資本投入不足。新疆企業的人力投資普遍嚴重不足，并且隨著企業所在的行業、地區與企業經濟性質不同有所區別。由于員工的特殊人力資本不具有外部性，員工如果離開企業將不能夠從中得到任何收益。因此，員工不會對特殊人力資本進行投資，也就是說：企業特殊人力資本投資成本應全部由企業承擔，同時企業也將享受由此帶來的全部收益。新疆企業與全國企業職工培訓的實施狀況情況基本相同，排序依次是外商投資企業、股份制企業、國有企業、集體企業和私營個體企業。據統計，疆內國有企業職工教育經費占銷售收入0.01%～0.2%的企業占35.9%，高于全國平均水平5.1%；0.21%～0.8%的企業占30.4%，高于全國平均水平1.6%；0.81%～2%的企業占27.5%，低于全國平均水平3%；2.01%以上的企業占6.2%，低于全國平均水平2.8%。另根據抽樣調查顯示，新疆企業對員工的教育偏向于再教育和高校培訓，傾向于員工的一般性人力資本投入。而發達地區企業和外企更注重企業內部培訓，傾向投資員工的專用性人力資本。企業員工的一般性培訓具有外部性，導致疆內企業更不輕易向員工提供培訓，形成了企業人力資本投入不足的惡性循環。

4.企業人力資本利用效率低下。在新疆這樣一個勞動力密集程度高，技術水平相對較低的地區，部分企業盲目追求員工的高學歷，對錄用人員并不能做到因才施用，而經過專門職業學習的專業技術人員又難以找到合適的工作崗位，對社會和企業兩方面都造成了浪費。從激勵機制方面看，由于報酬普遍低于我國東部和中部經濟較發達地區的企業，缺乏長期激勵與風險收入，疆內企業人力資本流出現象較為嚴重。“智力外流”造成大量人力資本的損失，研究表明我國西部是人才的流失地區，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失給新疆企業帶來深重危機。

三、新疆企業加快人力資本形成、強化管理的措施及建議

1.建立人力資本投資開發機制，加大人力資本投資力度并保持延續性。信息時代的知識和技術發展日新月異，新疆企業要創新發展模式和提高發展質量，加快發展實施人力資本開發與培訓是必然而有效的途徑。企業應樹立起人力資本投資的重要性大于物質資本投資的意識和員工終身學習的觀念，確保人力資本的優先投資。教育和培訓是提高人力資本層次和增大人力資本存量的基礎環節，加大員工教育和培訓力度對企業人力資本的影響：一方面表現為減少低層次人力資本存量比例，另一方面表現為增加高層次人力資本的轉化，增加人力資本存量。企業要提高員工參與高層次管理人才和專用性技術人才的培養的意識，企業人力資本中尤其重要的是專門技能所體現出來的專用性人力資本對企業具有的意義。企業成員的技能用于特定的任務、產品和項目，最終形成了專用的技能，通過企業培訓，專用技能與戰略的結合轉化成了企業的“核心技能”。當這些核心技能在一定的時間跨度下用于新的產品，新的市場時，這個循環過程不斷持續，保持了企業的長期競爭優勢。根據80/20法則，企業中大約20%的人創造了企業80%的財富，這些是核心人才，企業一方面應為這些人才發揮才能創造良好的環境，另一方面應建立后備人才庫，加強對這類高效人力資本的開發，促進人力資本開發的動態循環發展。同時可以通過創造優惠條件吸收吸納各方人才，這可以節約實際投入成本，并產生遞增的人力資本擴散和帶動效應。

2.在企業中建立完善的人力資本激勵和約束機制。新疆企業健全的人力資本激勵和約束機制不僅是決定人力資本作用發揮的充分與否的關鍵因素，更是防止企業核心人才外流的最有效手段。在企業建立人力資本的激勵機制，可以對人力資本所有者的意志和情緒產生積極作用，充分發揮其主觀能動性，激發其工作熱情和活力，促使人力資本所有者運用自己的專業知識和技能，全身心地投入到企業的工作中去，進而達到激勵的目標。與此同時，還需要在企業中建立人才資本的約束機制，對人力資本進行監督和約束。企業內部約束機制一般從公司章程、決策階層管理、內部合同、個人偏好等方面對人力資本進行約束。在企業建立人力資本約束機制可以有效克服人力資本的消極影響，提高人力資本所有者的基本素質，加強其敬業責任，同時還能防止人力資本侵犯非人力資本的利益，維護非人力資本的合法權益。

3.合理配置企業人力資本。新疆企業在人力資本存量普遍不足的情況下，通過合理配置充分發揮現有人力資本的作用，是縮小與發達地區企業人力資本優勢差距的有效措施。就企業內部人力資本的配置而言，可通過工作輪換的方法實現，企業應每間隔一段時間安排員工輪換不同的崗位，流動的頂點是員工新的工作，即人力資本被充分利用的狀態。但是這并不意味著流動的終止，人力資本在使用過程中不斷地積累增值，客觀上要求必須使人力資本不停地流動下去，從而使其資本配置機制不斷發揮作用，不斷開始新一輪更高層次的人力資源配置。此外，要使員工輪崗不流于形式，必須引入競爭機制，使高價值的人力資本能通過工作輪換真正被輪換到高層次的崗位上，使人盡其才，才盡其用，否則這種人力資本的流動只能成為一種“慣性運動”，最終失去優化人力資本配置的作用。

企業人力資本存量除了傳統意義上的以個體作為基礎的部分之外，還包括依賴于特定企業的資本存量部分而形成組織人力資本，組織人力資本是能夠為企業創造超額價值的戰略性資本。新疆企業可以利用本地人文特點、本土員工的性格特征形成有利于增加組織人力資本的企業文化。組織的人力資本并不是單個員工所具有的人力資本的簡單集合，而是在企業的形成和演化過程中通過創新和組織學習，不斷地吸收利用組織的內外部信息、知識和技能所形成的能為組織帶來持續的競爭優勢和收益的整體性。

參考文獻：

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5.朱必祥.人力資本理論方法.中國經濟出版社，1998

（作者單位：新疆大學經濟與管理學院 新疆烏魯木齊 830047)（責編：呂尚）