試論能本管理在企業戰略人力資源管理中的運用

摘 要：文章從論述能本管理的基本內涵角度出發，在探討企業戰略人力資源管理有關概念和特征的基礎上，分析了能本管理在目前企業戰略人力資源管理中的基本要求和具體運用。

關鍵詞：能本管理 企業 戰略人力資源

中圖分類號：F272.92 文章標識碼：A

文章編號：1004-4914（2007）10-197-02

20世紀80年代以來，隨著技術、經濟和社會的劇烈變革，企業的外部環境發生了重大變化，對企業管理提出了更富有競爭性的挑戰，使人們日益認識到人力資源對于企業發展的重要性。人力資源日益成為企業的戰略性資源，許多企業開始從戰略高度考慮人力資源管理問題，并著手實施人力資源管理的戰略轉型。筆者就是在這個背景下來探討企業如何依據能本管理的有關理論來實施企業戰略人力資源管理。

一、能本管理的基本內涵

所謂“能本管理”，是指以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為企業發展的推動力量，并實現企業發展的目標以及企業創新。在這里，“能力”的內在結構是由知識、智力、技能、實踐以及創新能力構成的。知識是人的認識能力的體現和結果，智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應用能力，實踐及創新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造世界的能力。這樣，由知識到智力再到技能 最后到實踐及創新能力，呈現為一種由認識能力到改造能力、由低層次到高層次的發展過程。能本管理源于人本管理，又高于人本管理。“以人為本”是現代管理的一個基本原則和理念，它強調的是人在企業中的主體地位和主導作用，進而強調要圍繞人的積極性、主動性和創造性實行管理活動。然而，在社會主義市場經濟、知識經濟和信息經濟時代，以人為本的管理思想具有以下幾點歷史局限：（1）沒有把人的實踐及創新能力這一人性的根本內容突出出來；（2）沒有具體深入揭示以人為本的立足點首要是以人的能力為本，未看到人的能力在確立和實現人的主體性及其價值中的基礎地位，因而未認識到只有以人的能力為本才能真正做到以人為本；（3）沒有認識到以人的創新能力為核心內容的人力資本的價值；（4）沒有認識當代我國社會現實最需要但又缺乏的是人的能力的充分正確發揮。實際上，在社會主義市場經濟、知識經濟和信息經濟時代，人的實踐創新能力這一人的核心本質將突顯出來，以人的創新能力為核心內容的人力資本也將在經濟發展中發揮主導作用。

二、戰略人力資源管理及其特征

1981年，戴瓦納在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中提出了戰略人力資源管理的概念，被認為是戰略性人力資源管理研究領域誕生的標志。1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰略性人力資源管理的飛躍。到目前為止，對戰略人力資源管理還沒有形成一個統一明確的界定。通過綜合前人有關若干相關戰略人力資源管理觀點，筆者認為，所謂戰略人力資源，就是以企業戰略為導向的，通過構建企業戰略性人力資源，有效進行戰略實施行為的管理，使企業獲取競爭優勢，從而達成戰略目標的有計劃的人力資源管理活動。

相對于傳統人力資源管理而言，戰略人力資源管理具有以下幾方面的特征：第一，突出人力資源的戰略意義。傳統的人力資源管理是以“事”為核心構建的，人為完成事而存在，是降低企業成本的重要來源。而戰略人力資源管理則視人為獲取競爭優勢的資本和源泉，將人力資源視為企業的一種戰略資產，管理的出發點是“人”，堅持以人為本的管理理念，追求人與事的持續匹配與系統優化。第二，關注人力資源管理在企業戰略制定與實施中的關鍵作用。傳統人力資源管理將自身職能定位為人力資源方面的日常操作性行政事務管理，扮演企業戰略的被動執行者角色，與企業戰略制定和主動實施的聯系較少。而戰略人力資源管理則根據企業內外環境情況積極參與企業整體戰略的制定，并據此制定人力資源戰略規劃和實施活動。在此過程中，人力資源管理與企業戰略之間實現密切互動，構建起動態的、多方面的持續聯系。人力資源管理部門廣泛參與企業高層管理決策，直接融入企業戰略的制定與實施活動中，不僅要為企業整體戰略規劃提供人力資源信息，而且直接影響企業戰略的執行能力。第三，強調人力資源管理的系統性。企業為了獲得競爭優勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構成一種戰略系統，實現了整個人力資源管理系統各部分之間的內部或橫向匹配整合。而且，該戰略系統又必須通過積極的企業戰略制定和實施活動，實現了同企業各層面戰略的外部或縱向的匹配整合，構成一個完整的、實現人力資源管理內外部良好匹配整合的戰略性系統，成為企業競爭優勢的來源。第四，注重企業整體層面的績效。傳統人力資源管理雖然也關注人力資源管理對企業績效目標的貢獻，但其主要目標在于本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的主要依據。而戰略人力資源管理關注的焦點則是人力資源管理對于企業整體績效的影響，其目標是更有利于企業獲取高績效、更有利于企業在激烈的市場競爭中獲得生存與發展，它將企業的人力資源、戰略和績效一體化，在這一理念下，人力資源活動的價值取決于它能否幫助企業獲得競爭優勢，能否在提高企業績效、實現戰略目標等方面發揮戰略性作用。

三、能本管理在企業戰略人力資源管理中的基本要求

能本管理的要求是能本管理中最具實質性的部分。一般來說，能本管理的要求主要體現在用工制度、用人制度、分配制度和領導制度四個方面：在用工制度上，能本管理要求必須盡力打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，憑人的才能進入用工，確立用工問題上的才能觀；在用人制度上，能本管理要求力戒在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人，主要根據德才和政績用人，把有能力有業績的人推到重要的、合適的工作崗位上。努力做到“各盡其能”。并注重“各盡其才”。其原則是選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金；另外，要注重“各盡其用”，即力圖充分利用和發揮每個人的興趣、愛好、特長和個性，把人的個性看作重要的價值，重視每個人與眾不同的地方；在分配制度上，能本管理要求在工資制度上，實行“按能績分配”，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入；在崗位安排上，要善于把具有挑戰性的工作安排給那些最具實踐能力的人；在獎懲上，實行各盡所能、多勞多得的原則，根據貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵；在領導制度上，能本管理要求進入領導班子成員的人，必須有能績且是重能績、憑能績進入的人；領導班子的結構組成要注重能力互補原則；作為管理的企業領導核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分正確發揮的機制，從而使班子領導成員能盡心盡責發揮其能力，使下屬能各盡其能。

四、能本管理在企業戰略人力資源管理中的運用

戰略人力資源管理，對于有效獲取和利用企業人力資源，培育企業的核心競爭力，形成企業的競爭優勢，提高企業整體績效，具有至關重要的作用和意義。應該根據企業戰略人力資源的現狀，建立“能級制”。

所謂“能級制”，是依據國家公務員管理制度的各項規定、尤其是根據“推行競爭上崗，創新管理制度”的精神，通過在企業內部確立一種科學的、合理的、可行的能力測評的標準體系，采取行之有效的方法，對企業成員的能力進行客觀而合理的評定，給予合理的崗位定位定級，并建立起與行政職務階梯相匹配的且同等重要的、適當的、有序的、開放的、流動的和有活力的業務（技術）能力階梯，據此賦予企業成員以不同的責、權、利，從而有利于管理人員和專業人員各盡其能、各盡其才、各盡其長和各盡其用，調動各自的積極性，有利于企業達到有序并富有活力的一種管理機制和方法。“能級制”具體包括以下4方面的基本內容：

1.重視能力。這是建立“能級制”的思想基礎和前提，輕視能力的人是不會重視能級制的。重視能力具體表現在認真而科學地測評能力、配置與使用能力、開發能力和核算能力上。

2.測評能力。對能力的管理首先要對人的能力進行評價和判斷，這是實行能級制的第一任務。它包括建立能力評價企業，制定測評的指標和標準體系，確定測評的制度、原則和方法，崗位劃分與崗位能級要求的確定，判定戰略型人才能級，公布評價結果并正確面對受評客體的反應共6個基本環節。

3.配置與使用能力。測評能力的目的之一是有效使用能力，更好實現企業目標。企業對戰略型人才能力的配置與使用，主要有以下5個方面：一是能級與職級相配置，使“能者有其位”。能級制要求在企業中建立起為行政管理人員和技術專業人員設置和兩個相對獨立平等系列的晉級升遷制度，建立起與行政職務階梯相對應的業務能力階梯，使他們分別全力投入到各自的工作中去；同時要求在二者之間形成一定關聯橋梁，使企業內部的職級和能級相稱。二是能級與崗位的配置，使“能者有其崗”。能級制要求根據人的能級將其安排在相應的崗位上，因人定崗，按能配崗；根據崗位所要求的能級安排相應的人，因崗選人；要用人之長，避其之短；將具有特殊能力的人安排在相應的特殊崗位上，將最具挑戰性的工作和企業的目標任務由能級最高的人來承擔；在每種崗位上，力求形成一種最佳的能級結構。三是能級與資級的配置，使“能者有其資”。能級制要求不同的能級必然有不同的津貼。四是能級與待遇的配置，使“能者有其享”。即不同能級的人享受與其相應的行政官級所具有的待遇。五是不同能級的人互相配置，力圖形成一種最佳的能力結構，以達到“能力優化組合”。能級制要求通過合理的分工制度，在同一類崗位和同一崗位中，力圖達到能級互補、能別互補和優缺點互補，安排互補型人才搭配，從而保證企業中能力形成合力的最大化。

4.開發能力，是指充分有效地培養能力和運用能力，并將其轉化為社會發展動力的系統活動。一是“培訓”開發，以最佳的訓練方法培養企業所需要的人才。培訓形式有職業培訓、崗位技能、持續培訓和就業技能培訓等。企業應有針對性地制定培訓計劃，為培訓提供較為充分的經費，并對培訓的成效進行考核，把培訓的效果作為戰略型人才考核的內容。從人力資本角度看，培訓是一種必要的長期投資，是管理工作中必需的成本。一方面，市場經濟和知識經濟已顯示出人力資本在決定企業發展命運中的主導作用，這要求對人力資本進行管理，因而人力資本（包括能力）的開發實際上是對企業發展的前期準備和力量積累，它決定著企業是否具有后勁；另一方面，培訓在今天也是一種有效的激勵和報酬。二是“制度”開發，以最大努力建立一種使優秀人才脫穎而出的“鞭打慢牛”的用人機制和制度環境。三是“企業”開發，以最大的熱情為每個戰略型人才發揮其興趣、愛好、個性和能力提供良好的企業環境和文化氛圍。四是“道德”開發，以最高的標準提高人的道德素質，使戰略型人才愿為實現企業目標而盡心盡責盡力。

參考文獻：

1.文章代，侯書森.人本管理［M］.北京：石油大學出版社，1999

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3.張恒洲.能本管理——現代人力資源管理的新思路.湖南商學院學報（雙月刊），2000

4.程森成，程建君.論知識型企業人力資源管理的戰略定位.特區經濟，2007

（作者單位：長安大學 陜西西安 710064）（責編：呂尚）