洛陽石化總廠ＨＵ績效考核法分析

摘 要：文章根據有關文獻對洛陽石化總廠HU績效考核法總體實施情況的介紹，通過對總廠所屬各公司在HU績效考核法下的自報數、期末實際完成數和期末報酬情況的推算，發現業績增長率較高的公司2的期末報酬遠不如業績增長率較低的公司4和公司5，并且公司2還處于嚴重的負報酬狀態。為此，進一步推算并分析了洛陽石化總廠HU績效考核法下各公司的自報數對期末報酬的影響，揭示了公司2和公司7偏差損失率畸高的主要原因在于洛陽石化總廠HU績效考核法本身所固有的期末報酬對代理人多報時的自報數偏差變動的高敏感度。最后，對公司2和公司7期末報酬畸低的主要原因進行了推斷。

關鍵詞：洛陽石化總廠 HU績效考核法 分析

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2007)10-210-02

“HU績效考核法”是一種以委托人要求數和代理人自報數的加權平均數為分成(分攤)基數(即合約基數)且對代理人的少報行為實行懲罰的激勵方案或激勵契約形式，該激勵方案常被表述為“各報基數，加權平均；少報受罰，多報不獎；超額分成，欠收分攤”的口訣形式，并被稱為“HU理論”或“聯合確定基數法”。

自從文獻①證明了該激勵方案下期末報酬最大化的代理人一定會自動報出一個他通過努力能夠完成的最大業績水平以來，近年來人們一直在探討該激勵方案的特點及其在實踐中的應用問題。文獻②介紹了“HU績效考核法”在中石化洛陽石油化工總廠(以下簡稱洛陽石化總廠)所屬各公司實施應用的總體情況，總結了“HU績效考核法”的實施效果并給出了總廠所屬各公司自報數和年終實際完成數增加情況表。筆者根據該該情況表對洛陽石化總廠“HU績效考核法”的具體實施情況進行了推算，通過對總廠所屬各公司期末報酬情況的推算發現期末業績情況良好的公司2處于嚴重的負報酬狀態，并且多報公司的期末報酬明顯不如少報公司。筆者深入分析了產生上述現象的主要原因并揭示了洛陽石化總廠“HU績效考核法”的特點，使我們較全面地了解了HU績效考核法在洛陽石化總廠的實施情況，并為正確評價洛陽石化總廠HU績效考核法的激勵效果提供了一種全新的思路，有助于我們對HU績效考核法的深刻理解和認識以及對該激勵方案的理論和實踐應用問題的深入研究與探討。

一、“HU理論”及其在洛陽石化總廠的實施概況

由于HU績效考核法下的委托人設計了“各報基數，加權平均”和“超額分成，欠收分攤”的代理人分成且分攤基數(即合約基數)的確定方式，并且在此基礎上進一步構建了“少報受罰，多報不獎”這種對代理人在合約基數確定過程中的少報行為進行懲罰的激勵契約形式，因此，若記D、S分別為委托人的要求數和代理人的自報數，、P、Q和ω分別為代理人的超額獎勵(或欠收分攤)系數、少報懲罰系數以及代理人自報數的權數大小，則合約基數可表示為C=ωS+(1-ω)D，并且期末實際完成數為A的代理人的期末報酬N可表示為N=P(A-C)-I(S-A)·Q(A-S)，其中I(S-A)在S≥A時與S＜A時的取值分別為0和1。簡言之，HU績效考核法下代理人多報時的期末報酬就是代理人的分成(或分攤)收益P(A-C)，而代理人少報時期末報酬則是代理人超額完成合約基數的分成收益P(A-C)與代理人少報時的報酬損失Q(A-S)的代數和。根據文獻②的介紹，中石化洛陽石化總廠是中國石化集團公司下屬國有特大型企業，轄屬多個全資、控股公司和集體企業，總廠與這些企業存在著委托—代理關系以及經營信息的不對稱性，2002年初，總廠首次對所屬各公司統一實施了P=1，Q=0.9，ω=0.8和D=0的HU績效考核法，即實行了被文獻①表述為“基數可以由自己說了算，并且還能打八折，而且超基數部分全歸代理人所有，美中不足的只是委托人要對代理人少報基數的行為進行懲罰”這種被認為簽約雙方都容易接受的激勵契約形式。文獻②給出了應用“HU理論”后總廠所屬各公司的自報利潤數和年終實際完成數的增加情況，如表1所示。

據文獻②可知，表1中的自報指標是指HU績效考核法下各公司的自報利潤指標，即各公司的自報數。據文獻②并結合文獻③中有關首次實施HU績效考核法時對代理人自報指標增加額的計算方式，盡管文獻②并沒有對“原指標”或“原自報指標”作明確的闡釋，但是這里仍可推斷表1中的“原指標”是指各公司同期的利潤考核指標，即2002年初在未正式決定實施HU績效考核法前各公司按照原考核方法確定的利潤指標，而不是指各公司上期的利潤數。不過，由于本文的所有結論都是依據有關相對指標得出的，因此，原指標(本文中也稱其為“原利潤基數”)的產生及其具體含義與本文的結論無關。

二、各公司的期末業績及其期末報酬情況的推算

由于各公司的原利潤基數是表1計算HU績效考核法下各公司自報數和期末業績增加百分比（增長率）的基準，因此，根據表1我們易得到HU績效考核法下各公司的自報數和期末實際完成數與其原利潤基數的關系。若記公司的原利潤基數為Bt，自報數和期末業績(年底利潤)的增長比例分別為rSi和rAi，則HU績效考核法下公司i的自報數Si和期末業績Ai的大小分別可按公式(1+γSi)Bi和(1+rAi)Bi(其中i=1、2，…，7)計算。由于HU績效考核法中的三個系數P、Q和ω以及委托人的要求數都是委托人單方面確定的，代理人只有根據委托人設計的激勵方案通過自報數的選擇確定合約基數的大小，并最終確定代理人的期末報酬函數形式，因此，既定HU績效考核法下的代理人的期末報酬只與代理人的期末業績水平及其期初自報數的大小有關，即期末實際完成數為A的代理人的期末報酬N只是A、S的函數，可記為N=N(A，S)。由此可見，代理人自報數與期末業績水平是HU績效考核法下的代理人影響期末報酬的惟一途徑。就洛陽石化總廠統一實施的HU績效考核法而言，經簡單計算就可得代理人少報和多報情形下的期末報酬分別為0.1(A+S)和A-0.8S，我們可據此計算洛陽石化總廠所屬各公司的期末報酬情況。

由于各公司應用“HU理論”后的自報數都大于原利潤基數，因此，洛陽石化總廠對所屬公司都不存在減虧問題，即各公司的原指標均為非負數。由此可見，現在我們可據此先求得總廠所屬各公司應用“HU理論”后的自報數和期末實際完成數的情況，再通過確定各公司自報數的類型，最終根據上述不同自報數類型下的報酬計算公式求得各公司的期末報酬。有關洛陽石化總廠所屬各公司的自報數類型以及各公司的自報數、期末實際完成數和期末報酬的具體情況如表2所示。

由表2可知，公司2和公司7在期末業績增長率(相對于各自原利潤基數的增長率)分別是120%和150%時的期末報酬分別是各公司原利潤基數的－0.20和0.10倍，而公司1.3.4.5.6則在期末業績增長率分別為330%、400%、60%、270%和115%時的期末報酬分別是各公司原利潤基數0.60、0.80、0.28.0.52和0.35倍。由于公司2.4.6在期末業績增長率(相對于各自原利潤基數的增長率)分別是120%、60%和115%時的期末報酬分別是各公司原利潤基數的－0.20、0.28和0.35倍，因此，上述數據表明盡管公司4和公司6的期末業績增長率都不如公司2，但是公司4和公司6的期末報酬都比公司2高，并且兩者差距非常懸殊。由此可見，HU績效考核法不但不能確保較高業績增長率就能夠獲得較高的期末報酬，而且在業績增長率較低公司獲得一定期末報酬的情況下，該績效考核法還會使業績增長率較高的公司處于嚴重的負報酬狀態。為什么公司4和公司6都可以獲得一定期末報酬，而同一HU績效考核法下業績增長率相對較高的公司2卻會處于嚴重的負報酬狀態？顯然，對上述現象的闡釋將有助于我們對HU績效考核法的深刻理解和認識。由于既定HU績效考核法下的期末報酬是代理人的期末業績水平及其期初自報數的函數，因此，深入了解自報數對代理人期末報酬的影響是正確闡釋上述現象的前提。

三、自報數對各公司期末報酬的影響分析

由于HU績效考核法下任一期末業績水平的代理人只有實報才能最大化該業績水平下的期末報酬，因此，對期末業績水平為A的代理人而言，若記N(A)為該代理人實報時的期末報酬水平，則N(A)必是該代理人在HU績效考核法下可獲得的最大報酬水平，并且無論代理人是多報還是少報，只要代理人的自報數與期末實際業績水平之間存在偏差，那么代理人就必須為此付出代價并承擔相應的報酬損失。由此可見，HU績效考核法實際上是一種代理人多報和少報都要受罰的激勵契約形式，“少報受罰，多報不獎”并沒有全面反映自報數對代理人期末報酬的影響。因為代理人的期末報酬可表示為該代理人實報時的期末報酬水平和其自報數與期末實際業績水平之間的偏差所導致的報酬損失的代數和，所以，為便于深入了解代理人自報數對其期末報酬的影響，這里稱N(A)為期末業績為A的代理人的“實報收益”或“無偏報酬”，并記δ為該代理人的自報數偏差，L(δ)為自報數偏差δ所引起的相對該代理人的無偏報酬的報酬損失的大小，則必有L(δ)=N(A)-N(A，S)，其中N(A)=(1-ω)P(A-D)，δ=S-A。

經簡單計算可得洛陽石化總廠HU績效考核法下期末實際完成數為A的各公司的無偏報酬N(A)=0.2A，由于表2已經給出各公司的期末報酬，因此，現在我們可據此計算各公司的自報數偏差以及由此引起的相對報酬損失的大小。為便于表述和區分，這里將L(δ)稱為自報數偏差為δ的代理人的“實際偏差損失”，并將代理人少報(即δ＜0)和多報(即δ＞0)時的實際偏差損失分別稱為代理人的“實際少報損失”和“實際多報損失”。同時，根據各公司的期末實際完成數和期末報酬的大小計算了各公司的無偏報酬和實際偏差損失的大小，并給出了各公司的實際偏差損失占其無偏報酬的比率(簡稱偏差損失率)的大小(計算表格從略)。

相關計算結果表明，偏差損失率最高和次高的分別是公司2和公司7，經簡單計算可得多報公司與少報公司各自的平均偏差損失率分別為112.7%和22.4%，兩者非常懸殊。顯然，多報公司畸高的偏差損失率是該公司最終處于負報酬狀態的直接原因。至于多報公司畸高的偏差損失率是否是由較高的自報數偏差程度造成的，表3將通過計算各公司自報數偏差率(自報數絕對偏差相對于期末實際業績水平的比率)的大小回答該問題。同時，表3還計算了各公司的自報數偏差彈性(這里將多報與少報時的自報數偏差彈性分別簡稱為“多報彈性”和“少報彈性”)，即各公司自報數偏差每變動1%時該公司期末報酬損失率變動的百分比的大小。

由于表3的計算結果表明公司7的自報數偏差率最低，公司1、3、5、6的自報數偏差率都比公司2高，因此，多報公司畸高的偏差損失率并不是由較高的自報數偏差程度所造成的。又由于表3的計算結果還表明多報與少報公司的自報數偏差彈性分別為4和0.50，兩者差距非常懸殊，而自報數偏差彈性反映了期末報酬受自報數偏差變動的影響程度或期末報酬對自報數偏差變動的敏感程度，因此，代理人多報時的期末報酬對自報數偏差變動的高敏感度是多報公司偏差損失率畸高的主要原因。由此可見，洛陽石化總廠HU績效考核法下公司2和公司7畸高的偏差損失率并非源于較高的自報數偏差程度，而是源于自報數的類型，因為表3的計算結果表明代理人多報時的期末報酬受自報數偏差變動的影響程度是少報時的8倍。事實上，洛陽石化總廠HU績效考核法的實施情況也證實了這一點。由表3可得的計算結果可得多報與少報公司的平均自報數偏差率分別為28.2%和44.9%，而多報與少報公司的平均偏差損失率分別為112.7%和22.4%，多報公司較低的自報數偏差率卻導致較少報公司高得多的偏差損失率。

四、結論

由于洛陽石化總廠HU績效考核法下各公司的期末報酬表示為N(A，S)=0.2A-L(δ)(其中L(δ)在δ＜0和δ＞0分別取0.1｜δ｜和0.8｜δ｜)的形式，即該激勵方案也就是分成(或分攤)合約N(A)=0.2A與對代理人自報數偏差的實際懲罰合約L(δ)的組合，因此，該激勵方案對代理人多報和少報時的實際懲罰系數分別為0.8和0.1。所以，HU績效考核法下的代理人在自報數的選擇過程中不但應考慮期末實際業績水平和自報數偏差的大小問題，更重要的是要明確不同的自報數類型對期末報酬的影響。因為了解不同自報數類型對期末報酬的影響的最佳途徑是分別獲得單位自報數絕對和相對偏差對代理人期末報酬的影響，即代理人多報和少報時的實際懲罰系數以及期末報酬的多報彈性和少報彈性的大小，而自報數偏差彈性又是HU績效考核法本身所固有的，因此，對代理人自報數偏差的實際懲罰系數和自報數偏差彈性的了解就足以讓我們把握HU績效考核法的特點，并使代理人有足夠的動力選擇低報以避免期末未能完成自報數的情形出現。洛陽石化總廠HU績效考核法下5家少報公司平均44.9%的自報數偏差率和22.4%的平均偏差損失率以及2家多報公司平均28.2%的自報數偏差率和112.7%的平均偏差損失率直觀地反映了低報應成為洛陽石化總廠HU績效考核法下各公司的正確選擇。由此可見，洛陽石化總廠HU績效考核法的上述特點表明總廠所屬公司2和公司7由于期末未能完成自報數而不得不接受高比例的懲罰的根本原因是因為兩公司對激勵方案本身缺乏必要的理解和認識。

注釋：

①胡祖光，伍爭榮.應用型委托—代理理論研究——管理中的基數確定問題［M］. 浙江大學出版社 ，2000

②蔡宏圖.應用“HU”理論實現利潤翻番——中國石化集團洛陽石油化工總廠的試驗［J］.商業經濟與管理，2006(10)

③江蘇平.引入“聯合確定基數法” 利潤增加三千萬——北京北辰實業股份有限公司的試驗［J］.商業經濟與管理，2001(4)

④周登峰.“聯合確定基數法”剖析［J］.經濟師，2006(8)

(作者單位：浙江水利水電專科學校 浙江杭州 310018)

(責編：若佳)

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